Wicemarszałek Sejmu Monika Wielichowska poinformowała w środę, że przygotowywany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej projekt ustawy, której celem jest zmiana definicji mobbingu, jeszcze w tym miesiącu wpisany zostanie do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów. To dobra okazja do tego, by zastanowić się nad objęciem jego definicją także osoby zatrudnione na podstawie innych form zatrudnienia, bo oni go też doświadczają.
Czytaj również:
Dr Gajda: Przemoc w pracy – czas na zmiany>>
Skala mobbingu w miejscu pracy to w Polsce ciemna liczba>>
Nadużywanie „śmieciówek” może obrócić się przeciwko pracodawcy>>
Forma zatrudnienia nie ma znaczenia - unijne prawo chroni przed zwolnieniem za orientację seksualną>>
Definicja mobbingu autorstwa MRPiPS
Zgodnie z obowiązującą definicją mobbingu, zawartą w art. 94(3) par. 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
- Nasza propozycja nowej definicji mobbingu ma być jasna, precyzyjna, przejrzysta i korzystna dla obu stron, to znaczy z jednej strony pozwalająca ochronić pracownika, z drugiej pozwalająca oddzielić działania dopuszczalne albo incydentalne od działań niepożądanych, które za mobbing mogły być uznane. Również wskazujemy w tych naszych propozycjach legislacyjnych, że nie tylko posiadanie polityki antymobbingowej wypełnia te obowiązki pracodawcy. Wprowadzamy naszą propozycją zmiany w art. 94(3) par. 1, że pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Co więcej, w innych przepisach wskazujemy także, że nie ma to być tylko obowiązek pracodawcy, ale także szansa pracodawcy na to, żeby w sytuacji, w której dojdzie do działań mobbingowych, ale nie pochodzących od przełożonego i pracodawca wykaże, że w istocie stosował takie aktywne przeciwdziałanie mobbingowi, to jest możliwe zwolnienie go z odpowiedzialności za to, że do takiego zjawiska doszło w jego zakładzie pracy – powiedziała na konferencji Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej. Zapowiedziała, że resort chciałby wprowadzić prostą definicję mobbingu jako zachowania polegającego na uporczywym nękaniu pracownika. - Ta uporczywość ma polegać na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Nie dodajemy tu żadnych dookreśleń, ale również proponujemy katalog otwarty, wskazujący, że w szczególności te zachowania mogą polegać na upokarzaniu lub uwłaczaniu, na zastraszaniu, na zaniżaniu oceny pracownika i tak dalej – zaznaczyła.
Zobacz w LEX: Postępowanie antymobbingowe w zakładzie pracy > >
Cena promocyjna: 116.1 zł
|Cena regularna: 129 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 90.3 zł
Mobbing nie powinien dotyczyć tylko pracowników
W dyskusji o mobbingu od dłuższego podnoszona jest kwestia tego, że definicja takich działań obejmuje tylko pracowników, czyli osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę (czyli stosunku pracy regulowanego przez Kodeks pracy), a nie dotyczy osób zatrudnionych na podstawie innych form – np. umów cywilnoprawnych czy B2B, które to osoby również są narażone na mobbing.
- Gdy wprowadzano definicję mobbingu, choć nazwa nie była u nas powszechnie znana, to przecież niewłaściwe zachowania wobec pracowników się zdarzały. Ze względu na to, że mobbing trafił do Kodeksu pracy, to z dobrodziejstwa przepisów dotyczących tej instytucji mogą korzystać tylko osoby pozostające w stosunku pracy. Zatrudnionym w innych formach, np. na umowach cywilnoprawnych pozostają inne podstawy prawne roszczeń, głównie z ochrony dóbr osobistych – mówi Magdalena Januszewska, radca prawny, specjalizująca się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego. I dodaje: - Wprowadzenie mobbingu do Kodeksu pracy miało ogromny walor edukacyjny, bo zwróciło uwagę na patologiczne zachowania w środowisku pracy. Dziś wielu pracodawców ma polityki antymobbingowe. Niekiedy adresują te polityki nie tylko do pracowników, ale do wszystkich zatrudnianych przez siebie osób, bez względu na formę. Nie zmienia to jednak faktu, że osoby na umowach cywilnoprawnych nie mają takiej samej ochrony prawnej jak pracownicy.
Także zdaniem dr Barbary Godlewskiej-Bujok z Rady Ochrony Pracy, adiunkta na WZ UW, definicją mobbingu powinny zostać objęte różne inne formy zatrudnienia, które występują na naszym rynku pracy. Jak twierdzi, musimy tylko pamiętać, że według Trybunału Konstytucyjnego jeszcze sprzed 2016 r., praca to nie tylko stosunki pracy, tylko to są wszystkie stosunki, które oznaczają świadczenie pracy na rzecz innych podmiotów.
Czytaj w LEX: Obowiązek przeciwdziałania a odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy za dyskryminację oraz mobbing pracownika > >
Sprawdź również książkę: Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania >>
Mobbing wypadnie z kodeksu pracy?
Jeśli mobbing miałby dotyczyć wszystkich zatrudnionych, bez względu na podstawę zatrudnienia, to oznaczałoby konieczność „wyjęcia” mobbingu z Kodeksu pracy i napisanie nowej ustawy. Zdaniem dr hab. Moniki Gładoch, prof. UKSW, kierownika Katedry Prawa Pracy, radcy prawnego, to nie jest zły pomysł. - Nie widzę żadnych uzasadnionych powodów, żeby przepisy o mobbingu nie dotyczyły innych zatrudnionych niż pracownicy. To nie jest tylko kwestia po stronie pracowniczej, lecz konsekwencja odpowiedzialnego zarządzania organizacją. Każdy zatrudniający, bez względu na to, czy w jego firmie są wyłącznie pracownicy, czy także samozatrudnieni lub osoby wykonujące usługę albo dzieło, ma poważny problem wewnątrz swojej organizacji. Przemoc w stosunku do drugiego człowieka powinna być sankcjonowana, bez względu na podstawę zatrudnienia - mówi serwisowi Prawo.pl prof. Gładoch. I dodaje: - Przy okazji dyskusji na temat zmiany definicji mobbingu, zgłaszam postulat przygotowania odrębnej regulacji, na wzór ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Można by wówczas, poza definicją mobbingu, objąć ochroną innych zatrudnionych niż pracownicy, nałożyć obowiązki na podmioty zatrudniające, a nie tylko pracodawców, a nawet przewidzieć odpowiedzialność cywilnoprawną i karną.
Zdaniem prof. Moniki Gładoch, najtrudniejszym zadaniem w nowej regulacji będzie stworzenie nowej definicji mobbingu. - Nie zapominajmy o dorobku judykatury, tym bardziej, że w wypowiedziach Sądu Najwyższego znajdziemy szereg wyjaśnień, które zachowania i dlaczego są zakazane. Sugeruję więc, żeby w nowej definicji skorzystać z tych wskazówek, tym bardziej, że to przecież sędziowie będą wydawać wyroki w sprawach o mobbing - zaznacza.
Sprawdź w LEX: Mobbing w świetle przepisów ustawy karnej. Próba wskazania zakresu prawnokarnej ochrony > >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
