Życie prywatne i życie zawodowe to z reguły dwa różne światy. I o ile pracodawca nie może zmusić pracowników do tego, by tworząc zespół zaprzyjaźnili się ze sobą, to musi jednak zachować czujność i bacznie się przyglądać, czy stworzone przez współpracowników relacje prywatne nie prowadzą do wykluczenia któregoś z pracowników, a finalnie – czy nie doprowadzą do tzw. mobbingu poziomego między pracownikami.
Zgrana ekipa wyklucza "innych"
- Zjawisko mobbingu poziomego dotyczy przeważnie nowych pracowników, innych niż ci, którzy do tej pory byli zatrudnieni. To są na przykład osoby młodsze, o innych kompetencjach, większym zaangażowaniu w pracę lub o innych wartościach, które pracodawca zatrudnia, by odświeżyć, „rozruszać” zespół. Dla dotychczasowych pracowników, którzy tworzą zgraną ekipę, taka nowa osoba staje się „inną” i zaczynają ją nękać lub zastraszać, by wyeliminować ją z zespołu. Chodzi zwykle o to, by zniechęcić ją do wprowadzenia zmian, by praca była wykonywana według dotychczasowych reguł lub by ta osoba odeszła z pracy a zespół tworzący zgraną paczkę pozostał bez zmian. Jeśli w takiej sytuacji będą spełnione pozostałe przesłanki wymienione w ustawowej definicji mobbingu, to pracodawca musi liczyć się z ryzykiem procesu sądowego – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski.
Czytaj też: Mobbing a praktyka zarządzania personelem >>>
Czytaj też: Mobbing a oceny pracownicze >>>
Takie izolowanie lub wykluczanie pracownika może być również uznane za dyskryminację lub nierówne traktowanie. Jego powodem może być bowiem płeć, wiek, charakter, poglądy polityczne czy nawet religia, a zatem ustawowe kryteria dyskryminacyjne. W praktyce obserwujemy, że wystarczy, że ten nowy jest inny, a wtedy zespół zaczyna go izolować. Wszyscy chodzą razem na kawę, na obiad, a ta osoba nie jest zapraszana. Nie jest też angażowana do ciekawych projektów, nie jest dopuszczana do wszystkich koniecznych danych, a przez to łatwo może popełniać błędy, narazić się przełożonemu, a za chwilę mieć poczucie wykluczenia i wrażenia, że nic już nie umie. - Oczywiście sam fakt chodzenia wspólnie na kawę, czy obiad nie jest wystarczający, by uznać, że mamy do czynienia z mobbingiem, nierównym traktowaniem albo dyskryminacją. Muszą być spełnione pozostałe przesłanki ustawowe. Ważny jest również cały kontekst sytuacyjny i emocjonalny sprawy. Chodzi jednak o to, że mimo, iż pracodawca nie może ingerować w relacje prywatne pracowników po pracy, ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji i mobbingowi w środowisku pracy. Musi zatem obserwować, jaka jest atmosfera w zespole w czasie pracy i reagować, gdy zachowania pracowników są nieodpowiednie. Dotyczy to zarówno mobbingu pionowego, z którym spotykamy się najczęściej, jak i poziomego, gdy pracownika mobbingują inni pracownicy, zatrudnieni na równorzędnych stanowiskach - dodaje dr Jaroszewska-Ignatowska.
Czytaj również:
Skala mobbingu w miejscu pracy to w Polsce ciemna liczba>>
Prof. Gładoch: Przepis dotyczący mobbingu bardzo zły dla ofiar>>
Mobbing – definicja i odpowiedzialność pracodawcy
Mobbingowi poświęcony jest jeden przepis w Kodeksie pracy. To art. 94(3) K.p. Jego par. 1 zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. Definicję mobbingu zawiera par. 2. Zgodnie z nią, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może – na podstawie par. 3 - dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo – jak mówi par. 4 - dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Czytaj też: Mobbing - skutki dla pracodawcy >>>
Czytaj też: Psychologiczne aspekty mobbingu >>>
- Mobbing jest pojęciem prawa pracy, ale pamiętajmy, że pracownik najmując się u pracodawcy zawiera z nim pewien kontrakt i w ramach tego kontraktu pracodawca zobowiązuje się, że miejsce pracy będzie wolne od niepożądanych zjawisk, od przejawów skrajnych zachowań, czy to w relacji przełożony-podwładny czy między współpracownikami – powiedział dr Tomasz Kałużny, sędzia z Sądu Rejonowego w Białymstoku na odbywającej się w dniach 19 - 20 stycznia w Warszawie konferencji „Przeciwdziałanie mobbingowi i innym nieżądanym zjawiskom w firmach”, współorganizowanej przez Naczelną Radę Adwokacką, Centrum Mediacji przy NRA, Izbę Adwokacką w Warszawie, Centrum Mediacji Lewiatan, SGH i Uniwersytet SWPS. Jednym z jej patronów medialnych było Prawo.pl. Dr Kałużny wskazał przy tym na art. 415 K.c., zgodnie z którym „kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia”.
Jak podkreśla dr Iwona Jaroszewska- Ignatowska, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, co oznacza, że ma stworzyć taką atmosferę w środowisku pracy i podjąć realnie działania, by nie dochodziło do mobbingu pionowego ani poziomowego. Sprawy o mobbing są dla pracodawcy kosztowne, czasochłonne i niosą za sobą duże ryzyko reputacyjne dla marki pracodawcy. Dlatego pracodawca musi być wyczulony nie tylko na postawę i zachowanie przełożonych (menedżerów), ale i zwracać uwagę na relacje w zespole – zaznacza dr Jaroszewska-Ignatowska. I dodaje: - W tej chwili to nie jest już kwestia nowej generacji na rynku pracy, która oczekuje innego traktowania niż generacji poprzednie, ale efekt przewartościowania życia, który nastąpił podczas pandemii i wraz ze zmianą sytuacji geopolitycznej. Po prostu czegoś innego, czegoś więcej zaczęliśmy oczekiwać od środowiska pracy.
Cena promocyjna: 98.99 zł
|Cena regularna: 110 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Gdy mobberami są pracownicy
Oddzielenie relacji pracowniczych od relacji prywatnych na co dzień może nastręczać pracodawcy duże trudności. No bo, czy zaproszenie na imprezę urodzinową po godzinach pracy z pominięciem jednej czy nawet kilku osób jest już przejawem wykluczenia? Albo czy zaproszenie na ślub tylko pracowników z zespołu czy tylko pracowników tego samego szczebla jest przejawem dyskryminacji i nierównego traktowania? Czy takim przejawem jest np. zaproszenie przez szefa do zamkniętej grupy tylko przykładowo czterech z dwudziestu pracowników jego zespołu?
- Nie, o ile są to cztery osoby, z którymi się przyjaźni a kontakt w mediach społecznościowych nie przekłada się negatywnie na pracę – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. Jeśli natomiast, jak zaznacza, pracodawca uzna, że dla poprawy komunikacji w zespole wszyscy jego członkowie mają być obecni na jakimś komunikatorze pracodawcy, to wtedy wszyscy pracownicy muszą być do tej grupy zaproszeni. W takim przypadku niedopuszczalne jest natomiast zakładanie zamkniętej grupy przez samych pracowników, którzy uznają, że chcą sprawniej dzielić się pracą czy zadaniami, ale z grupy tej wykluczają jednego lub kilku innych pracowników.
- Mobbing jest zjawiskiem dynamicznym, dlatego w dobrze pojętym interesie pracodawcy jest wychwycenie nieprawidłowych zachowań na wcześniejszym etapie niż proces sądowy czy postępowanie przed wewnętrzną komisją antymobbingową. Pracodawca powinien obserwować i wychwycić sytuacje, które mobbigiem jeszcze nie są, ale mogą do niego prowadzić i takimi sytuacjami zarządzić – wyjaśnia dr Jaroszewska-Ignatowska.
Czytaj też: Procedura antymobbingowa - poradnik krok po kroku >>>
Sprawdź również książkę: Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania ebook >>
Awatar chroni hejtera, ale do czasu
Inną formą mobbingu jest cyber mobbing, czyli wszelkie negatywne działania wynikające ze stosunków pracy, podejmowane za pomocą nowych technologii, występujące wielokrotnie i przez pewien okres lub podejmowane co najmniej raz, które mocno ingerują w życie osobiste pracownika oraz narażają go na publiczne ujawnienie prywatnych informacji o nim drogą online.
WZORY DOKUMENTÓW:
- Odpowiedź pozwanego na pozew w sprawie o mobbing - WZÓR >
- Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracodawcy (mobbing) - WZÓR >
- Postanowienie w sprawie przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego lekarza (psychiatry) – sprawa o mobbing - WZÓR >
Na jego występowanie w trakcie konferencji „Przeciwdziałanie mobbingowi i innym nieżądanym zjawiskom w firmach” uwagę zwróciła dr Monika Zakrzewska, prezes firmy technologicznej. Choć zaznaczyła, że póki co jest to temat bardzo niechciany zarówno przez doktrynę, jak i orzecznictwo głównie dlatego, że nie wiadomo co z nim zrobić. – No bo jak zdefiniować, że sama przemoc dotyczy stricte pracy, czy już dotyczy relacji prywatnych pomiędzy pracownikami – stwierdziła dr Zakrzewska. Według niej, paradoks sytuacji polega na tym, że komunikacja w grupach nie dotyczy tylko kwestii prywatnych.
Jak podkreśliła, w przypadku cyber mobbingu przesłanki są takie same jak w tradycyjnym mobbingu, ale uwagę zwrócić należy na trzy kwestie. Po pierwsze - anonimowość wynikającą z fałszywego przekonania sprawcy o bezkarności w związku z problemami z ich identyfikacją nawet przez samych adresatów, a także – w przypadku niektórych komunikatorów – organy ścigania. Po drugie – wszechstronność technologii oraz po trzecie – powtarzalność. W tym ostatnim przypadku o powtarzalności nie będzie świadczyło to, ile razy ktoś zamieści swój wpis w internecie, tylko ile razy ten wpis zostanie odczytany i ile osób będzie mogło zapoznać się z jego treścią. Nawet jednorazowe zamieszczenie np. plotki na temat ofiary, można – zdaniem dr Moniki Zakrzewskiej – uznać za cyberprzemoc.
- Nie jesteśmy w sieci anonimowi. Założenie przez pracownika awatara w mediach społecznościowych, który umożliwia negatywne komentowanie postów innego pracownika mających związek z pracą nie jest bezkarne. Dostępne będą dowody potwierdzające mobbing. I może ich być nawet więcej niż w przypadku klasycznego postępowania prowadzonego przez pracodawcę w związku ze zgłoszeniem mobbingu, podczas którego przesłuchiwani byliby tylko świadkowie, gdy dowodów w postaci maili lub SMSów by nie było. Pracownik, który jest w taki sposób hejtowany przez innego pracownika, o czym świadczy konkretna treść zamieszczanych komentarzy, powinien to zgłosić pracodawcy a pracodawca musi wszcząć postępowanie wyjaśniające, by ustalić, czy te sytuacje dotyczą pracy lub mają przełożenie na wykonywanie obowiązków służbowych lub atmosferę w pracy i spełniają ustawowe znamiona mobbingu – wyjaśnia dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.
Dlatego, jak twierdzi, tak potrzebne są szkolenia o tym jak przeciwdziałać mobbingowi w środowisku pracy, nie tylko dla menedżerów, ale także dla pracowników.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
