O tym, że w Polsce mamy problem z mobbingiem, nie tylko w firmach, ale też np. w sądach, w Prawo.pl już pisaliśmy. Teraz jednak zainteresowaliśmy tym, co dzieje się w zakładach pracy po zgłoszeniu mobbingu. A dokładnie – dlaczego wiele z tych spraw – mówiąc kolokwialnie – zamiatanych jest pod dywan, a włos z głowy nie spada mobberom. 

Dr Liwiusz Laska, adwokat, b. przewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, pełnomocnik Związku Metalowców i Hutników przyznaje, że sprawy dotyczące mobbingu są bardzo trudne dla pracodawców, a problemów jest wiele i to na różnych płaszczyznach. – Brak nam wrażliwości co wyraźnie utrudnia ocenę sytuacji. Spotkałem się z przypadkiem, gdzie zgłoszenia mobbingu mogły być przyjmowane w każdej formie, także ustnej. Potem sprawę sprowadzono do stwierdzenia: dwie - przepraszam - baby się pokłóciły – mówi dr Liwiusz Laska.

Czytaj również: 
Skala mobbingu w miejscu pracy to w Polsce ciemna liczba>>
Prof. Gładoch: Przepis dotyczący mobbingu bardzo zły dla ofiar>>

Nieprecyzyjna definicja

W Kodeksie pracy ustawodawca poświęcił mobbingowi w zasadzie jeden przepis – art. 94(3). Przepis ten stanowi, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (par. 1). Zawiera też definicję mobbingu. Zgodnie z par. 2, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Czytaj w LEX: Procedura antymobbingowa - poradnik krok po kroku >>>

 

 

Ten przepis stanowi też podstawę dla pracownika, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, dochodzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (par. 3), a w przypadku pracownika, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, daje prawo do dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (par. 4).

- Konstrukcja naszego Kodeksu pracy i orzecznictwo sądowe sprawiają, że pracodawcy i osoby podejrzewane w zakładzie pracy o mobbing mają prostą linię obrony, by uniknąć odpowiedzialności. To po pierwsze efekt mało precyzyjnej definicji mobbingu, a po drugie – orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów powszechnych. Zgodnie z nim wystarczy, że pracodawca wykaże, iż prowadził politykę antymobbingową, bo raz na jakiś czas – powiedzmy co dwa lata, zapewniał szkolenie. W efekcie wszystko spada na pracownika, który był mobbingowany. Taką zresztą konstrukcję przepisów przyjął nasz ustawodawca – mówi Krzysztof Stucke, prawnik prowadzący własną kancelarię prawa pracy, biegły sądowy z zakresu prawa pracy i RODO, mediator sądowy i pozasądowy. I dodaje: - Skoro orzecznictwo idzie w takim kierunku, że wystarczy szkolenie, by udowodnić istnienie procedury mobbingowej i uniknięcie odpowiedzialności, to w firmach zaczęli się pojawiać fikcyjni mężowie zaufania.

WZORY DOKUMENTÓW w LEX:

 

 

Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania

Mateusz Gajda

Sprawdź  

Pracodawcy mają praktyczne problemy z mobbingiem

Ubogie i na dodatek nieprecyzyjne przepisy oraz brak ogólnych wytycznych, czy określenia standardów prowadzenia w zakładach pracy postępowań o mobbing powoduje, że pracodawcy mają problem z mobbingiem. 

Krzysztof Stucke mówi, że pracodawcy boją się mobbingu jak ognia. – Po części jest to efekt niewiedzy, bo jako społeczeństwo niestety jesteśmy w tym zakresie po prostu niewyedukowani. Po części jest to też skutek braku sprawnych procedur. Wielu pracodawców kopiuje procedurę antymobbingową z internetu, tak jak kopiują regulaminy pracy – bez refleksji i zastanowienia, czy ona sprawdzi się w firmie. Boją się, bo wyrok potwierdzający mobbing w firmie to antyreklama, która nie przyciągnie do firmy nowego pracownika – zauważa. Tymczasem, jak twierdzi, wystarczyłoby, żeby w Kodeksie pracy pojawił się przepis zobowiązujący pracodawców do organizowania raz w roku szkoleń z zakresu mobbingu, dyskryminacji i molestowania w pracy.

Sprawdź też: Postępowanie antymobbingowe w zakładzie pracy - PROCEDURA w LEX >>>

Dr Liwiusz Laska wskazuje, że w małych podmiotach kwestie mobbingu trudne są do ogarnięcia nawet od strony prawnej. – Moim zdaniem, na potrzeby komisji mobbingowej powinien być powoływany zewnętrzny prawnik. Tymczasem zdarza się, że w komisji działa prawnik obsługujący pracodawcę, czasami powiązany nawet z osobami zasiadającymi w komisji albo taki, który wcześniej zajmował się sprawą nagany pracownika, który teraz zgłasza mobbing. Druga kwestia to problemy z samym przeprowadzaniem postępowań i sporami co do ustalenia składu komisji. Niestety niezwykle rzadko widzę postępowania, które zostały przeprowadzone prawidłowo – mówi dr Laska. I wskazuje na kolejny problem, a mianowicie uznaniowość. – Wszystko sprowadza się do uznania faktów, czyli tego, że dochodziło do nieprawidłowości, ale jednocześnie stwierdza się, że to nie był mobbing – zauważa.

 

Sprawdź również książkę: Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania >>


Duże firmy prowadzą postępowania, małe – zwalniają mobbingowanego?

W opinii Roberta Lisickiego, radcy prawnego, dyrektora Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, wielu funkcjonujących na rynku pracodawców ma ustanowione procedury przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy czy rozpatrywania skarg w tym zakresie. Pytany o długość postępowań po zgłoszeniu mobbingu zaznacza: - Terminy mogą być różne, bo różne mogą być procedury i rodzaje zgłoszeń. Tym bardziej, iż Kodeks pracy pozostawia pracodawcom pewną swobodę doboru efektywnych środków przeciwdziałania mobbingowi.

Czytaj też: Świątkowski Andrzej Marian - Mobbing i procedury antymobbingowe >>>

I tłumaczy, że procedury rozpatrywania skarg bywają sformalizowane i  mogą wiązać się z koniecznością zwołania komisji rozpatrującej zgłoszenie, przesłuchaniem świadków czy wglądu w dokumentację. – Na pewno w interesie pracodawcy jest, by działać bez zbędnej zwłoki, bo to grozi odpowiedzialnością finansową, jak i konsekwencjami w postaci pogorszenia się atmosfery w pracy czy narażenia firmy na utratę wizerunku. Na pewno wielkość firmy ma znaczenie przy efektywności wdrożenia procedury, większe firmy dysponują wyspecjalizowanymi działami HR – dodaje Robert Lisicki.

W ocenie dr Liwiusza Laski, problem mobbingu dotyczy dużych firm. W małych firmach taki pracownik traktowany jest jako problematyczny i najczęściej jest zwalniany z pracy. – A w sferze publicznej czy samorządowej te działania są niejasne z uwagi na polityczne wymiany kadr, niekompetentnych przełożonych czy pozamerytoryczne kwestie oceniania – wylicza. I dodaje: - Niestety rzadko dochodzi do ukarania osób, które dopuszczają się mobbingu.

Także dr Laska jest zdania, że konieczne są szkolenia w zakresie mobbingu, i to na przykładach, bo zdarza się, że nawet kadry potrafią potraktować zgłoszenie jak zwykłą skargę a nie mobbing.

Czytaj również: Dr Gajda: Przemoc w pracy – czas na zmiany>>
Czytaj też: Działania antymobbingowe - przykład szczegółowego programu dla przedsiębiorstwa >>>

Czas skończyć z zamiataniem spraw pod dywan

O to, dlaczego firmy mimo posiadanych procedur antymobbingowych tak często zamiatają sprawy pod przysłowiowy dywan zapytaliśmy Pawła Korusa, radcę prawnego, partnera w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, b. wieloletniego sędziego sądu pracy. - Problem polega w mojej ocenie na zbytnim skupianiu uwagi na zjawisku mobbingu. Zachowania wypełniające wszystkie elementy definicyjne mobbingu (z art. 94(3) par. 2 k.p.) są rzadkie. Powoduje to, że przeprowadzone przez komisję „badania” nie prowadzą do stwierdzenia zachowań mobbingowych. Co więcej, trudno wymagać od pracodawcy (i członków komisji), aby przeprowadzał wnikliwe postępowania dowodowe, skoro nie ma nawet odpowiednich narzędzi związanych z  dyscyplinowaniem świadków, ani odpowiedniego doświadczenia. Trudno również zgłaszać zarzuty do pracodawców, że postępowania mobbingowe długo trwają, skoro postępowania sądowe w takich sprawach potrafią trwać latami – mówi mec. Paweł Korus.

Jak wyjaśnia, celem takich postępowań powinno być jedynie sprawdzenie, czy właściwie funkcjonuje „nadzór” i odpowiednio wcześnie wyciągane są konsekwencje w przypadku zachowań godzących w godność lub inne dobra osobiste pracowników. - Stwierdzenie „mobbingu” do niczego nie jest potrzebne. Innymi słowy błędne jest rozumienie przeciwdziałania zjawisku, jakim jest mobbing poprzez tworzenie komisji badającej, czy dane zachowania wypełniają definicję mobbingu. Komisje powinny badać, czy przyjęte u pracodawcy rozwiązania w zakresie kontroli umożliwiają szybką reakcję na zdarzenia godzące w dobra osobiste pracowników (i w tym zakresie dawać rekomendacje pracodawcy) – podkreśla mec. Korus. Według niego, przy takim modelu jest pytanie, czy rzeczywiście nie wprowadzić odrębnego wykroczenia, jakim jest brak odpowiednich rozwiązań umożliwiających szybką reakcję na zachowania naruszające godność lub inne dobra osobiste pracowników. - Umożliwiłoby to bardziej skuteczne egzekwowanie prawa przez PIP. Natomiast, jeszcze raz powtórzę, błędem jest skupianie się na ustaleniach, czy dane zachowania wyczerpują znamiona mobbingu – dodaje mec. Paweł Korus.

Także w ocenie dr Liwiusza Laski, pewnym rozwiązaniem problemu niewszczynania postępowań w sprawie mobbingu przez pracodawców mogłoby być wprowadzenie sankcji. – Gdyby PIP przy kontroli dodatkowo pytała o liczbę spraw o mobbing, to przy kolejnej kontroli można byłoby zweryfikować, ile ze zgłoszeń zostało rozpatrzonych, a w ilu w ogóle nie zostało rozpoczęte postępowanie – dodaje.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.