Może się zdarzyć, że zgłaszający nadużył określenia mobbing, bo nie znał jego znaczenia albo nie potrafił inaczej nazwać niepokojącego zjawiska. Może być też tak, że zupełnie bezpodstawny zarzut jest symptomem niezrozumienia przez pracowników stosowanych przez pracodawcę uprawnień. Wreszcie, może rzeczywiście wskazywać na zjawisko grożące potężnym kryzysem w funkcjonowaniu organizacji. Na etapie otrzymania zawiadomienia pracodawca stoi zatem przed niewiadomą, wymagającą wyjaśnienia.
Czytaj również:
Skala mobbingu w miejscu pracy to w Polsce ciemna liczba>>
Prof. Gładoch: Przepis dotyczący mobbingu bardzo zły dla ofiar>>
Mobbing, czyli co?
Ustawowa definicja mobbingu nie daje prostego rozstrzygnięcia, które pozwoliłoby zdecydować na etapie zawiadomienia, czy opisane w nim zdarzenia wypełniają znamiona tego procederu, czy też nie. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 (3) par. 2 Kodeksu pracy).
Można w pewnym uproszczeniu powiedzieć, że gdy wpływa zawiadomienie w sprawie stosowania mobbingu, pracodawca powinien wystąpić z roli drugiej strony stosunku pracy, a stać się niezależnym śledczym, który podejmie obiektywne czynności wyjaśniające, które pozwolą ustalić podstawowe fakty, osoby, daty, kontekst. To materiał, który dalej umożliwi sformułowanie wniosków i ustalenie dalszego planu działania w sprawie.
Czytaj też: Procedura antymobbingowa - poradnik krok po kroku >>>
Czytaj też: Mobbing a oceny pracownicze >>>
Cena promocyjna: 98.99 zł
|Cena regularna: 110 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Konieczna szybka reakcja
Dlaczego to takie ważne? Z dwóch przyczyn. Pierwsza, to obowiązek formalny, kodeksowy – obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi, a więc w szczególności reagowanie na podniesiony zarzut. Druga, to potrzeba zarządzania kryzysem, który może wyniknąć z takiego zarzutu. Liczba niewiadomych do zweryfikowania przez pracodawcę może być duża na początku, więc oceniając samo zawiadomienie pracodawca nie wie, z czym tak naprawdę ma do czynienia.
W praktyce może się okazać, że relacja pomiędzy zainteresowanymi osobami kształtowała się zupełnie inaczej niż przedstawiono to w zawiadomieniu, czasami nawet postępowanie wyjaśniające może prowadzić do zaskakujących wniosków co do tego, kto faktycznie jest sprawcą, a kto ofiarą mobbingu. Nawet jeśli pracodawca nie stwierdzi wypełnienia ustawowych przesłanek mobbingu, może okazać się, że na przykład przełożonemu brakuje kompetencji miękkich i potrzebuje wsparcia w zarządzaniu zespołem albo nie wie, jakimi narzędziami prawnymi może dyscyplinować pracowników. Zdarza się, że potrzebne są szersze działania nastawione na podniesienie kultury w organizacji i budowanie atmosfery zaufania.
WZORY DOKUMENTÓW:
- Odpowiedź pozwanego na pozew w sprawie o mobbing - WZÓR >
- Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracodawcy (mobbing) - WZÓR >
- Postanowienie w sprawie przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego lekarza (psychiatry) – sprawa o mobbing - WZÓR >
Jak powinien zadziałać pracodawca?
Metoda zamiatania sprawy pod dywan w tego typu sprawach nie sprawdzi się, bo prawdopodobieństwo, że kryzys wybuchnie w tej czy trochę zmienionej formie w przyszłości, jest po prostu zbyt duże. Pierwszym krokiem powinno być postępowanie wyjaśniające prowadzone przez zespół niezaangażowanych w sprawę pracowników. Świetnie może sprawdzić się współpraca z prawnikiem, który doradzi zespołowi, jakie czynności podjąć, co wymaga jeszcze weryfikacji. W etapie potrzebne jest sformułowanie wniosków z materiałów, które zgromadzi zespół. To często najtrudniejszy etap, bo wymaga obiektywizmu, wiedzy z zakresu prawa, psychologii, ale bez niego nie będzie możliwe przejście do kolejnego etapu, którym powinno być ustalenie planu działania. Plan powinien obejmować zarówno działania w tej konkretnej sprawie, która została wywołana zgłoszeniem, jak i w zakresie działań profilaktycznych.
Czytaj też: Mobbing - konsekwencje dla firmy i sposoby przeciwdziałania >>>
Żyjemy w skomplikowanym świecie, często działając pod presją. W sprzyjających warunkach czasami łatwo jest zgubić kurs i doprowadzić do sytuacji, w której potrzebna jest interwencja pracodawcy. Zarzut mobbingu nie powinien więc być dla pracodawcy kolejnym wyrazem niezadowolenia pracowników, lecz motywacją do działania na rzecz poprawy atmosfery i relacji wewnątrz firmy czy organizacji.
Karolina Kołakowska, adwokat w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci.
Mirosław Narolski, adwokat, wspólnik w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
