19 - 20 stycznia w Warszawie odbywa się konferencja "Przeciwdziałanie mobbingowi i innym nieżądanym zjawiskom w firmach" współorganizowana przez Naczelną Radę Adwokacką, Centrum Mediacji przy NRA, Izbę Adwokacką w Warszawie, Centrum Mediacji Lewiatan, SGH i Uniwersytet SWPS. Jednym z patronów medialnych jest Prawo.pl.  

W czwartek - 19 stycznia - omówiono m.in. perspektywy sądu i pełnomocnika w tego typu sprawach. Dyskutowano również nad przeciwdziałaniem mobbingowi i roli mediacji. Jeden z wniosków, który powtarzał się w wypowiedziach prelegentów był taki, że w sprawach dotyczących mobbingu warto stawiać na pozasądowe sposobu rozwiązywania sporów, oraz zapobieganie samemu zjawisku. 

Czytaj: W sądach sprawy o mobbing toczą się latami, lepsza droga pozasądowa>>

Czytaj w LEX: Mobbing – oczami prawnika, oczami pracownika, oczami pracodawcy >>>

Kilka lat w sądzie, a wyrok nie po myśli pracownika

Dr Tomasz Kałużny, sędzia z Sądu Rejonowego w Białymstoku wskazywał na problemy z perspektywy sądów, bazując oczywiście na art. 94 [3] Kodeksu pracy, który określa czym jest mobbing. I tak zgodnie z nim - par. 1 - pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. W par. 2 zawarto definicje mobbingu, i tak jest to działanie lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z kolei w myśl par. 3 pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, a zgodnie z par. 4 jeśli doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

WZORY DOKUMENTÓW:

 

- Musimy sobie uświadomić, że punkt widzenia sędziego na sprawy mobbingowe to przeogromna złożoność problemu, często wieloletnie ustalenia i zastosowanie praktycznie jednej normy - czyli art. 94 [3]. A to osadza się na kwalifikacji, ocenie czy rzeczywiście mamy do czynienia z mobbingiem, czyli z takim działaniem, zachowaniem skierowanym wobec pracownika, które mieści się w tych przesłankach: uporczywe, długotrwałe nękanie, zastraszanie, poniżenie, ośmieszenie, izolacja. W jednym z judykatów Sąd Najwyższy stwierdził, że aby zakwalifikować dane działanie jako mobbing, wszystkie te przesłanki muszą wystąpić łącznie. Co to znaczy? To oznacza, że przed sądami, w ramach realizacji roszczeń pracowników, bardzo, bardzo rzadko sąd stwierdza, że mamy do czynienia z działaniem mobbingowym i bardzo rzadko na tej podstawie zasądza rekompensatę - podkreślił sędzia. 

Czytaj w LEX: Praktyka sądowa dotycząca zjawiska mobbingu >>>

Przy czym od razu podał przykłady rozstrzygnięć sądów, w których rekompensata została zasądzona, ale na inne podstawie. - Przykładowo w jednej ze spraw sąd po wielu latach stwierdził, że niespełnione zostały przesłanki mobbingu, nie ma mobbingu, ale zasądził rekompensatę dla pracownika na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. - Mobbing jest pojęciem prawa pracy ale pamiętajmy, że pracownik najmując się u pracodawcy zawiera z nim pewien kontrakt i w ramach tego kontraktu pracodawca zobowiązuje się, że miejsce pracy będzie wolne od niepożądanych zjawisk, od przejawów skrajnych zachowań, czy to w relacji przełożony-podwładny czy między współpracownikami - podkreśla sędzia Kałużny. I wskazuje przy tym m.in. na art. 415 K.c., zgodnie z którym "kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia". 

Sprawdź w LEX: Postępowanie antymobbingowe w zakładzie pracy krok po kroku >>>

Czytaj: Sądy nie radzą sobie z mobberami, mobbing trawi je od środka>>

"Nie chciałem"? Przy mobbingu nie wystarczy 

Sędzia Kałużny wskazał również, że Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie podkreślał obowiązek pracodawcy w przeciwdziałania mobbingowi. SN uzasadniał przy tym, że nie można ograniczać się jedynie do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych, chodzi o podejmowanie środków zapobiegawczych. - Przeciwdziałanie mobbingowi to jest zakaz mobbingu ze strony pracodawcy, przełożonego, ale to jest też obowiązek eliminowania zachowań mobbingowych, ale najważniejsze to jest świadome podjęcie prewencji antymobbingowej, czyli cały katalog polityk, które powinny być przygotowywane, wdrażane na różnych poziomach - podsumował sędzia Tomasz Kałużny. 

Jak podkreślała adwokat Maria Sankowska-Borman bywa, że pracodawca w sytuacji gdy ktoś z pracowników z powodu mobbingu trafia na zwolnienie lekarskie, broni się tym, iż świadomie nikt w jego firmie nie chciał wyrządzić mu krzywdy, a to co się stało było przykładowo starymi metodami zarządzania, które nie miały być nakierowane przeciwko pracownikowi. 

- Tu warto uświadamiać pracodawców, że nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika, żeby uznać, że doszło do mnobbingu - mówiła. W jej ocenie w sprawach dotyczących mobbingu pomocne są postępowania wewnętrzne przeprowadzane u pracodawcy, bo dzięki nim później w sądzie łatwiej już pewne kwestie przedstawić. 

- Bazując na moich doświadczeniach ze spraw dotyczących zjawisk mobbingowych mogę powiedzieć, że są trzy postawy klientów - uświadomiona, czyli wiedzą z czym przychodzą, nieuświadomiona - coś się stało, ale nie są pewni czy to jest mobbing i trzecia - błędne rozumienie. Jeśli mówimy o osobie doświadczającej mobbingu, to mówimy o kimś, kto żył przez pewien czas w przemocy, w stresie, traumie, która trwała nie tylko w pracy, ale oddziaływała na jego życie prywatne. Te osoby nie zamykają drzwi i nie wychodzą z pracy, te sytuacje, których doświadczają manifestują się ich problemami zdrowotnymi, wpływają na ich życie prywatne - mówiła adwokat Maria Sankowska-Borman.

Czytaj w LEX: Świątkowski Andrzej Marian - Mobbing i procedury antymobbingowe >>>

 

Trzeba wsłuchać się w potrzeby klienta

Dr Małgorzata Kożuch, adwokat, prezes Centrum Mediacji przy NRA, które współorganizowało konferencję, zaznaczyła w rozmowie z Prawo.pl, że w przeciwdziałaniu mobbingowi istotne jest podejmowanie działań „na przedpolu”, w tym działań monitorujących i prewencyjnych. 

- Jeżeli są one niewystarczające lub nieskuteczne – idealną sytuacją jest skierowanie sprawy do mediacji, gdzie neutralna osoba trzecia (mediator), może pomóc stronom znaleźć rozwiązanie, zracjonalizować postrzeganie faktów i wesprzeć w odczytaniu intencji stron oraz poradzeniu sobie z wyzwaniami emocjonalnymi wywołanymi konfliktem. W postępowaniu sądowym szybkość nie jest dobrą przesłanką. Ważniejsza jest dobra organizacja pracy i przenikliwość w odczytywaniu treści wypowiedzi osób zaangażowanych w spór. Brak tych elementów rodzi frustrację. Mediacja, także na etapie sądowym, pozwala wykreować rozwiązania niedostępne w wachlarzu potencjalnych rozstrzygnięć sądu - wskazała.

W jej opinii pełnomocnik w postępowaniu mobbingowym nade wszystko musi wsłuchać się w interes klienta, jego wewnętrzną potrzebę. - Niekiedy chodzi wyłącznie o wygraną i „przyznanie racji”, ale znacznie częściej o głębszą refleksję, przeproszenie osoby poddanej mobbingowi, docenienie, umożliwienie „istnienia” w przestrzeni zawodowej, niekoniecznie na eksponowanym stanowisku. Pracodawcy, przełożeni obawiają się precedensu i roszczeń pieniężnych. A osobie mobbowanej może chodzić o coś innego. W przestrzeni sądowej trudno to usłyszeć - podsumowała. 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.