Grażyna J. Leśniak: Jak wygląda mobbing w miejscu pracy oczami naukowca i praktyka?

Monika Gładoch: Oczami naukowca wygląda w ten sposób, że analizujemy poszczególne pojęcia, które są użyte w definicji mobbingu, czyli w art. 94(3) par. 2 Kodeksu pracy. Zastanawiamy się, co to znaczy uporczywość i długotrwałość to po pierwsze, po drugie – jak długo mobbing ma trwać, ponieważ w kodeksie go nie określono. Tak więc jako teoretycy skupiliśmy się przede wszystkim na odczytaniu definicji po to, żeby pracownik mógł skorzystać z praw, w związku z zaistnieniem mobbingu, czyli przede wszystkim z odszkodowania, które mu przysługuje z par. 4. I to jest to, nad czym zastanawia się doktryna prawa. Traktujemy mobbing jako instytucję przynależną prawu pracy, bo jest ona uregulowana w kodeksie pracy. To jest druga kwestia. I od razu mam krytyczną uwagę. Taką mianowicie, że definicja mobbingu może zostać w kodeksie pracy, ale powinna być rozszerzona na wszystkie osoby zatrudnione, bo tu stosunek pracy nie ma najmniejszego znaczenia, podobnie jak w przypadku bhp. Szczególnie w polskich warunkach. Pewnie tak się za jakiś czas stanie. Druga uwaga, że definicja jest oczywiście definicją języka prawnego, bo jest w kodeksie, natomiast różne jej elementy zostały zaczerpnięte z psychologii i socjologii. Jako prawnicy stosujący prawo musieliśmy sobie z tym poradzić, że nie wszystkie wyrażenia są dla nas jasne.

Czytaj także: Nie każdy dyskomfort pracownika to mobbing - pracodawca musi to wyjaśnić>>
 

Udaje się to jakoś porządkować?

O ile na początku wykładnia była dosyć liberalna, tak z czasem, przede wszystkim w sądach ukształtowało się podejście skrajnie formalistyczne, ale przyjęli je także teoretycy prawa, którzy poszli za wykładnią Sądu Najwyższego, że muszą być spełnione wszystkie przesłanki wymienione w definicji. Jest ich pięć lub sześć, w zależności od tego, jakich roszczeń będzie chciał dochodzić pracownik. No i skutek jest fatalny, wręcz beznadziejny. W efekcie tylko niewielki procent spraw, w których pracownik został skrzywdzony, jest uznawany za mobbing. Poza tym istnieje jeszcze praktyczny dalszy ciąg całej tej sytuacji, bardzo przykry dla pracownika. Nie dość bowiem, że poszkodowany pracownik musi udowodnić przesłanki mobbingu, sam musi je wykazać przed sądem, to jeszcze – jeżeli rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym i podał jako przyczynę mobbing, a sąd oddala powództwo o mobbing - to on ponosi dalsze konsekwencje zerwania umowy. Musi zapłacić odszkodowanie dla pracodawcy. Na podstawie art. 61(2) k.p. pracodawca ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, czyli zapewne w większości sytuacji, będzie to trzymiesięczne odszkodowanie. Tak więc nie dość, że pracownik przegrywa proces o mobbing, to psychicznie czuje się skrzywdzony po raz drugi, co całkowicie rozumiem. Nie tylko musi zapłacić pełnomocnikowi jako przegrana strona, ale także pracodawcy trzy swoje pensje za to, że natychmiastowo zerwał umowę po to, żeby odejść z miejsca, gdzie jest dręczony. Bardzo często jest tak, że wystąpiły przesłanki mobbingu, ale sędziowie poszli w takim kierunku, że te elementy, które są w definicji, muszą być wyczerpane. I to jest niezrozumiałe, a dla ofiar takiej krzywdy trudne do zniesienia. Ich sytuacja staje się beznadziejna.

WZORY DOKUMENTÓW:

Czy to jest jakoś utrwalona linia orzecznicza?

Są takie wyroki Sądu Najwyższego, z których wynika, że pracownik musi udowodnić, iż postępowanie mobbera wywołało u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Jeżeli pracownik tej przesłanki u siebie nie czuje, bo mówi: no dobrze, zostałem skrzywdzony, byłem poniewierany, ale dalej uważam, że jestem dobrym menadżerem albo jestem dobrym pracownikiem, to taki pracownik przegra proces o mobbing. To jest przepis niesprawiedliwy. O ile można mówić o wyrokach niesprawiedliwych, to one biorą się stąd, że tak jest właśnie skonstruowany przepis. To jest przepis, który dla ofiar mobbingu jest bardzo zły.

Czytaj też: Procedura antymobbingowa - poradnik krok po kroku >>>
Czytaj też: Mobbing a praktyka zarządzania personelem >>>
Czytaj też: Mobbing a oceny pracownicze >>>

Teraz co robi prawnik-praktyk? 

Praktyk patrząc na orzecznictwo Sądu Najwyższego myśli sobie: na pewno „nie pójdę w mobbing”, bo tego po prostu nie udowodnię. Myślę sobie: dobrze, w takim razie pójdę za sugestią Sądu Najwyższego, zgodnie z wyrokiem z 2011 r. Sąd w nim napisał, że jeżeli pracownik wie, że zachowanie pracodawcy nie wyczerpuje wszystkich przesłanek mobbingu, to niech w takim razie wystąpi o ochronę dóbr osobistych, czyli ochronę godności lub życia i zdrowia, w zależności od tego, co tam się działo u pracodawcy. I ja poszłam tym torem. Tylko że ten tor jest jeszcze gorszy niż proces wszczęty na podstawie przepisów o mobbing.

Okazuje się, że sędziowie sądów pracy są skupieni na dwóch instytucjach, może trzech. Punkt pierwszy – mobbing, punkt drugi – molestowanie, punkt trzeci – dyskryminacja. I oni się po prostu kurczowo trzymają tych definicji. Jeżeli ja wystąpię z roszczeniem na podstawie Kodeksu cywilnego poprzez art. 300 kodeksu pracy, to pojawiają się duże problemy, bo sędziowie tak naprawdę nie wiedzą, jak rozstrzygnąć. Problem, który na pewno powstanie jest taki, że trzeba udowodnić bezprawność. Przy mobbingu, dyskryminacji, molestowaniu ta bezprawność jest prosta, bo jeżeli komuś ubliżę, będę go dotykać, fizycznie molestować, prześladować, to jest to bezprawność oczywista, ale jeżeli ja jestem psychopatą, który stosuje metody innego rodzaju, np. robiąc z pracownika kozła ofiarnego, przez co on się wykańcza po drodze, to wykazanie tej bezprawności jest niesamowicie trudne. Sąd tego w ogóle nie odczyta, nie czuje tej bezprawności. Innymi słowy, wyrafinowane metody prześladowania są trudne do odczytania przez sędziów, a nawet szerzej – prawników. Jak to wygląda w praktyce, pozwolę sobie przytoczyć konkluzję sądu. W sprawie, w której chodziło o zadośćuczynienie dla osoby, która spędziła miesiąc w prywatnej klinice psychiatrycznej, ponieważ chciała popełnić samobójstwo, zostawiając trójkę małych dzieci, sąd stwierdził, że tam nie było bezprawności a to, co się działo, działo się wyłącznie w głowie powódki. Przysięgam, poczułam się tak, jakby mnie ktoś uderzył w twarz. Sędzia założył, że osoba, która przez lata odnosiła sukces w swojej dziedzinie, w pewnym sektorze, do którego zresztą już nie wróciła, uroiła sobie sytuację w pracy. Druga kwestia to udowodnienie związku przyczynowego między bezprawnością a szkodą, czyli krzywdą pracownika, która powstała w związku z bezprawnością pracodawcy. W procesach medycznych jest w miarę prosta sprawa, dlatego że sądy przyjęły wykładnię, zgodnie z którą warunek sine qua non  zostaje spełniony już w momencie, w którym jakiś element bezprawności spowodował skutek. Innymi słowy wystarczy najprostszy błąd medyczny (zawiniony) w powiązaniu z chorobą wewnętrzną, by mówić o adekwatnym związku przyczynowym. Gdyby przenieść to na grunt pracowniczy, wówczas fakt, że pracownik ma depresję nie tylko w związku z pracą, ale i w związku z sytuacją domową, wystarczy, by uznać, że zachowanie pracodawcy było bezprawne i pogłębiło zły stan psychiczny, wtedy ten związek jest udowodniony.

Czy wina pracodawcy musi być udowodniona?

I teraz dochodzimy do następnego elementu – winy po stronie pracodawcy. W przypadku mobbingu z kodeksu pracy wina po stronie sprawcy nie musi wystąpić. Przypadek, przynajmniej ten opisywany w mediach. redaktora Tomasza Lisa jest taki, że on szedł po sukces, chciał zrobić dobrą gazetę – tak jak większość „świetnych” menadżerów po prostu idzie po sukces, po wynik ze swoimi pracownikami. Tu nie ma jego winy, przynajmniej tej w postaci rażącego niedbalstwa lub winy umyślnej. W przypadku mobbingu czy molestowania z K.p. nie muszę udowadniać winy, natomiast w razie stosowania przepisów K.c. winę trzeba udowodnić, czyli to też jest ta droga słabsza.

Czytaj również: Skala mobbingu w miejscu pracy to w Polsce ciemna liczba>>

Czytaj też: Mobbing - skutki dla pracodawcy >>>

Czy sądom często zdarza się mówić ofiarom mobbingu, że są przewrażliwione?

Nie spotkałam się ze słowem „przewrażliwiona”, tylko ze stwierdzeniem, że nie było bezprawności a to, co się działo, powódka oceniała zbyt wrażliwie.

Wyolbrzymiała?

Tak, w pewnym sensie ma pani rację. Powódka wszystko sobie wyolbrzymiała, wyolbrzymiała zagrożenie. To się działo w jej głowie. Naprawdę przerażają mnie stwierdzenia zawarte w wyrokach sądów apelacyjnych w Polsce, i mówię to bardzo poważnie, o „wzorcu ofiary rozsądnej”. Takim pojęciem posługują się sędziowie. Muszę powiedzieć, że mnie to stwierdzenie przeraża, bo w jakiejś mierze odczłowiecza. Nie ma wzorca ofiary rozsądnej! 

Czytaj też: Psychologiczne aspekty mobbingu >>>

Co to w ogóle znaczy: wzorzec ofiary rozsądnej?

Wszystko wzięło się stąd, że my nie zastanawiamy się nad bezprawnością, tylko nad tym, co ofiara czuje. Krzywda jest krzywdą subiektywną każdego człowieka. Jednego głowa bardziej boli, drugiego mniej. Jeden zwykłe zadraśnięcie przeżywa, bo go po prostu boli, a inny uważa, że się nic nie stało. Tak samo jest z naszą psychiką. Nie ma czegoś takiego, jak średni ból nogi. I to mnie przeraża autentycznie. Proszę zwrócić uwagę – cywiliści w procesach medycznych nie poszli w ogóle tą drogą. Jakiejś średniości. Nie ma czegoś takiego. Chociaż z drugiej strony obiektywnie jest to prostsze, bo w medycynie, np. w chirurgii możemy przynajmniej posługiwać się jakimś doświadczeniem, ale w psychiatrii to tak nie działa. A my, w przypadku mobbingu rozmawiamy najczęściej właśnie o rozstroju zdrowia psychicznego.

W związku z tym, co się dzieje zastanawiam się, czy zamiast tych pomysłów, które się pojawiają, żeby uczyć prawników elementów ekonomii, przedsiębiorczości albo też erystyki lub retoryki, czy nie czas na wprowadzenie elementów psychologii i medycyny na studia prawnicze. Mówię to bardzo odpowiedzialnie. Jeżeli ktoś ze swojego doświadczenia nie zna takich sytuacji, jak choroba depresyjna, jak lęki, jak psychosomatyzacja, sam się z tym nie spotkał albo nie ma tego w rodzinie, w najbliższym otoczeniu, to on tego nie zrozumie. Nie jest w stanie.

 

Sprawdź również książkę: Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania >>


Czy to jest brak empatii u sędziów, brak wiedzy czy oderwanie od rzeczywistości?

Myślę, że jest to brak wiedzy i brak doświadczenia życiowego. Może mają to szczęście, że ich to w życiu ominęło. Alleluja! Ale my naprawdę musimy się przygotować na inny rodzaj procesów, bo to nie jest już tylko wyrzucanie z pracy, traktowanie w jakiś ordynarny, bezprawny sposób, tylko naprawdę znęcanie się nad ludźmi w białych rękawiczkach. To jest pewien proces, który postępuje. Ja sobie tego nie wymyślam. O tzw. przewrażliwieniu mówić możemy tylko wtedy, gdy ktoś jest średnim lub złym pracownikiem i do niego nie docierają uwagi. On to odbiera jako pastwienie się nad nim, a po prostu jest pracownikiem, który nie zważa na polecenia przełożonego. Jestem to w stanie zrozumieć, bo byłam też po drugiej stronie takich procesów. Nie może być jednak tak, że pracownik idzie z suchością w ustach albo ze spoconymi rękami do swojego przełożonego. Bo to jest nienormalne.

Zastanawiam się, z czego to wszystko się bierze, bo mam takie wrażenie, że w przestrzeni publicznej kwestia mobbingu występuje dość rzadko.

Nie, w przestrzeni publicznej jest go bardzo dużo ostatnio. W zeszłym roku zaczęło się od aktorów.

Po drodze byli jeszcze studenci medycyny…

Tak. Później byli jeszcze studenci medycyny a teraz mamy historię znanych redaktorów. Naprawdę tych przypadków jest bardzo dużo.

Trochę przewrotnie zadałam to pytanie, bo w 2019 r. MOP przyjęła nową konwencję nr 109 o przemocy w miejscu pracy. Polska jej nie ratyfikowała i chyba nawet nie zamierza, więc można to odczytać, że albo nie mamy problemu mobbingu i nie musimy zmieniać polskich przepisów w tym zakresie, albo jest to wysłanie przez rządzących sygnału do mobberów, że mogą spać spokojnie, bo włos z głowy im nie spadnie. Nikt ścigać ich nie będzie.

Czy mogę powiedzieć bardzo mocno odpowiadając na to, co pani powiedziała? 

No tak, proszę.

Jesteśmy bardzo dziwnym krajem. Proszę zwrócić uwagę, jak zareagowała opinia publiczna i hierarchowie Kościoła w stosunku do księdza, który flirtował z dorosłymi kobietami w internecie. Wejdziesz lub nie wejdziesz tam, jesteś dorosłym człowiekiem, nawet, jeżeli jest to obsceniczne, wulgarne itd., to jest dorosły człowiek. A jak reaguje Kościół, kiedy rozmawiamy o pedofilii? I tu jest  podobnie – u nas się po prostu nic takiego „nie dzieje”. To jest jedyna moja odpowiedź. Tu po prostu tego „nie ma”.

Czytaj też: Mobbing – oczami prawnika, oczami pracownika, oczami pracodawcy >>>

Z drugiej jednak strony muszę powiedzieć, że sędziowie zaczynają prowadzić te procesy o mobbing z taką dużą wnikliwością. Odnoszę takie wrażenie, że rzeczywiście starają się zrozumieć ofiary, ale po pewnym czasie oni się do tego stanu po prostu przyzwyczajają i zaczynają to odczytywać jak każdy inny proces. Ja nie jestem sędzią i nigdy nie byłam, jestem pełnomocnikiem od 21 lat, ale powiedziałabym tak: dobrze, gdyby sędziowie czuli, że sprawa o mobbing, jest wyjątkowa. To nie jest kolejna sprawa na wokandzie, bo tu chodzi o naprawdę poważną krzywdę. Przyznam, że byłam zaskoczona, kiedy w tego typu sprawie kolejny raz wyznaczano zdalną rozprawę, mimo że stan epidemii był na niższym w miarę „bezpiecznym” poziomie. Zdalna rozprawa o mobbing to kompletne nieporozumienie.

Są takie sytuacje, w których pracownicy wykorzystują miejsce zatrudnienia i wyciągają od pracodawcy pieniądze z powodu rzekomego mobbingu. Niektórzy naciągają w ten sposób, to prawda. Ale jest cała grupa ludzi, którzy naprawdę doznają tej krzywdy. Takie osoby poznałam osobiście. Niekiedy doradzałam konsultację z psychiatrą, żeby doradził, czy są gotowi na prowadzenie takiego procesu. Powiem szczerze, że zrobiłam to chroniąc nie tylko ofiarę, ale także siebie. Prawnik nie może przejmować zadań psychologa lub psychiatry, bo nie ma takich kompetencji.

 

Sprawdź również książkę: Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania >>


Patrząc na statystyki można powiedzieć, że w porównaniu ze wszystkim sprawami, jakie wpływają do sądów, tych spraw o mobbing jest naprawdę niewiele. Niewielki procent, a może promil.

Promil nie, ale procenty. I nie dość, że są to procenty, to te procenty są przegrane. 

Czytaj też: Czy grożenie przez przełożonego zwolnieniem z pracy jest uznawane za mobbing? >>>

Co w takim razie można zmienić?

Pierwsza rzecz, która jest bardzo zła w sądach, a która miała być wyrazem sprawiedliwości sędziowskiej, ale dla mnie jest niezrozumiała, to jest losowanie sędziów przy przydziałach spraw. Jeżeli mamy sędziego, który ma pewną zdolność, talent, empatię, jakieś także doświadczenie – może z własnego życia, może rodzinne, interesuje się psychologią, krótko mówiąc jest specjalistą od tego typu spraw właśnie, to powinien tego rodzaju sprawy dostawać. Właśnie on.

Poza tym, jak sędzia ma się wczuć w taką sprawę, skoro ma sprawę o premię, o rozwiązanie umowy o pracę, o świadectwo pracy i w tym wszystkim jest jeszcze mobbing.

Myślę, że trzeba po prostu zadać sobie pytanie, czy to losowanie jest rzeczywiście najlepszym rozwiązaniem. Ja już w tej chwili nie wnikam w inne wydziały sądowe, ale w wydziale pracy dobrze by było, gdyby była specjalizacja sędziów, ale rządzący cenią sobie bardziej „sprawiedliwość i brak korupcji”.

 


Czy wobec tego można mówić tylko o potrzebie zmiany definicji mobbingu?

Nie. To nic nie da, albo da niewiele. Muszę powiedzieć, że kiedy obserwuję zmiany w sądownictwie, to odnoszę wrażenie, że bardziej od prawa materialnego, zajmujemy się procedurą cywilną. Obecnie pełnomocnicy nie skupiają się na istocie rzeczy, tylko zaczynają się obstrzeliwać brakami formalnymi pisma, terminów, odpowiedzi, a to faktów, a to świadków. Zaczyna się taka gra, która nie dotyczy meritum sprawy, tylko czegoś formalnego. I sędziowie patrzą też podobnie. Takie mam wrażenie. Sprawy o mobbing wymagają czasu, zastanowienia się, a przede wszystkim to, co jest najtrudniejsze – dźwignięcia tego psychicznie. To nie są proste sprawy. To są sprawy o dużej odpowiedzialności i jeżeli dostaje je człowiek, który – jest zbyt młody i niedojrzały, to on tego nie udźwignie. On po prostu wielu rzeczy nie zauważy i nie zrozumie. Byłam w takiej sytuacji, w której pracownik, który nie był mobbowany nie tylko, że przegrał proces o mobbing, ale musiał jeszcze oddać pracodawcy odszkodowanie w trzymiesięcznej wysokości. I rzeczywiście tam nie było mobbingu, ale to nie znaczy, że tam się nie działy w stosunku do niego złe rzeczy. On był traktowany per nogam, taka jest prawda, ja to przyznam. I teraz jest pytanie, czy sędzia nie powinien jednak – mimo, że oddala proces o mobbing – przyjąć, że wprawdzie mobbingu nie było, ale sytuacja w pracy spowodowała, że ten człowiek naprawdę chciał się zwolnić. Pracownik nie wytrzymywał atmosfery w pracy, bo było mu źle i dlatego oddalam powództwo o odszkodowanie. Tak powinien zachować się odpowiedzialny sędzia. Takie jest moje zdanie. A tego nie ma. Przegrałeś sprawę o mobbing, to znaczy, że twoje stwierdzenie rozwiązania umowy z powodu mobbingu było niezasadne, więc płacisz odszkodowanie. Przecież to jest bardzo proste.

I to jest chyba zasadniczy argument, który przemawia za tym, żeby nie podnosić kwestii mobbingu, tylko po prostu odchodzić z pracy.

Na początku w sprawach o mobbing, co muszę przyznać, wysokość roszczeń była bardzo wyśrubowana, bez względu na okoliczności. Takie zadośćuczynienie z tego tytułu, które w kodeksie pracy jest nazywane odszkodowaniem, ono powinno być rzeczywiście dolegliwe, a tu nie dość, że nie dostanę tych pieniędzy, to jeszcze będę musiał zapłacić pracodawcy.

Czy może być z naszej rozmowy jakaś pozytywna puenta?

Zawsze trzeba kończyć pozytywnie?

Nie, nie trzeba.

Trzeba kończyć. Ja mam taką pozytywną refleksję. To musi się przełożyć na kształtowanie się pewnej wrażliwości społecznej, przynajmniej młodych ludzi. To, co powstało w związku z COVID-em, taka nadzwyczajna sytuacja, rodzaj zagrożenia, i następnie to, co niesie ze sobą wojna w Ukrainie, myślę, że to kształtuje ludzi młodych w inny sposób. Gdzieś tam w tyle głowy jest to zagrożenie, a skoro ono jest, to może wzrasta empatia. Mam nadzieję, że w związku z tym to następne pokolenie będzie patrzeć na prawo, a przynajmniej na prawo pracy trochę w inny sposób. Mniej formalistycznie, bardziej od strony faktów i prawa materialnego, a nie procedury, w której dwie strony starają się sobie udowadniać, kto ją lepiej zna. Kompletnie nie o to chodzi w procesie i w sprawiedliwym wyroku.

Dr hab. Monika Gładoch, prof. Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.