Chodzi o projekt zupełnie nowej ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (nr UC34), który Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej, przekazała do uzgodnień międzyresortowych i konsultacji publicznych 25 czerwca 2024 r. Projekt ten wprowadza przymus rokowań.
- To jest przymus, który nie powinien mieć miejsca – mówi serwisowi Prawo.pl Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner zarządzający kancelarii Raczkowski. Zwłaszcza, że - jak podkreśla - związki zawodowe mogą wystąpić z wnioskiem o rokowania w każdym czasie. Zwraca przy tym uwagę, że obowiązek podejmowania rokowań co dwa lata ma dotyczyć tylko pracodawcy. Ma to zwiększyć liczbę układów. Przy czym, jak dodaje, układ zbiorowy pracy może nie być najlepszym rozwiązaniem, jeśli chodzi o poprawę warunków płacowych w firmie. - Z punktu widzenia związków lepszym są regulaminy pracy i wynagradzania, których nie można wypowiedzieć – zauważa mec. Kuczkowski. A jeżeli dodamy do tego prawo wejścia w spór zbiorowy po stronie związków, to przymus rokowań po stronie pracodawcy wydaje się chybionym pomysłem.
Czytaj również: Układy zbiorowe pracy po nowemu>>
Przymusowe rokowania sposobem na zwiększenie rokowań zbiorowych
Zastrzeżenia dotyczą projektowanego art. 24, zgodnie z którym pracodawca, u którego działa co najmniej jedna organizacja związkowa, zatrudniający co najmniej 50 osób wykonujących pracę zarobkową i który nie jest objęty zakładowym układem zbiorowym pracy, podejmuje raz na dwa lata rokowania w celu zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy.
- Przepis uwzględnia postulat strony związkowej w zakresie dynamizacji rokowań zbiorowych. Obowiązek podejmowania rokowań układowych jest rozwiązaniem stosowanym w wielu krajach europejskich. Konieczność intensyfikowania tych działań wynika również z dyrektywy 2022/2041, która zobowiązuje państwa członkowskie do obejmowania jak największej liczby pracowników układami zbiorowymi pracy. Zgodnie z art. 24 projektu ustawy o UZP, pracodawca, u którego działa co najmniej jedna organizacja związkowa, zatrudniający co najmniej 50 osób wykonujących pracę zarobkową i nie objęty układem zbiorowym pracy, ma podejmować raz na dwa lata rokowania w celu zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy – czytamy w uzasadnieniu do projektu.
W ocenie skutków regulacji (OSR) resort wskazuje, że projekt uwzględnienia również wnioski, zawarte w dokonanej w ramach Krajowego Programu Odbudowy, zwanego dalej KPO, ekspertyzy, sporządzonej przez dr. B. Mądrzyckiego i prof. Ł. Pisarczyka. - Jej przedmiotem była analiza przyczyn kryzysu układów zbiorowych pracy oraz sformułowanie wniosków co do działań, które mogłyby zostać podjęte w celu zmiany obecnej sytuacji (w celu ożywienia praktyki układowej i zwiększenia zakresu stosowania porozumień). Autorzy ekspertyzy wskazali, że zmiana sytuacji układów zbiorowych pracy wymaga zmiany podejścia i strategii samych partnerów społecznych, jak również przebudowy ram prawnych. Ich zdaniem obecne ramy prawne nie tworzą zachęt, a wręcz utrudniają lub demotywują partnerów społecznych do prowadzenia negocjacji układowych. Jako niedogodność wskazano wymóg rejestracji układu zbiorowego pracy, który przedłuża procedurę zawarcia układu zbiorowego pracy. Uproszczenie trybu zawierania oraz rejestrowania układów zbiorowych pracy powinno przyczynić się do zwiększenia liczby zawieranych układów – czytamy w OSR. MRPiPS wskazuje dalej, że zgodnie z załącznikiem do decyzji wykonawczej Rady Unii Europejskiej z dnia 17 czerwca 2022 r. w sprawie zatwierdzenia oceny planu odbudowy i zwiększenia odporności Polskiej ekspertyza była elementem realizacji Kamienia Milowego nr A53G pn. „Przeprowadzenie procesu konsultacji z partnerami społecznymi na temat potencjału układów zbiorowych i przeprowadzenie kompleksowej analizy potencjalnej roli jednolitej umowy o pracę w celu zwiększenia elastyczności i bezpieczeństwa na polskim rynku pracy” dla zapisanej reformy A4.1. pn. „Efektywne instytucje na rzecz rynku pracy”. Celem tego zadania było opracowanie ekspertyzy dotyczącej określenia roli i potencjału układów zbiorowych na polskim rynku pracy oraz obejmującej zalecenia i rekomendacje. Dokument (ekspertyza) opracowany przez wybrane środowisko naukowe, miał zostać przyjęty w ramach dialogu i konsultacji z partnerami społecznymi. Wskazana ekspertyza dr. B. Mądrzyckiego i dr. hab. Ł. Pisarczyka, przyjęta w powyższy sposób, była realizacją Kamienia Milowego nr A53G a rekomendacje z niego wynikające są wyznacznikiem do realizacji kolejnego Kamienia Milowego nr A54G pn. „Wejście w życie nowelizacji odpowiednich ustaw w celu wdrożenia priorytetów reformy określonych w konsultacjach dotyczących układów zbiorowych oraz w badaniu dotyczącym jednolitej umowy o pracę w Polsce.”. Projektowana ustawa o UZP jest zatem realizacją Kamienia Milowego nr A54G.
- Konieczność intensyfikowania rokowań zbiorowych wynika także z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej, zwanej dalej „dyrektywą 2022/2041”, która zobowiązuje państwa członkowskie do obejmowania jak największej liczby pracowników układami zbiorowymi pracy. Jednocześnie projekt ustawy o UZP wpisuje się w Zalecenie Rady w sprawie wzmacniania dialogu społecznego w Unii Europejskiej (wniosek 2023/0012 NLE). W ww. ekspertyzie autorzy przenalizowali stan istniejących warunków dla układów zbiorowych pracy. W ramach obecnej procedury układowej zarejestrowano 175 ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Jeśli chodzi o dynamikę zawierania układów ponadzakładowych pracy, to po 2014 r. aktywność w tym zakresie w zasadzie zamarła (w 2014 r. zarejestrowano dwa ostatnie ponadzakładowe układy zbiorowe pracy ). W marcu 2024 r. zgłoszono zawarcie jednego nowego ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, który zastępuje stary układ zbiorowy pracy obejmujący te same podmioty – tłumaczy dalej ministerstwo w OSR.
Rokowania pod groźbą sankcji. A co z poszanowaniem autonomii partnerów?
Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, wskazuje, że obowiązek podjęcia rokowań jest zagrożony sankcją, a co za tym idzie - naruszona jest wolność układowa. - W uzasadnieniu projektu ustawy wskazano, że przepis miałby stanowić wykonanie dyrektywy 2022/2041. Wskazać jednak należy, że dyrektywa w żaden sposób nie uzasadnia wprowadzenia obowiązku przystępowania do rokowań. W treści dyrektywy jedynie zobowiązano państwa członkowskie do promowania rokowań zbiorowych i ustanawiania sprzyjających ku temu warunków – nie można z tego wyciągać wniosku, że państwo członkowskie uprawnione jest do zmuszania kogokolwiek do uczestnictwa w rokowaniach (i to pod groźbą odpowiedzialności zgodnie z art. 33) – mówi mec. Robert Lisicki. I dodaje: - Co więcej, motyw 25 preambuły dyrektywy jednoznacznie wskazuje, iż należy szanować autonomię partnerów społecznych, która obejmuje ich prawo do rokowań zbiorowych i wyklucza jakikolwiek obowiązek zawarcia umów zbiorowych. Prawo do rokowań zbiorowych czyli uprawnienie, możliwość podjęcia rokowań, ale nie obowiązek pod groźbą sankcji.
Zdaniem Roberta Lisickiego, prawidłowy projekt ustawy, zgodny z dyrektywą 2022/2041, powinien przewidywać zachęty dla pracodawców, aby uczestniczyli w tych rokowaniach z własnej, dobrowolnej woli. Tych zachęt w projekcie brakuje.
Na to jak mają wyglądać rokowania w sytuacji, gdy pracodawca działa z przymusu zwraca uwagę mec. Łukasz Kuczkowski. – Czy pracodawca ma równolegle prowadzić rokowania dotyczące zmian np. regulaminu wynagradzania i rokowania dotyczące warunków pracy? A co ma zrobić pracodawca, jeżeli działająca u niego organizacja związkowa powie, że nie chce zmian – zastanawia się mec. Kuczkowski. Według niego, wątpliwości jest jednak więcej. Nie wiadomo np. na jaki moment ma być ustalane te 50 osób i co stanie się, jeżeli w tych dwóch latach – w związku z fluktuacją kadr – pracodawca raz będzie osiągał prób 50 pracowników, raz nie. – Jako pracodawca przez jeden rok nie mam organizacji związkowej a w drugim roku dowiaduję się, że jeden pracownik przystąpił do międzyzakładowej organizacji związkowej i co – też mam obowiązek przystąpić do rokowań – pyta mec. Kuczkowski. I zastanawia się dalej: - Czy skoro organizacja związkowa sama nie występuje o zawarcie układu i nie ma takiego obowiązku, to dlaczego pracodawca ma musieć pod groźbą kary rozpoczynać rokowania? Po co jest ta penalizacja i jeszcze jako przestępstwo?
Zgodnie bowiem z projektowanym art. 33 pkt 9 kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją wbrew obowiązkowi, o którym mowa w art. 24, nie podejmuje raz na dwa lata rokowań w celu zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. – podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.
W opinii Roberta Lisickiego, dużym wyzwaniem dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 osób, u których działa co najmniej jedna organizacja związkowa, będzie prowadzenie rokowań, w szczególności gdy zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy jest otwarty i może regulować bardzo różną materię. Ponadto mogą mieć miejsce sytuacje, gdy jedne rokowania nie skończą się, a z uwagi na przepis art. 24 pracodawca będzie zobowiązany do podjęcia kolejnych (raz na dwa lata). - Skutek może być taki, rokowania będą prowadzone permanentnie, w dodatku bez gwarancji uzyskania właściwego celu - zauważa. I zapowiada, że Konfederacja Lewiatan będzie wnioskowała o wykreślenie przepisu art. 33 ust. 9 regulującego sprzeczne z prawem międzynarodowym sankcje naruszające wolność i swobodę dobrowolnych rokowań zbiorowych.
Jak do tego podejdzie ministerstwo, nie wiadomo, bo na stronie RCL nie opublikowano dotąd uwag zgłaszanych przez ministerstwa i partnerów społecznych.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
