Choć minął już wyznaczony przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej miesięczny termin na przedstawienie uwag do projektu ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (nr UC34), to na stronie Rządowego Centrum Legislacji nie ma śladu po przeprowadzonych uzgodnieniach i konsultacjach publicznych. Tymczasem dłuższa analiza zaproponowanych przez ministerstwo propozycji pozwala odkryć kolejne, mocno kontrowersyjne rozwiązania, jak chociażby to, by objąć układami zbiorowymi pracy osoby wykonujące pracę zarobkową w rozumieniu art. 1(1) pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, czyli nie tylko pracowników, ale także osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz ma takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy.
- Układy zbiorowe pracy nie powinny być zawierane na rzecz osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, bo charakter tych umów i reżim ich wykonywania jest inny niż umowy o pracę. Nie ma chociażby tego typowego podporządkowania czy całego szeregu regulacji właściwych dla stosunku pracy – mówi serwisowi Prawo.pl Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner zarządzający kancelarii Raczkowski. I dodaje: - Nawet jeżeli dopuścimy ich zawieranie to pracodawcy powinni zachować daleko posuniętą ostrożność. A na pewno odradzałbym zawieranie jednego układu dla pracowników i np. zleceniobiorców. Jako, że obie te grupy bardzo się różnią, jeden układ mógłby wprowadzać olbrzymie zamieszanie w stosowaniu i interpretacji przepisów.
Czytaj również: Sądy sprawdzą zgodność z prawem układów zbiorowych. Porozumienia pozostaną poza kontrolą>>
Układ zbiorowy pracy dla pracowników i osób wykonujących pracę zarobkową
Zgodnie z projektowanym art. 4 ust. 1 zakładowy układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową u pracodawcy, który jest stroną układu, chyba że w jego treści zostanie to ustalone inaczej. Natomiast w myśl ust. 2 ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową u pracodawców, którzy są objęci jego postanowieniami, chyba że w jego treści zostanie to ustalone inaczej. Co więcej, w myśl ust. 3 zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy mogą być również objęci emeryci i renciści.
Z kolei art. 5 ust. 1 stanowi, że zawarcie zakładowego układu zbiorowego pracy lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy następuje w drodze rokowań, a każda ze stron – jak mówi ust. 2 - jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony.
O tym, jak ministerstwo wyobraża sobie stosowanie układów zbiorowych pracy w przypadku osób wykonujących pracę zarobkową, np. zleceniobiorców, mówi projektowany art. 9. Zgodnie z jego ust. 1 zakładowy układ zbiorowy pracy, ponadzakładowy układ zbiorowy pracy lub porozumienie zbiorowe oraz protokół dodatkowy wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem prawidłowo dokonanego zgłoszenia do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy. W myśl ust. 4 korzystniejsze postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę, innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy lub będącego podstawą wykonywania pracy zarobkowej.
Nowo wprowadzone postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy mniej korzystne dla pracowników niż dotychczasowe postanowienia tych układów wprowadza się – jak mówi projektowany art. 9 ust. 5 - w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.
Co więcej, postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, obejmujące inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową, wprowadza się przez zmianę w akcie będącym podstawą wykonywania tej pracy zarobkowej (ust. 6). Natomiast postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy mniej korzystne dla osób nim objętych niż przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych są nieważne z mocy prawa (ust. 7).
Cena promocyjna: 55.48 zł
|Cena regularna: 76 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 55.48 zł
Praktyczne skutki nowego prawa
- To kolejny przykład ekspansji prawa pracy na prawo cywilne. W ten sposób osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych będą otrzymywały takie uprawnienia, jakie sobie wywalczą. To jest bardzo rewolucyjna zmiana – mówi Katarzyna Kamecka, ekspert ds. prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego. I dodaje: - Hierarchia źródeł prawa na gruncie prawa pracy jest jasna: układ zbiorowy pracy będzie miał pierwszeństwo przed kodeksem pracy. W przypadku stosunku pracy układ zbiorowy możemy traktować jak ustawę. Jeżeli chodzi o osoby zatrudnione poza umową o pracę, tutaj sytuacja robi się bardziej skomplikowana. Dla tego rodzaju zatrudnienia źródłem praw i obowiązków są przede wszystkim postanowienia umowne. Bez zmiany przepisów dotyczących hierarchii źródeł prawa, a przede wszystkim art. 18 k.p., stosowanie postanowień układów zbiorowych pracy do osób wykonujących pracę zarobkową na innej niż umowa o pracę podstawie będzie więc niemożliwe.
Mec. Łukasz Kuczkowski przypomina, że w Polsce obowiązuje wolność umów. - Zawarcie układu zbiorowego pracy dla osób na umowach cywilnoprawnych będzie wprowadzało nieznany dotychczas formalizm w procesie zmiany tych umów. I to formalizm wobec którego osoby na umowach cywilnoprawnych mogą być przeciwne (ale o wprowadzeniu układu decydują przecież związki, a nie takie osoby). Wprowadzenie zmian do umów cywilnoprawnych w zakresie regulowanych w układzie będzie wymagało zmiany układu (co będzie co do zasady wymagało zgody związku), zarejestrowania tych zmian, wypowiedzenia umów cywilnoprawnych. Tymczasem okres wypowiedzenia może nie być podany w umowie cywilnoprawnej, co będzie wymagało stosowania okresów zwyczajowych. W konsekwencji wprowadzenie zmian będzie wymagało czasu i zasobów – wskazuje mec. Kuczkowski.
Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, wskazuje, że opracowywana ustawa o układach zbiorowych zakłada, iż zakładowy układ zbiorowy pracy lub ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawiera się w celu określenia treści stosunków pracy lub innych stosunków prawnych będących podstawą wykonywania pracy zarobkowej oraz warunków jej wykonywania. - Zakładowy układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową u pracodawcy, który jest stroną układu, chyba że w jego treści zostanie to ustalone inaczej. Przez osoby wykonujące pracę zarobkową należy przez to rozumieć osobę, o której mowa w ustawie o związkach zawodowych czyli pracownika lub osobę świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz ma takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy. Ustawą o związkach zawodowych objęliśmy bardzo szeroki krąg osób współpracujących w ramach umów prawa cywilnego, bez względu na charakter współpracy, jej intensywność, długość, kwestie zależności ekonomicznej. Tak szeroka definicja obejmuje również osoby, które nie są w porównywalnej sytuacji do pracowników – podkreśla Robert Lisicki.
Jak twierdzi Lisicki, tak szerokie ujęcie osób wykonujących prace zarobkową kwestia objęcia układem zbiorowym osób współpracujących na podstawie umów prawa cywilnego rodzi szereg wątpliwości. - Przykładowo art. 18 kodeksu pracy gwarantuje, iż postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Takiego rozwiązania nie przewidziano dla umów prawa cywilnego. Przy tak szerokim ujęciu pracy zarobkowej stałoby ono w sprzeczności z zasadą swobody zawierania, kształtowania warunków umów prawa cywilnego, mogło naruszać prawo konkurencji – mówi Robert Lisicki. I dodaje: - Zgodnie natomiast z art. 9 ust. 6 projektu ustawy postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, obejmujące inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową, wprowadza się przez zmianę w akcie będącym podstawą wykonywania tej pracy zarobkowej. Zwracamy uwagę, że przepis jest niejasny.
W opinii dyrektora Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan „zmiana w akcie” to de facto aneks do umowy cywilnoprawnej, wymagający uzgodnienia i podpisania przez obie strony stosunku cywilnoprawnego. - Nie wiadomo, jakie są konsekwencje braku zawarcia takiego aneksu. Czy uznajemy, że w takim wypadku tych osób nie obowiązują postanowienia układu zbiorowego? Należy również pamiętać, że kodeks cywilny nie przewiduje regulacji, że umowy cywilnoprawne nie mogą zawierać postanowień mniej korzystnych niż układy zbiorowe pracy. Nie można również zapominać o cywilnoprawnej zasadzie swobody umów. Czy oznacza to, że w praktyce podmioty zatrudniające, mimo obowiązującego układu, będą mogły zawierać umowy cywilnoprawne na warunkach odmiennych niż wynikające z układu – pyta Lisicki.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
