Stosunki między wspólniczkami spółki partnerskiej nie były prawidłowe. Panujący konflikt eskalował i przekładał się na sytuację w zakładzie pracy. Jedna ze wspólniczek wymierzyła pracownicy karę upomnienia. Jako przyczyny wskazano m.in. niewykonanie polecenia służbowego, przeszkadzanie w wykonywaniu obowiązków oraz lekceważenie i podważanie autorytetu. Pracownica złożyła sprzeciw, ale nie został on uwzględniony. Postanowiła więc wnieść pozew. Domagała się w nim uchylenia kary porządkowej, ponieważ twierdziła, że nie dopuściła się zarzucanych jej zachowań.
Ocena zasadności kary była zbyteczna
Sprawą zajął się Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie, który wskazał, że zgodnie z art. 108 par. 1 ustawy Kodeks pracy (dalej jako: k.p.), kara upomnienia może być zastosowana za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Natomiast w myśl art. 110 k.p. o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Sąd uznał, że ocena zasadności zarzutów sformułowanych w oświadczeniu była zbyteczna, ponieważ przy wymierzaniu kary doszło do uchybienia formalnego skutkującego koniecznością jej uchylenia.
Czytaj także: Polscy pracownicy zestresowani bardziej niż światowa średnia >>>
Pracodawca musi wykazać zachowanie procedury
Zgodnie z art. 109 par. 1 k.p. kary nie można nałożyć po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Z kolei w myśl art. 109 par. 2 k.p., kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Sąd podkreślił, że pracodawca musi wykazać, że procedura poprzedzająca ukaranie została zachowana. Tymczasem wspólniczka nie przedstawiła żadnych dowodów na to, że doszło do wysłuchania pracownicy przed jej ukaraniem. Takim dowodem nie mogły być jej oświadczenia na rozprawie, ponieważ pracownica i druga ze wspólniczek zdecydowanie zaprzeczały, że doszło do wysłuchania przed nałożeniem kary.
Zobacz w LEX: Zawiadomienie o zastosowaniu kary porządkowej > >
Cena promocyjna: 164.49 zł
|Cena regularna: 329 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 230.3 zł
Pracownica nie została wysłuchana
Sąd wskazał, że ustawodawca nie określił formy wysłuchania. Nie jest więc konieczne, by nastąpiło ono na piśmie. Oznacza to również, że pracownik nie musi zostać wezwany do złożenia wyjaśnień w takiej formie. Niemniej w praktyce pracodawcy, w obawie o zarzut naruszenia procedury, stosują właśnie formę pisemną, np. w postaci protokołu z wysłuchania. Na gruncie niniejszej sprawy brak było dowodów, że pracownica została wysłuchana przed nałożeniem kary. Nie przedstawiono również wezwania do złożenia przez nią wyjaśnień, a odpowiedź na sprzeciw nie zawierała żadnych odniesień do wysłuchania pracownicy. Skoro więc nie wykazano, że doszło do wysłuchania pracownicy, to należało uznać procedurę ukarania za wadliwą. Mając powyższe na uwadze, sąd uchylił nałożoną karę porządkową.
Wyrok SR Szczecin-Centrum w Szczecinie z 9 września 2024 r., sygn. akt IX P 320/23, nieprawomocny
Zobacz także w LEX: Odpowiedzialność porządkowa pracowników – od kodyfikacji do współczesności > >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
