a także mając na uwadze, co następuje:(1) Na podstawie art. 136 Traktatu, szczególnym celem Wspólnoty i Państw Członkowskich jest wspieranie dialogu społecznego pomiędzy przedstawicielami pracodawców i pracowników.
(2) Punkt 17 Wspólnotowej Karty Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników stanowi między innymi, że informowanie, przeprowadzanie konsultacji oraz uczestnictwo pracowników muszą być rozwijane, stosownie do odpowiednich wytycznych, biorąc pod uwagę praktykę istniejąca w różnych Państwach Członkowskich.
(3) Komisja konsultowała się z przedstawicielami pracodawców i pracowników na szczeblu wspólnotowym w sprawie możliwych kierunków działania wspólnotowego w zakresie informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami w przedsiębiorstwach we Wspólnocie.
(4) Po tych konsultacjach, Komisja uznała, że wskazane byłoby działanie wspólnotowe i ponownie skonsultowała się z przedstawicielami pracodawców i pracowników w sprawie treści planowanej propozycji; przedstawiciele pracodawców i pracowników przedstawili swoje opinie Komisji.
(5) Po zakończeniu drugiego etapu konsultacji, przedstawiciele pracodawców i pracowników nie poinformowali Komisji o zamiarze rozpoczęcia procesu prowadzącego do ewentualnego zawarcia porozumienia.
(6) Istnienie, na szczeblu krajowym i wspólnotowym, ram prawnych zmierzających do zapewnienia zaangażowania pracowników w sprawy zatrudniającego ich przedsiębiorstwa oraz w decyzje, które ich dotyczą, nie zawsze zapobiegało podejmowaniu istotnych decyzji dotyczących pracowników i ich rozpowszechnianiu bez wdrożenia, z odpowiednim wyprzedzeniem, procedur informowania pracowników oraz przeprowadzania z nimi konsultacji.
(7) Istnieje potrzeba wzmocnienia dialogu i wspierania wzajemnego zaufania w przedsiębiorstwach w celu poprawy przewidywalności wystąpienia ryzyka, uelastycznienia organizacji pracy i ułatwienia pracownikom dostępu do szkoleń w przedsiębiorstwie, przy utrzymaniu bezpieczeństwa, uświadamiania pracownikom potrzeby dostosowywania się do nowych wymagań, podniesienia zdolności pracowników do podejmowania środków i działań w celu zwiększenia ich zdolności zatrudniania, wspierania zaangażowania pracowników w działalność i przyszłość przedsiębiorstwa oraz podniesienia jego konkurencyjności.
(8) Istnieje potrzeba, w szczególności, wspierania i podnoszenia poziomu informowania i przeprowadzania konsultacji w zakresie sytuacji i prawdopodobnego rozwoju zatrudnienia w przedsiębiorstwie i w przypadku gdy w ocenie pracodawcy zatrudnienie w przedsiębiorstwie może być zagrożone, w sprawie możliwych przewidywanych środków wyprzedzających, w szczególności w zakresie szkolenia pracowników i rozwijania ich umiejętności, w celu zrównoważenia negatywnych zmian lub ich konsekwencji oraz wzrostu zdolności zatrudniania i przystosowywalności pracowników, których prawdopodobnie będzie to dotyczyć.
(9) Informowanie i przeprowadzanie konsultacji w odpowiednim czasie jest warunkiem wstępnym powodzenia restrukturyzacji i przystosowania przedsiębiorstw do nowych warunków stworzonych przez globalizację gospodarki, szczególnie w związku z rozwojem nowych form organizacji pracy.
(10) Wspólnota ustaliła i wdrożyła strategię zatrudnienia opartą na koncepcjach "przewidywania", "zapobiegania" i "zdolności zatrudniania", które mają być włączone, jako elementy kluczowe, do wszystkich programów publicznych, które mogą być korzystne dla zatrudnienia, w tym do programów poszczególnych przedsiębiorstw, poprzez wzmocnienie dialogu społecznego w celu promowania zmian zgodnych z priorytetowym celem, jakim jest zatrudnienie.
(11) Dalszy rozwój rynku wewnętrznego musi być właściwie zrównoważony, przy zachowaniu istotnych wartości, na których zbudowane są nasze społeczeństwa i przy zapewnieniu, że wszyscy obywatele będą odnosili korzyści z rozwoju gospodarczego.
(12) Wejście do trzeciego etapu Unii Gospodarczej i Walutowej rozszerzyło i przyspieszyło presję konkurencyjną na szczeblu europejskim. Oznacza to, że na szczeblu krajowym niezbędnych jest więcej środków o charakterze wspierającym.
(13) Istniejące ramy prawne w zakresie informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami na szczeblu wspólnotowym oraz na szczeblu krajowym skłaniają do zbyt późnego reagowania na zmiany, przy zaniedbywaniu aspektów ekonomicznych podejmowanych decyzji i nie przyczyniają się ani do przewidywania rzeczywistego rozwoju zatrudnienia w przedsiębiorstwach, ani do zapobiegania ryzyka.
(14) Rozwój sytuacji politycznej, ekonomicznej, społecznej i prawnej wymusza zmiany w zakresie istniejących ram prawnych, przewidujących instrumenty prawne i praktyczne, umożliwiające wykonywanie prawa do informacji i konsultacji.
(15) Niniejsza dyrektywa nie narusza systemów krajowych dotyczących wykonywania tego prawa w praktyce, w przypadku gdy uprawnieni do jego wykonywania są zobowiązani do wyrażania swoich żądań zbiorowo.
(16) Niniejsza dyrektywa nie narusza tych systemów, które zapewniają bezpośrednie zaangażowanie pracowników, o ile mogą oni zawsze wykonywać prawo do informacji i konsultacji poprzez swoich przedstawicieli.
(17) W związku z tym, że cele proponowanego, przedstawionego powyżej, działania nie mogą być właściwie osiągnięte przez Państwa Członkowskie, gdyż jego przedmiotem jest ustanowienie ram pracowniczego informowania i przeprowadzania konsultacji właściwych dla nowego, opisanego powyżej kontekstu europejskiego, a zatem mogą, zważywszy na skalę i wpływ proponowanego działania, być lepiej osiągnięte na szczeblu wspólnotowym. Wspólnota może przyjąć środki zgodnie z zasadą pomocniczości, określoną w art. 5 Traktatu. Zgodnie z zasadą proporcjonalności, określoną w tymże artykule, niniejsza dyrektywa nie wychodzi poza to, co jest konieczne dla osiągnięcia tych celów.
(18) Celem tych ogólnych ram jest ustanowienie minimalnych wymagań, które mają zastosowanie w całej Wspólnocie, nie uniemożliwiając Państwom Członkowskim przyjęcia przepisów bardziej korzystnych dla pracowników.
(19) Celem tych ogólnych ram jest także unikanie administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń, które utrudniałyby tworzenie i rozwój małych i średnich przedsiębiorstw. W tym celu, zakres zastosowania niniejszej dyrektywy powinien być ograniczony, zgodnie z wyborem dokonanym przez Państwa Członkowskie, do przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 50 pracowników lub zakładów zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
(20) W ten sposób bierze się pod uwagę i nie narusza innych środków i praktyk krajowych, zmierzających do wzmocnienia dialogu społecznego w ramach przedsiębiorstw nie objętych niniejszą dyrektywą oraz w ramach administracji publicznej.
(21) Jednakże w okresie przejściowym, Państwa Członkowskie, które nie mają ustawowo ustanowionego systemu informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami lub przedstawicielstwami pracowników, powinny mieć możliwość dalszego ograniczenia zakresu stosowania niniejszej dyrektywy, jeśli chodzi o liczbę pracowników.
(22) Wspólnotowe ramy informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami powinny ograniczać do minimum obciążenia dotyczące przedsiębiorstw i zakładów, zapewniając jednocześnie efektywne korzystanie z przyznanych praw.
(23) Cel niniejszej dyrektywy ma być osiągnięty poprzez ustanowienie ogólnych ram, na które składają się zasady, definicje i ustalenia dotyczące informowania i przeprowadzania konsultacji, do których mają stosować się Państwa Członkowskie, przystosowując je do ich sytuacji krajowej oraz zapewniając, gdy sytuacja tego wymaga, aby przedstawiciele pracodawców i pracowników sprawowali w tym zakresie przewodnią rolę, umożliwiając im swobodne określanie, na podstawie porozumień, ustaleń dotyczących informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami, które uznają za najlepiej odpowiadające ich potrzebom i zamierzeniom.
(24) Należy starać się unikać wpływania na niektóre szczególne zasady w zakresie informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami, istniejące w niektórych krajowych systemach prawnych, skierowane do przedsiębiorstw lub zakładów, które realizują cele polityczne, zawodowe, organizacyjne, religijne, charytatywne, edukacyjne, naukowe lub artystyczne, jak również cele dotyczące informowania oraz wyrażania opinii.
(25) Przedsiębiorstwa i zakłady powinny być chronione przed ujawnianiem niektórych szczególnie sensytywnych informacji.
(26) Pracodawcy wolno nie informować pracowników i nie przeprowadzać z nimi konsultacji, w przypadku gdy przyniosłoby to poważną szkodę przedsiębiorstwu lub zakładowi lub w przypadku gdy pracodawca musi niezwłocznie zastosować się do nakazu wydanego przez organ kontrolny lub nadzorczy.
(27) Informowanie i przeprowadzanie konsultacji wpływa na prawa i obowiązki przedstawicieli pracodawców i pracowników na szczeblu przedsiębiorstwa lub zakładu.
(28) Procedury administracyjne i sądowe, jak również sankcje, które są skuteczne, zapobiegawcze i proporcjonalne w stosunku do wagi przestępstwa, powinny mieć zastosowanie w przypadkach naruszenia obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy.
(29) Niniejsza dyrektywa nie narusza bardziej szczegółowych przepisów dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących zwolnień grupowych 5 oraz dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących zagwarantowania praw pracowników w razie transferów przedsiębiorstw, firm lub ich części 6 .
(30) Niniejsza dyrektywa nie powinna mieć wpływu na inne prawa do informacji i konsultacji, w tym na te, wynikające z dyrektywy Rady 94/45/EWG z dnia 22 września 1994 r. w sprawie ustanowienia europejskich rad zakładowych oraz procedury informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami w przedsiębiorstwach i grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym 7 .
(31) Wykonanie niniejszej dyrektywy nie powinno być wystarczającą podstawą do ograniczania na poziomie ogólnym ochrony pracowników w obszarach, do których ma ona zastosowanie,
PRZYJMUJĄ NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:
