1. Definicja i podstawy funkcjonowania związków zawodowych
Podstawą funkcjonowania związków zawodowych jest ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.) – dalej u.z.z. W myśl art. 1 u.z.z. związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. W myśl art. 26 u.z.z. do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności:
1. zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,
2. zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,
3. sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
4. kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy,
5. zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.
Innymi słowy, związek zawodowy współtworzy zasady zatrudniania w danym zakładzie i jest stroną dialogu społecznego. Mimo że jest to instytucja odrębna od zakładu pracy, pracodawca ponosi w związku z funkcjonowaniem związku zawodowego określone koszty. Jeżeli związki są dopiero tworzone, pracodawcy nie zawsze zdają sobie sprawę z kosztów. Spróbujmy je zatem sklasyfikować.
2. Koszty pracy związkowców
Koszty związane z funkcjonowaniem związków zawodowych podzielić można na koszty związane z funkcjonowaniem związku oraz koszty związane z pełnieniem funkcji związkowych przez pracowników pracodawcy. Do tego dochodzą także różnego rodzaju koszty stanowiące pochodną działań związkowych, np. koszty przestoju związane z organizacją strajku.
Przykład 1
Związkowcy ogłosili strajk ostrzegawczy. Trwał on trzy godziny. Wartość pracy wykonanej w ciągu godziny pracy zakładu wynosi około 20.000 zł. Oznacza to, że z powodu strajku pracownicy nie wyprodukowali towaru o wartości około 60.000 zł.
W myśl art. 25 u.z.z. pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika, przysługuje – na wniosek organizacji związkowej – prawo do urlopu bezpłatnego. Pracodawca powinien zatem liczyć się z koniecznością rozłożenia obowiązków pracownika korzystającego z tego uprawnienia na innych pracowników lub koniecznością zatrudnienia nowej osoby. Jednocześnie powinien pamiętać, iż jeżeli po powyższym urlopie pracownik stawi się w pracy w terminie siedmiu dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru, okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Zasada ta może wiązać się z dodatkowymi lub po prostu wyższymi kosztami pracodawcy.
Przykład 2
Pracownik ma trzyletni zakładowy staż pracy. Jednocześnie przez sześć lat był na urlopie bezpłatnym w związku z pełnieniem funkcji związkowych na podstawie wyboru. Do pracy zgłosił się terminowo, wobec czego jego zakładowy staż pracy wyniósł dziewięć lat. Tym samym pracodawca, zwalniając pracownika (zakładając, że zatrudnia co najmniej 20 osób), musi wypłacić maksymalną, trzymiesięczną odprawę.
Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Pracodawca musi zatem liczyć się z tym, że w przypadku takich zdarzeń będzie zmuszony płacić wynagrodzenie za czas pełnienia funkcji związkowych.
Przykład 3
Centrala związku zawodowego zorganizowała zjazd delegatów. Uczestnicy nie byli w pracy przez dwa dni robocze. Ich pracodawcy zobowiązani byli do wypłaty wynagrodzenia ze te dni.
Dodatkowo w myśl art. 31 u.z.z. prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługuje:
1. częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,
2. jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
3. dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
4. trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
5. kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
6. w niepełnym wymiarze godzin, i wtedy może ono być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.
W zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej powyższe zwolnienia od pracy udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie. Uwzględniając jednak fakt, że zarząd zakładowej organizacji związkowej wnioskuje w sprawach dotyczących osób wchodzących w skład tego zarządu, pracodawca może spokojnie założyć, że zwolnienia powyższe będą miały charakter odpłatny.
Poza powyższym pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.
Z kolei w myśl art. 341 u.z.z. pracodawcy objęci działaniem międzyzakładowej organizacji związkowej ponoszą koszty, w tym koszty wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne, związane z zatrudnianiem pracownika zwolnionego:
1. z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie międzyzakładowej organizacji związkowej,
2. od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
– odpowiednio do udziału liczby członków tej organizacji zatrudnionych u danego pracodawcy w łącznej liczbie członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy.
Sposób i tryb ponoszenia tych kosztów określa każdy pracodawca, który zwolni pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w zakresie dotyczącym kosztów związanych z zatrudnianiem tego pracownika lub tych pracowników.
Zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej przedstawia pracodawcy, który zwolni pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, informacje o liczbie członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji oraz u każdego z tych pracodawców – w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy – według stanu na ostatni dzień miesiąca. Informacje te powinny być przedstawiane w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiło zwolnienie pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Podstawą funkcjonowania związków zawodowych jest ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.) – dalej u.z.z. W myśl art. 1 u.z.z. związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. W myśl art. 26 u.z.z. do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności:
1. zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,
2. zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,
3. sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
4. kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy,
5. zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.
Innymi słowy, związek zawodowy współtworzy zasady zatrudniania w danym zakładzie i jest stroną dialogu społecznego. Mimo że jest to instytucja odrębna od zakładu pracy, pracodawca ponosi w związku z funkcjonowaniem związku zawodowego określone koszty. Jeżeli związki są dopiero tworzone, pracodawcy nie zawsze zdają sobie sprawę z kosztów. Spróbujmy je zatem sklasyfikować.
2. Koszty pracy związkowców
Koszty związane z funkcjonowaniem związków zawodowych podzielić można na koszty związane z funkcjonowaniem związku oraz koszty związane z pełnieniem funkcji związkowych przez pracowników pracodawcy. Do tego dochodzą także różnego rodzaju koszty stanowiące pochodną działań związkowych, np. koszty przestoju związane z organizacją strajku.
Przykład 1
Związkowcy ogłosili strajk ostrzegawczy. Trwał on trzy godziny. Wartość pracy wykonanej w ciągu godziny pracy zakładu wynosi około 20.000 zł. Oznacza to, że z powodu strajku pracownicy nie wyprodukowali towaru o wartości około 60.000 zł.
W myśl art. 25 u.z.z. pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika, przysługuje – na wniosek organizacji związkowej – prawo do urlopu bezpłatnego. Pracodawca powinien zatem liczyć się z koniecznością rozłożenia obowiązków pracownika korzystającego z tego uprawnienia na innych pracowników lub koniecznością zatrudnienia nowej osoby. Jednocześnie powinien pamiętać, iż jeżeli po powyższym urlopie pracownik stawi się w pracy w terminie siedmiu dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru, okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Zasada ta może wiązać się z dodatkowymi lub po prostu wyższymi kosztami pracodawcy.
Przykład 2
Pracownik ma trzyletni zakładowy staż pracy. Jednocześnie przez sześć lat był na urlopie bezpłatnym w związku z pełnieniem funkcji związkowych na podstawie wyboru. Do pracy zgłosił się terminowo, wobec czego jego zakładowy staż pracy wyniósł dziewięć lat. Tym samym pracodawca, zwalniając pracownika (zakładając, że zatrudnia co najmniej 20 osób), musi wypłacić maksymalną, trzymiesięczną odprawę.
Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Pracodawca musi zatem liczyć się z tym, że w przypadku takich zdarzeń będzie zmuszony płacić wynagrodzenie za czas pełnienia funkcji związkowych.
Przykład 3
Centrala związku zawodowego zorganizowała zjazd delegatów. Uczestnicy nie byli w pracy przez dwa dni robocze. Ich pracodawcy zobowiązani byli do wypłaty wynagrodzenia ze te dni.
Dodatkowo w myśl art. 31 u.z.z. prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługuje:
1. częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,
2. jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
3. dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
4. trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
5. kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
6. w niepełnym wymiarze godzin, i wtedy może ono być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.
W zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej powyższe zwolnienia od pracy udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie. Uwzględniając jednak fakt, że zarząd zakładowej organizacji związkowej wnioskuje w sprawach dotyczących osób wchodzących w skład tego zarządu, pracodawca może spokojnie założyć, że zwolnienia powyższe będą miały charakter odpłatny.
Poza powyższym pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.
Z kolei w myśl art. 341 u.z.z. pracodawcy objęci działaniem międzyzakładowej organizacji związkowej ponoszą koszty, w tym koszty wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne, związane z zatrudnianiem pracownika zwolnionego:
1. z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie międzyzakładowej organizacji związkowej,
2. od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
– odpowiednio do udziału liczby członków tej organizacji zatrudnionych u danego pracodawcy w łącznej liczbie członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy.
Sposób i tryb ponoszenia tych kosztów określa każdy pracodawca, który zwolni pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w zakresie dotyczącym kosztów związanych z zatrudnianiem tego pracownika lub tych pracowników.
Zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej przedstawia pracodawcy, który zwolni pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, informacje o liczbie członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji oraz u każdego z tych pracodawców – w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy – według stanu na ostatni dzień miesiąca. Informacje te powinny być przedstawiane w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiło zwolnienie pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.