Ogólna charakterystyka i cel regulacji

Dyrektywa wprowadza zmiany w dyrektywach 2006/48/WE i 2006/49/WE w zakresie wymogów kapitałowych dotyczących portfela handlowego i resekurytyzacji oraz przeglądu nadzorczego polityki wynagrodzeń. Przewidziane w niej rozwiązania mają na celu wprowadzenie przez państwa członkowskie takich przepisów, które zmuszałyby firmy z branży finansowej do przystosowania struktury wynagrodzeń do akceptowanego przez te firmy poziomu ryzyka oraz ich długofalowych interesów.

„Instytucje zobowiązane”

Nowe wymogi w zakresie polityki wynagrodzeń objąć mają instytucje kredytowe oraz przedsiębiorstwa inwestycyjne. W praktyce oznacza to, że dyrektywa oddziaływać będzie na uposażenie pracowników banków działających w formie spółek akcyjnych, jak i banków spółdzielczych. Dyrektywa oddziaływać może również na wynagrodzenia osób zatrudnionych w zagranicznych instytucjach kredytowych, domach maklerskich, bankach prowadzących działalność maklerską oraz zagranicznych oddziałach firm inwestycyjnych działających w Polsce.
Kategoria pracowników objętych dyrektywą
Zgodnie z postanowieniami dyrektywy, zmiany objąć powinny wynagrodzenia osób zajmujących wyższe stanowiska kierownicze, pracowników podejmujących decyzje wpływające na profil ryzyka firmy oraz wszystkie te osoby, których wynagrodzenie całkowite jest zrównane z wynagrodzeniem wskazanych kategorii pracowników. Nowa polityka wynagrodzeń odnosić powinna się także do personelu odpowiedzialnego za kontrolę.
Nowe reguły wynagradzania
Dyrektywa wprowadza szereg wymogów mogących wywierać wpływ na wynagrodzenia wyżej wskazanych kategorii pracowników. Nowe przepisy przewidują bowiem m.in. przyznawanie zmiennych składników wynagrodzenia tych osób w oparciu o ocenę ich długoterminowych wyników, przy jednoczesnym uwzględnieniu rezultatów osiąganych przez pracodawcę. Przepisy wprowadzają ponadto wymóg ukształtowania proporcji pomiędzy stałymi i zmiennymi składnikami wynagrodzenia w sposób umożliwiający ograniczanie lub całkowite wstrzymanie wypłat zmiennych składników wynagrodzenia w razie osiągania słabych wyników. Dyrektywa dopuszcza co prawda możliwość istnienia gwarantowanych wynagrodzeń zmiennych, z tym
jednak zastrzeżeniem, że przysługują one wyłącznie nowym pracownikom w pierwszym roku ich zatrudnienia. Rozwiązaniem szczególnym, przewidzianym w nowej regulacji jest również wypłata 50 proc. zmiennych składników wynagrodzenia w akcjach instytucji finansowej bądź instrumentach o podobnym charakterze. Znaczna część wynagrodzenia zmiennego (co najmniej 40 proc., a w szczególnych przypadkach 60 proc.) podlegać powinna, w myśl nowych przepisów, odroczeniu na okres od 3 do 5 lat. Sama wypłata wynagrodzenia zmiennego, czy nabycie przez pracownika prawa do tego wynagrodzenia, zależeć powinno od sytuacji finansowej i wyników danej firmy oraz indywidualnych wyników pracownika. Także wypłata odpraw powiązana i uzależniona została od oceny długoterminowych wyników finansowych.
Obowiązki informacyjne
Dyrektywa, poza wprowadzeniem nowych zasad dotyczących wynagradzania pracowników,
zobowiązuje także instytucje kredytowe oraz przedsiębiorstwa inwestycyjne do corocznego ujawniania określonych informacji związanych z tymi wynagrodzeniami. Obejmować powinny one dane dotyczące przyjętej polityki i stosowanych praktyk wynagradzania oraz sumaryczną kwotę wypłat dla pracowników objętych dyrektywą.

Dyrektywa a polskie przepisy
Zestawienie określonych w dyrektywie rozwiązań z obowiązującymi przepisami ustaw krajowych ujawnia szereg kwestii problemowych. Przykładowo, w sprzeczności z przyjętą na gruncie polskiego prawa pracy zasadą przyznawania wynagradzania za pracę wykonaną stoi wynikający
z dyrektywy obowiązek pomniejszenia nabytego prawa do premii w przypadku osiągania przez
pracownika słabych wyników. Należy natomiast zauważyć, iż zgodnie z założeniami nowej dyrektywy jej przepisy nie powinny naruszać ogólnych zasad wewnątrzkrajowego prawa pracy i prawa zobowiązań.

KPMG TAX M.MICHNA SP.K.