W serwisie Służby Cywilnej opublikowany został właśnie raport – „Monitoring standardów zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej 2023”. - Od czerwca do września 2023 r. przeprowadziliśmy badanie ankietowe, za pomocą którego sprawdziliśmy, jak urzędy wdrażają obligatoryjne standardy, jak również nieobowiązkowe zalecenia z zakresu zarządzania ludźmi. Dziś oddajemy w Państwa ręce raport, w którym przedstawiamy wyniki tego monitoringu – czytamy w serwisie Szefa Służby Cywilnej. I dalej: - Raport zawiera zebrane dane oraz krótkie podsumowanie. Liczymy, że nasza analiza będzie dla Państwa wartościowym materiałem i skłoni do dalszego rozwijania obszaru zarządzania ludźmi.
- Ten raport jest mało użyteczny, bo jest mało weryfikowalny. Wynika z niego, że jest super, a będzie jeszcze lepiej. To jest nic innego, jak takie przysłowiowe podbijanie bębenka – mówi serwisowi Prawo.pl dr hab. Stefan Płażek, adiunkt na Uniwersytecie Jagiellońskim. I wskazuje: - Jednocześnie te same organy służby cywilnej tolerują obsadzanie kierowniczych stanowisk bez przeprowadzania konkursów. Dlaczego zatem fakt, że stanowiska obsadzane są bez naborów, na podstawie ustawy o pracownikach urzędów państwowych, która już dawno powinna przestać funkcjonować w obrocie prawnym i być zastąpiona ustawą o Służbie Cywilnej, nie podlega żadnej weryfikacji?
Czytaj również: Wątpliwi asesorzy w resorcie finansów>>
Raport z deklaracji urzędów
Nie za wiele wiadomo o samej metodologii przeprowadzonego badania, oprócz tego, że – jak podaje urząd - na ankietę odpowiedziało 1628 urzędów (z 1741), a więc około 95 proc. wszystkich urzędów. - Wyniki badania pokazują, że zdecydowana większość urzędów deklaruje, że wdraża u siebie standardy zzl (zarządzania zasobami ludzkimi - red.) – czytamy.
Wiadomo natomiast, że przedmiotem badania ankietowego było wdrożenie standardów obligatoryjnych oraz wybranych zaleceń (standardy zarządzania zasobami ludzkimi to zbiór obligatoryjnych wytycznych oraz fakultatywnych zaleceń Szefa Służby Cywilnej, które zostały wprowadzone w 2012 r., a unowocześnione i zaktualizowane w 2020 r.). W badaniu, które zostało przeprowadzone zdalnie, w okresie czerwiec – wrzesień 2023 r., udział miały wziąć wszystkie urzędy, które zatrudniają członków korpusu służby cywilnej, ale na ankietę odpowiedziało tylko 1628 urzędów, w tym 100 proc. dużych, czyli takich, które zatrudniają ponad 50 członków korpusu służby cywilne (te, które zatrudniają mniej w badaniu zostały uznane za małe – przyp. red.).
Jeśli chodzi o organizację procesów zarządzania ludźmi, to z raportu wynika, że 71 proc. wszystkich urzędów wdrożyło program zarządzania zasobami ludzkimi, mimo że jego wprowadzenie we wszystkich urzędach jest obowiązkowe, ale małe urzędy nie muszą wprowadzać wszystkich jego elementów. Procedurę antymobbingową, której posiadanie również jest obowiązkowe we wszystkich urzędach, wdrożyło 82 proc. urzędów biorących udział w ankiecie. Natomiast obowiązkową „kulturę uczciwości”, w myśl której „dyrektor generalny urzędu wspiera pracowników w trudnych lub niejasnych sytuacjach, które budzą ich wątpliwości etyczne”, posiada u siebie 78 proc. wszystkich urzędów. Najgorzej jest natomiast z obsługą klienta w urzędach, czyli monitorowaniem jakości obsługi klientów i wykorzystywaniem wniosków z monitoringu. Ten standard, który należy do standardów fakultatywnych, tj. takich, które są zaleceniem i dyrektor generalny (kierownik) urzędu może zdecydować czy je wdroży, wprowadziło 41 proc. wszystkich urzędów.
Czytaj w LEX: Tryb weryfikacji oceny okresowej w służbie cywilnej >
W ankiecie pytano urzędy, czy przed powołaniem na wyższe stanowisko sprawdzają wymagania. I tak, 99 proc. wszystkich urzędów sprawdza tytuł zawodowy magistra (po 100 proc. ministerstw z KPRM, urzędów centralnych i Krajowej Administracji Skarbowej, a 94 proc. wojewódzkiej administracji zespolonej), 97 proc. – nieskazanie prawomocnym wyrokiem (97 proc. urzędów centralnych, po 94 proc. - urzędy wojewódzkie i wojewódzka administracja zespolona. Ta ostatnia nie zawsze też sprawdza kompetencje kierownicze (75 proc. urzędów z tej kategorii je bada) i spełnienie wymagań określonych w opisie stanowiska pracy oraz w przepisach odrębnych urzędu (88 proc.).
Co ciekawe, w pytaniu o to, czy urzędy sprawdzają kompetencje kierownicze przed obsadzeniem stanowisk, na których kieruje się pracownikami (na stanowiskach pracy niebędących wyższymi stanowiskami), tylko 51,97 proc. wszystkich urzędów powiedziało, że zawsze sprawdza, ale aż 38,33 proc. odpowiedziało, że nigdy. Tu niechlubnym liderem okazała się być powiatowa administracja zespolona, której aż 52 proc. urzędów wybrało odpowiedź „nigdy”. Co ciekawe, 24 proc. ankietowanych z KAS przyznało, że te kompetencje sprawdza „czasem”. Największy problem mają z tym małe urzędy, z których 43 proc. odpowiedziało, że nigdy nie sprawdza kompetencji kierowniczych.
Czytaj w LEX: Wymóg nieposzlakowanej opinii urzędnika >
Z kolei w części IV ankiety dotyczącej motywowania (niestety nie wiadomo, jakie dokładnie pytanie postawiono urzędom) zapytano o cztery obowiązkowe standardy: wynik wartościowania (czy bierze się go pod uwagę ustalając wynagrodzenia), ocenę pracy (czy ustalając wynagrodzenie bierze się pod uwagę ocenę pracy pracownika, a przede wszystkim poziom kompetencji i wyniki), uwarunkowania rynku pracy (czy są one brane pod uwagę przy ustalaniu wynagrodzenia) i tylko przydatne kompetencje (tj., czy ustalając wynagrodzenie bierze się pod uwagę tylko te kompetencje, które wiążą się z realizacją zadań lub w inny sposób mogą być przydatne dla funkcjonowania urzędu). I tak, 69 proc. wszystkich urzędów uwzględnia wynik wartościowana (np. 39 proc. ministerstw z KPRM i 38 proc. urzędów centralnych), 67 proc. – ocenę pracy, ale już tylko 35 proc. wszystkich urzędów kieruje się uwarunkowaniami rynku pracy, a 37 proc. – tylko przydatnymi kompetencjami (w tym jedynie 29 proc. KAS).
Uwagę zwraca również część VI ankiety dotycząca rozwoju i szkoleń. I tak, wdrożenie indywidualnego programu rozwoju zawodowego (który jest obowiązkiem dla dużych urzędów i zaleceniem dla małych określenia zasad opracowania i realizacji IPRZ) zadeklarowało jedynie 58 proc. wszystkich urzędów. Natomiast obowiązkowy plan szkoleń pracowników, który odpowiada potrzebom urzędu i uwzględnia IPRZ zadeklarowało 52 proc. urzędów, a zalecane opracowanie wewnętrznych programów szkoleniowych i rozwojowych ma jedynie 23 proc. wszystkich urzędów.
Czytaj w LEX: Zasady naboru na wyższe stanowiska w służbie cywilnej >
Rzeczywistość czy puste deklaracje - trudne do zweryfikowania
Zdaniem dr. hab. Stefana Płażka takie badanie powinno być przeprowadzone w inny sposób, tak aby możliwe było zweryfikowanie pustych deklaracji. – Trzeba było przede wszystkim oprzeć się na aktach kontroli wewnętrznych i zewnętrznych, jakie w urzędach są prowadzone, na raportach NIK – pod warunkiem oczywiście, że NIK chce się tym zajmować. Są też akta antymobbingowe, do których też można było sięgnąć. Wreszcie można było przeprowadzić ankiety wśród pracowników i byłych pracowników – wylicza dr hab. Płażek. Zastanawia się więc, jaki sens było teraz publikować badanie, które dziś jest już nieaktualne z uwagi na upływ czasu od jego przeprowadzenia, a także jako nie uwzględniające rozległych zmian kadrowych poczynionych po zmianie koalicji rządzącej. - Raport nie napomyka o stanowiskach kierowniczych w służbie cywilnej, które są obsadzane w drodze powołania bez naboru, a na których ostatnio dokonały się bardzo poważne zmiany – dodaje.
- Ten raport to jest dokładnie to, co było w przypadku Państwowej Komisji Akredytacyjnej: to jest samoocena, a ona zawsze będzie pozytywna – mówi prof. Hubert Izdebski, prawnik, ekspert w dziedzinie samorządu terytorialnego i administracji publicznej. I dodaje: - To, że taki raport powstał, to bardzo dobrze, ale dobrze byłoby wiedzieć, kto w imieniu urzędu wypełniał tę ankietę: szef urzędu czy dyrektor generalny, czy może odbywało się to w myśl zasady: pani Kasiu, pani wpisze, co będzie pani uważała za stosowne, a jak pani nie będzie wiedziała, co wpisać, to proszę pytać.
Zdaniem prof. Huberta Izdebskiego po samoocenie musi nastąpić ocena zewnętrzna. – Takie badanie i w taki sposób przeprowadzone ma pewną wartość – wskazuje jak siebie ocenia administracja publiczna. Nie pokazuje jednak, jak jest naprawdę – podkreśla.
Sprawdź również książkę: Prawo pracy ebook >>
Pogratulować takich wyników każdej organizacji
Agata Hagno, ekspertka BCC ds. zarządzania kapitałem ludzkim, prowadząca rodzinną firmę DPM Doradztwo Personalne, mówi nam, że podobne metody oceny, w tym badanie zdalne zarządzania zasobami ludzkimi, są stosowane również w organizacjach prywatnych. – Pogratulować jednak każdej organizacji takich wyników i tak dużej satysfakcji – podkreśla. I dodaje: - Te wyniki są wyjątkowe. Na co dzień nie jest możliwe, aby takie wyniki osiągać. W ocenie Agaty Hagno to, że w badaniu nie wzięły udziału wszystkie urzędy w kraju, mogło być celowym zabiegiem. Wszystko zaś po to, aby jego wyniki nie budziły wątpliwości. – Nie wiadomo też, jak została skonstruowana sama ankieta i czy już formuła pytań nie była optymistyczna. Niemniej jest to bardzo optymistyczna samoocena. Można tylko pogratulować tak wysokiej samooceny – twierdzi Agata Hagno.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
