Regulaminy to akty wewnątrzzakładowe, które określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zgodnie z art. 9 par. 1 ustawy Kodeks pracy, ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Czytaj w LEX: Zasady tworzenia regulaminów pracy >
Regulaminy sprzeczne z prawem nie mają mocy wiążącej
Regulaminy zajmują niższe miejsce w hierarchii źródeł prawa pracy. Dlatego też nie mogą one być sprzeczne z powszechnymi źródłami prawa pracy (Kodeks pracy, inne ustawy, rozporządzenia) oraz postanowieniami układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Prawodawca nie określa wprost konsekwencji wydania regulaminów mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Art. 9 par. 2 kp stanowi jedynie, że postanowienia zawarte w tych aktach „nie mogą” być mniej korzystne dla pracowników. Także art. 9 par. 3 kp przewiduje jedynie zakaz zamieszczania w regulaminach postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Zakazy te należy rozumieć w ten sposób, że sprzeczne z ustawą postanowienia regulaminów nie mają mocy wiążącej, więc zamiast nich należy stosować przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
Czytaj w LEX: Rozkłady czasu pracy - obowiązek i sposób sporządzania >
Kodeks pracy przewiduje trzy rodzaje regulaminów, należą do nich:
- regulamin wynagradzania (art. 77(2)),
- regulamin pracy (art. 104–104(3)),
- regulamin telepracy (art. 67(6)).
Obowiązek wydania regulaminu może wynikać także z przepisów szczególnych. Dotyczy to np. regulaminu świadczeń socjalnych albo regulaminu zwolnień z pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 3 ust. 4 i 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Wyliczenie to nie ma zamkniętego charakteru. Tym samym np. przyjęty w zakładzie pracy regulamin premiowania może być potraktowany jako rodzaj regulaminu wynagradzania (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 232/08).
Zobacz procedurę w LEX: Tworzenie regulaminu pracy >
Cena promocyjna: 215.1 zł
|Cena regularna: 239 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Regulamin pracy określa organizację i porządek
Regulamin pracy jest źródłem prawa pracy, które określa organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Regulamin ten powinien w szczególności ustalać:
- organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;
- systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;
- porę nocną;
- termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;
- wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
- rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;
- wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;
- obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;
- przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Powinien on też zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 kp z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Czytaj w LEX: Jak pracodawca może odzyskać nienależnie wypłacone świadczenia - poradnik krok po kroku >
Treść regulaminu trzeba uzgodnić
Regulamin pracy ustala się jeśli organizacja i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników nie zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników musi w takiej sytuacji wprowadzić regulamin pracy. Natomiast w sytuacji, gdy zatrudnia mniej niż 50 pracowników, to może go wprowadzić. Jeśli natomiast pracodawca zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, to wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z takim wnioskiem.
Akt ten ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Jeśli nie zostanie on uzgodniony w ustalonym przez strony terminie, a także, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, to regulamin pracy ustala pracodawca. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Spoczywa na nim też obowiązek zapoznania pracownika z treścią tego regulaminu przed dopuszczeniem do pracy.
Czytaj także: Czy zasady ustalania regulaminów wynagradzania są zgodne z Konstytucją? >>>
Trzeba określić warunku wynagrodzenia
Regulamin wynagradzania jest źródłem prawa pracy, który określa warunki wynagradzania za pracę. Należy więc w nim określić co najmniej wynagrodzenie zasadnicze dla poszczególnych stanowisk pracy. W akcie tym można też uregulować kwestię innych świadczeń związanych z pracą i warunki ich nabywania. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, to musi z nią uzgodnić ten akt. Inaczej niż przy regulaminie pracy, prawodawca nie wskazuje, że powinno się to odbyć w zakreślonym przez strony terminie. Oznacza to, że regulamin pracy powinien być uzgadniany aż do skutku. Tym samym pracodawca nie ma możliwości jego wprowadzenia wbrew stanowisku organizacji związkowej.
Regulamin ustala się w sytuacji, gdy pracownicy nie są objęci zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym. Kodeks pracy przewiduje, że pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników musi ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników, to może ustalić taki regulamin. Jeśli natomiast zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie, to pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników jest do tego zobowiązany.
Czytaj w LEX: Podstawa wymiaru świadczeń chorobowych a zapisy w regulaminie wynagradzania >
Korzystne zmiany obowiązują od wejścia w życie
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Korzystniejsze postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu regulaminu w życie, o zmianach oraz o wypowiedzeniu regulaminu. Ponadto musi on dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu oraz na żądanie pracownika udostępnić do wglądu jego tekst i wyjaśnić treść.
Czytaj w LEX: Premie i nagrody dla pracowników na przykładach >
Zgodnie z art. 77(2) par. 3 kp, regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
Nie każdego można objąć regulaminem
Regulaminu wynagradzania nie ustala się dla określonych kategorii pracowników, których stosunek pracy powstaje na innej podstawie niż umowa o pracę. Prawodawca wskazuje je wprost w ustawie. Chodzi o:
- członków korpusu służby cywilnej;
- pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania;
- sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów;
- pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
- a) urzędach marszałkowskich,
- b) starostwach powiatowych,
- c) urzędach gminy,
- d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
- e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego.
Ponadto regulamin wynagradzania nie może może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 par. 2 pkt 2 (czyli pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych) oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
