- W miejsce skomplikowanych mechanizmów wprowadźmy proste zasady, które zagwarantują weryfikację o wskaźnik planowanej inflacji oraz zapewnią ustalanie płacy minimalnej na poziomie połowy przeciętnego wynagrodzenia, a inne rozstrzygnięcia oddajmy w ręce partnerów społecznych i porozumień zbiorowych, jak stanowi implementowana dyrektywa - postuluje prof. Jacek Męcina, przewodniczący Zespołu Prawa Pracy w Radzie Dialogu Społecznego, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan i badacz z Uniwersytetu Warszawskiego.
Prawdopodobnie dzisiaj rząd przyjmie rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. Od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie ma wynosić 4626 zł, a minimalna stawka godzinowa 30,20 zł. Jednocześnie w konsultacjach społecznych jest projekt nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, który ma na celu implementację dyrektywy oraz wprowadzenie zmian w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu. Dla pracodawców zakres i kierunki regulacji są niewystarczające i budzą wiele wątpliwości.
Czytaj również: Jest projekt nowej ustawy o wynagrodzeniu minimalnym za pracę>>
Wpływ produktywności na płacę minimalną
Już w słowniczku do ustawy, w szczególności w art. 2 pkt. 2 projektu, znalazła się definicja produktywności, która nie odpowiada rzeczywistemu traktowaniu tego wskaźnika jako jednej z kluczowych przesłanek oddziaływania na rynek pracy i zatrudnienie. Według definicji ekonomicznej jest to stosunek ilości wytworzonej oraz sprzedanej produkcji w określonym i rozpatrywanym okresie do ilości wykorzystywanych lub zużytych zasobów wejściowych. W uzasadnieniu projektu i Ocenie Skutków Regulacji próżno szukać wpływu płacy minimalnej na produktywność i konkurencyjność firm, co powinno być jednym z kluczowych elementów zmiany.
Produktywność jest pojęciem uniwersalnym, które można zastosować do każdego rodzaju działalności – nie tylko tej związanej z wytwarzaniem dóbr, ale również usługowej, administracyjnej czy np. związanej z przetwarzaniem informacji. O produktywności należy również mówić w kontekście gospodarki narodowej i ten kontekst produktywności powinien zostać rozważony w przypadku oceny wpływu minimalnego wynagrodzenia na gospodarkę i rynek pracy.
RDS jako organ doradczy
Kolejny problem dotyczy wskazania RDS jako organu doradczego w sprawach regulacji płacy minimalnej. Brak odpowiedniego opisu zakresu i sposobu działania organu doradczego, który został zarysowany w art. 5 stwarza ryzyko mieszania i przenikania się kompetencji związanych z ustalaniem i negocjowaniem corocznie minimalnego wynagrodzenia i prac nad aktualizacją tych regulacji w związku z projektowanym art. 10. Dodatkowo w projekcie aktualizację płacy minimalnej, w tym mechanizmu jej ustalania potraktowano jako cel sam w sobie, bez względu na to czy ustalony mechanizm okaże się dobry i skuteczny, czy nie.
![Meritum Prawo Pracy 2024 [PRZEDSPRZEDAŻ]](/gfx/prawopl/_thumbs/produkty_foto/79160/978-83-8358-419-5_,mXqL62OeqFTLkrXdmIyYmw.jpg)
Płaca minimalna na poziomie 55 proc. przeciętnego wynagrodzenia
W art. 9 projektu zaproponowano orientacyjną wartość referencyjną minimalnego wynagrodzenia jako 55 proc. przeciętnej płacy, co nie odpowiada treści dyrektywy i stanowi jednostronne odejście od utrwalonego i opartego na konsensusie rządu i partnerów społecznych wskaźnika 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia. Przepis ten został zawieszony w próżni i nie bardzo wiadomo, jaki cel ma przywołana w ustawie wartość referencyjna.
Zdaniem Lewiatana wartość referencyjna powinna być gwarancją wysokości minimalnego wynagrodzenia i ściśle powiązana z mechanizmem ustalania płacy minimalnej.
- Wydaje się, że można go znacznie uprościć, odwołując się do mechanizmu waloryzacji o planowaną inflację oraz wprowadzenia gwarancji wysokości minimalnego wynagrodzenia na poziomie 50 proc. przeciętnej płacy. Taka gwarancja w świetle ustawy i praktycznego znaczenia minimalnego wynagrodzenia wydaje się wystarczająca, oczywiście przewidując odstępstwa w górę lub w dół, jeżeli strona społeczna zawrze porozumienie w tej sprawie. Brak porozumienia oznacza odwzorowanie ustalonego mechanizmu wzrostu w rozporządzeniu rządu – mówi prof. Jacek Męcina.
Czytaj również: Zmiany w obliczaniu minimalnego wynagrodzenia szczególnie istotne dla pracodawców>>
Płaca zasadnicza bez nagród czy premii
Duże kontrowersje w analizowanym projekcie budzi zaproponowana treść art. 15 odnosząca wysokość płacy minimalnej do wynagrodzenia zasadniczego. Poziom minimalnego wynagrodzenia ma osiągać płaca zasadnicza, bez wliczania np. nagród i premii. Mimo, przewidzianego do 1 stycznia 2026 roku vacatio legis, przepis ten będzie miał bardzo daleko idące konsekwencje nie tylko dla zasad wynagradzania w całej gospodarce i w poszczególnych branżach. W okresie ostatnich co najmniej dwóch dekad firmy rozwijały systemy wynagradzania i motywowania pracowników. Ten zapis burzy dotychczasowy dorobek w tym zakresie.
- Mamy wrażenie, że punktem wyjścia tej analizy były proste i nierozwinięte systemy wynagradzania w sferze budżetowej, które nie mają nic wspólnego z dojrzałymi systemami wynagradzania w przedsiębiorstwach. Dodatkowo brak w OSR wyliczonych rzeczywistych skutków regulacji, które mogą oznaczać ukryty wzrost wynagrodzeń metodą administracyjną – podkreśla prof. Jacek Męcina.
Koszty pracy w ostatnich latach znacznie wzrosły, co jest rezultatem kilku kluczowych czynników, w tym wzrostu minimalnego wynagrodzenia, inflacji oraz ogólnego wzrostu gospodarczego. Płaca minimalna wzrosła w ciągu ostatnich czterech lat aż o 65 proc. W tym czasie przeciętne wynagrodzenie urosło o ponad 54 proc. Te rosnące w szybkim tempie koszty pracy obciążyły pracodawców.
Projekt ustawy o płacy minimalnej utrwala zwiększanie presji płacowej, a nie ją ogranicza, co może skutkować trudnościami małych i mikrofirm, postępującym procesem delokalizacji, przenoszenia działalności poza Polskę, wreszcie ograniczeniem inwestycji oraz wzrostem szarej strefy.
Sprawdź również książkę: Meritum Prawo Pracy 2024 [PRZEDSPRZEDAŻ] >>
Większe kary dla firm
- Warto też odnieść się do projektowanego zaostrzenia systemu kar za wykroczenia w zakresie nieprzestrzegania przepisów o minimalnym wynagrodzeniu. Powinien on być jasny i uwzględniać stopniowanie wysokości kar, w zależności od takich przesłanek, jak wina, świadomość działania, zakres wykroczenia. Jeśli planujemy zwiększyć kary bez jasnych kryteriów powiązanych z winą i celowością działania firm, możemy przede wszystkim uderzyć w te, które są na granicy upadłości. Nie osiągniemy w ten sposób żadnych rezultatów – ostrzega prof. Jacek Męcina.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
