Zgodnie z definicją ze Słownika Języka Polskiego, inkluzywny znaczy łączący lub obejmujący jakąś całość, a także przeznaczony dla wszystkich. Inkluzywność oznacza więc sposób zachowania, który uwzględnia, szanuje i akceptuje różnorodność, a przeciwstawia się tworzeniu zamkniętych grup społecznych, których istnienie jest przejawem dyskryminacji ludzi ze względu na pochodzenie, płeć, orientację seksualną czy kolor skóry. Inkluzywny język to język uwzględniający tę różnorodność.
Czytaj w LEX: Osiem kroków do inkluzywności. Poradnik dla początkujących >>>
Kiedy zatem u pracodawcy, a zwłaszcza w jego dziale kadr, rozlega się "dzwonek ostrzegawczy"? Na pewno wtedy, gdy pojawia się pracownik, który w komunikacji wewnętrznej używa na określenie siebie formy „ono” (w języku angielskim – them/they) i pisze np. przesłałom, napisałom, powiedziałom, skonsultowałom czy zafakturowałom. No chyba, że taki pracownik wprost zwróci się do pracodawcy z prośbą o nieokreślanie siebie jako pana czy pani albo wskaże na zmianę danych osobowych.
- Inkluzywny język w takich relacjach to podstawa. Dlatego radzimy naszym klientom, by przy pierwszym kontakcie, gdy nie wiedzą, jak się zwracać do danej osoby, aby jej nie urazić, zawsze o to pytali – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski.
Czytaj również: TSUE: Nierówne traktowanie nie jest dyskryminacją, gdy jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem>>
Czytaj w LEX: Markiewicz Anna - Coraz więcej różnorodności na polskim rynku pracy, czyli jak rozwija się zarządzanie różnorodnością w Polsce? >>>
Liczy się dobro firmy i zasady współżycia społecznego
Zdaniem dr Iwony Jaroszewskiej-Ignatowskiej, pracodawcy, dla których różnorodność jest wartością, mogą wymagać od swoich pracowników w firmie poszanowania różnorodności. Przede wszystkim zaś, jak podkreśla, sam pracodawca powinien być gotowy i wiedzieć, jak prawidłowo zareagować, gdy pracownik zwróci się do niego z taką prośbą. Musi bowiem przestrzegać zasady równego traktowania i niedyskryminacji.
- Podstawą do wprowadzenia inkluzywnego języka w firmach i narzucania wręcz pracownikom firmy różnorodności jako wartości, mogą być obecne przepisy prawa pracy. W tym celu nie trzeba wcale wprowadzać nowych regulacji – zauważa dr Jaroszewska-Ignatowska.
Czytaj w LEX: Zarządzanie wiekiem – jak to się robi w Unii Europejskiej? >>>
Czytaj w LEX: Zarządzanie różnorodnością w City Handlowy - studium przypadku >>>
Takim przepisem, do przestrzegania którego zobowiązani są pracownicy, jest art. 100 Kodeksu pracy, mówiący o podstawowych obowiązkach pracownika, a dokładnie jego par. 2 pkt 4 i 6. Zgodnie z nim, pracownik ma obowiązek w szczególności dbać o dobro zakładu pracy i przestrzegać w nim zasad współżycia społecznego.
- Pracodawca, który chce być postrzegany na rynku jako ten, który dba o różnorodność w miejscu pracy, ma prawo na tej podstawie wymagać od swoich pracowników, by nie tylko w komunikacji wewnętrznej, ale i zewnętrznej, tych wartości również przestrzegali. Ma prawo wymagać przestrzegania w komunikacji firmowej i zachowaniu w pracy zasady równego traktowania i niedyskryminacji. Mało tego – od swoich dyrektorów czy członków zarządu może też oczekiwać, że wartości te będą reprezentowali nawet w swoich mediach społecznościowych, w których jako dyrektorzy czy członkowie zarządu danej firmy się oznaczają – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.
- Wielu pracodawców określa standardy komunikacji i korespondencji w zakładach pracy. I o ile jeszcze do niedawna zwracali uwagę przede wszystkim na to, by w miejscu pracy nie dochodziło do dyskryminacji osób o różnej tożsamości płciowej, tak teraz coraz częściej dociera do nich nowy trend, a mianowicie różnorodność – zauważa Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Jak twierdzi, póki co, spotykany jest on głównie w zagranicznych korporacjach i przedsiębiorstwach międzynarodowych.
Czytaj w LEX: Różnorodność. Dostrzegam, akceptuję, zarządzam - Karty Różnorodności w Europie >>>
Czytaj w LEX: Granice dopuszczalnej krytyki pracodawcy >>>
Za dyskryminowanie można nawet stracić pracę
Zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, do sprawy trzeba podchodzić racjonalnie. – Kulturowo i językowo jesteśmy przyzwyczajeni do różnicowania tożsamości płciowej w formie, w jakiej się zwracamy do drugiego człowieka. Z perspektywy pracodawcy ważne powinno być poszanowanie podmiotowości każdego pracownika w firmie, klienta i kontrahenta. Dlatego dbając o różnorodność w miejscu pracy, pracodawca powinien zwracać uwagę na to, aby nie dochodziło do przejawu dyskryminacji – podkreśla. I dodaje: - Wszystkie jaskrawe przypadki nadużyć na tym tle powinny być piętnowane i eliminowane.
Zresztą, jak zauważa Siemienkiewicz, obowiązkiem pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy i przestrzeganie w nim zasad współżycia społecznego.
– Dlatego w skrajnych przypadkach pracownik, który wbrew przyjętym zasadom i standardom firmowym, dopuszcza się rażącej dyskryminacji innych pracowników z uwagi na ich różnorodność, powinien liczyć się z możliwością zastosowania przez pracodawcę kar porządkowych od upomnienia czy nagany, po zwolnienie dyscyplinarne – mówi Katarzyna Siemienkiewicz.
Sprawdź również książkę: Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania >>
Karta Różnorodności - także w Polsce
Jak zauważa Marzena Łabędź, radca prawny, partner w kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, mówiąc o różnorodności warto mieć na uwadze, że pomimo, iż przepisy kodeksu pracy nie odnoszą się wprost do zarządzania różnorodnością, to w 2019 r. ustawodawca rozszerzył katalog tzw. kryteriów dyskryminacyjnych, a więc okoliczności, ze względu na które zakazane jest różnicowanie pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. - Aktualnie tożsamość płciowa również może stanowić takie kryterium – podkreśla mec. Łabędź.
Czytaj w LEX: Kontratyp zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na religię lub światopogląd >>>
Jak tłumaczy, zarządzanie różnorodnością polega nie tylko na zauważaniu różnic pomiędzy poszczególnymi członkami zespołu, ale i na wykorzystaniu ich potencjału. Wymaga to jednak w wielu przypadkach likwidacji barier, takich jak chociażby niski poziom tolerancji.
- Przy okazji uświadamiania menadżerów na temat tego, czym jest dyskryminacja i jakie działania bądź zachowania mogą stanowić jej przejaw, warto edukować kadrę kierowniczą, ale także i ogół pracowników na temat tego, czym jest różnorodność i w jaki sposób można ją wykorzystać dla dobra organizacji. Pomocne w tym zakresie są nie tylko szkolenia (w tym w formie e-learningu), ale również odpowiednie dostosowywanie przepisów wewnątrzzakładowych. Mam tu na myśli nie tylko popularne procedury antymobbingowe czy antydyskryminacyjne oraz regulaminy pracy i kodeksy etyki, ale także chociażby procedury regulujące zasady prowadzenia rekrutacji w firmie. Wiadomo przecież, że jednymi z pierwszych osób, jakie kandydat i późniejszy pracownik spotyka na swojej drodze w firmie, są właśnie osoby prowadzące postępowanie rekrutacyjne. Ich zachowanie względem kandydata, w tym sposób prowadzenia rozmowy i treść zadawanych pytań, stanowią dla niego często zapowiedź tego, jak dana organizacja podchodzi do różnorodności – mówi mec. Marzena Łabędź. I dodaje: - Najwięksi pracodawcy manifestują często swoje pozytywne podejście do różnorodności, powołując się na podpisanie tzw. Karty Różnorodności. Dobrym rozwiązaniem jest również prowadzenie przez pracodawców statystyk odnoszących się do liczby faktycznie zgłaszanych w firmie przypadków dyskryminacji i jej przyczyn oraz tego, w jaki sposób pracodawca zarządził ewentualnymi trudnymi sytuacjami.
Promowanie równości i zarządzania różnorodnością w miejscu pracy stało się międzynarodową inicjatywą, która w postaci Karty Różnorodności objęta została patronatem Komisji Europejskiej. Karta to pisemne zobowiązanie, podpisywane przez organizację, które obliguje ją do wprowadzenia zakazu dyskryminacji w miejscu pracy. Wiąże się też z decyzją o działaniu na rzecz tworzenia i promocji różnorodności oraz wyraża gotowość organizacji do zaangażowania wszystkich osób zatrudnionych oraz partnerów biznesowych i społecznych w te działania. Pracodawcy decydujący się na implementację tego narzędzia, działają na rzecz spójności i równości społecznej.
Karta jest realizowana w 26 krajach Unii Europejskiej. Od 2012 roku Karta Różnorodności jest obecna w Polsce, a program koordynuje Stowarzyszenie Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Inauguracja polskiej odsłony Karty, stworzonej z inicjatywy firm z francuskim kapitałem oraz organizacji pozarządowych, odbyła się 14 lutego 2012 r. Dziś w gronie polskich pracodawców, którzy zobowiązali się do wypełniania jej zapisów poprzez m.in. upowszechnianie i promowanie zarządzania różnorodnością, jest już ponad 270 podmiotów. To zarówno duże korporacje, jak i sektor MŚP, mikrofirmy, NGO czy organy administracji.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
