Pracodawca wypowiedział Markowi A. (dane zmienione) umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano utratę zaufania spowodowaną niestosowaniem się do poleceń w zakresie realizacji powierzonych zadań i podważanie ich zasadności, niewłaściwy i lekceważący stosunek do pracodawcy, podważanie obowiązującego systemu pracy oraz brak komunikacji. Marek A. zdecydował się pozwać pracodawcę o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.
Współpraca stron była daleka od ideału
Sprawą zajął się Sąd Rejonowy dla Łodzi - Śródmieścia w Łodzi, który wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę nie jest karą i nie musi być skutkiem zawinionego postępowania pracownika. Stosownie do art. 32 par. 1 ustawy Kodeks pracy, wypowiedzenie umowy o pracę jest prawem każdej ze stron stosunku pracy, które jest realizowane poprzez złożenie odpowiedniego oświadczenia woli pracodawcy lub pracownika. Z zebranego materiału dowodowego wynikało, że współpraca stron od dawna się nie układała. Pracodawca miał też szereg zastrzeżeń do pracy pracownika i respektowania przez niego zasady podporządkowania. Sąd uznał, że wskazana przyczyna wypowiedzenia była konkretna, rzeczywista i zasadna, więc oddalił powództwo o odszkodowanie. Nie zakończyło to sporu, ponieważ Marek A. wniósł apelację.
Czytaj także: Sąd: Wulgarne zachowanie pracownicy uzasadniało wypowiedzenie umowy >>>
Zobacz wzór dokumentu w LEX: Oświadczenie o rozwiązaniu za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony > >
Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi
Sąd Okręgowy w Łodzi wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Tym samym nie jest wymagane, by przyczyna wypowiedzenia miała szczególną wagę lub była nadzwyczaj doniosła. Nie jest też konieczne udowodnienie zawinionego działania pracownika. Wypowiedzenie może uzasadniać zarówno jednorazowe zdarzenie, ważące negatywnie na ocenie rzetelności i sumienności pracownika oraz właściwego wykonywania przez niego obowiązków, jak i wielokrotne naganne drobne zachowania, które powodują utratę zaufania. Sąd podkreślił, że zarzut utraty zaufania musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie może być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.
Zobacz także w LEX: Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem w świetle projektu zmiany kodeksu pracy > >
Cena promocyjna: 34.9 zł
|Cena regularna: 349 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 69.8 zł
Pracodawca miał podstawy, by stracić zaufanie do pracownika
Na gruncie niniejszej sprawy wykazano, że pracownik nie stosował się do poleceń pracodawcy i przełożonych w zakresie realizacji powierzonych do wykonania zadań i podważał ich zasadność, co miało odzwierciedlenie w zaistniałych konfliktach i sposobie pracy. Sąd podkreślił, że w zakładzie mogą pojawiać się sytuacje nerwowe, powodujące wzburzenie, ale pracownik powinien umieć zapanować nad emocjami i stosować się do zgodnych z prawem poleceń pracodawcy. W toku procesu wykazano, że Marek A. przejawiał niewłaściwy i lekceważący stosunek do pracodawcy. Ignorował i podważał obowiązujący w zakładzie system pracy oraz konsekwentnie nie reagował na zwracane mu uwagi. Nie można więc było oczekiwać od pracodawcy, by nadal mógł darzyć pracownika zaufaniem. Mając powyższe na uwadze, apelacja została oddalona.
Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 28 maja 2024 r., sygn. akt VIII Pa 111/24, prawomocny
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
