W trakcie niezdolności do pracy pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem. Po upływie jednak okresów ochronnych i dalszej nieobecności możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Możliwość taką tworzą przepisy art. 53 Kodeksu pracy (dalej: k.p.). Stać się tak może, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

  • dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Czytaj również: Po długiej chorobie trzeba skierować pracownika na badania>>

Czy można wypowiedzieć umowę bez skierowania na badania lekarskie?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Weryfikacji tego, czy pracownik stawiający się do pracy faktycznie odzyskał zdolność do pracy służą badania kontrolne, na które z jednej strony pracodawca jest obowiązany skierować pracownika powracającego do pracy po chorobie trwającej ponad 30 dni, z drugiej pracownik taki jest obowiązany poddać się tym badaniom. Wielokrotnie podkreślał to Sąd Najwyższy odnośnie właśnie regulacji art 53 k.p. Przykładowo, w wyroku z 21 marca 2023 r. (sygn. akt I PSKP 80/21) SN stwierdził, że pracodawca narusza zakaz wynikający z art. 53 par. 3 KP, jeśli po stawieniu się pracownika do pracy nie kieruje go na badania lekarskie i rozwiązuje z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Niepoddanie się przez pracownika badaniom kontrolnym mimo otrzymanego skierowania uchyla ochronę wynikającą z art. 53 par. 3 KP, sam bowiem zamiar podjęcia pracy nie wystarcza do przyjęcia, że pracownik był w gotowości do niej, jeżeli nie miał równocześnie zdolności do urzeczywistnienia owego zamiaru, potwierdzonym stosownym zaświadczeniem lekarza medycyny pracy.

Zwolnienie nie musi być uzasadnione czymkolwiek innym niż tylko samym faktem trwającej po wyczerpaniu okresów ochronnych. O ile kwestia wykazania przez pracodawcę, że długotrwałe zwolnienie pracownika mogło spowodować dezorganizację w zakładzie pracy, powinna być badana w przypadku wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na podstawie art. 45 par. 1 k.p. z powodu długotrwałych nieobecności w pracy spowodowanych chorobą, to nie istniała potrzeba badania jej w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika na podstawie art. 53 k.p. (postanowienie Sądu Najwyższego z 6 maja 2020 r., sygn. akt I PK 81/19).

Przykład: W dniu następnym po upływie okresów ochronnych pracodawca wysłał pracownikowi rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Kolejnego dnia pracownik stawił się do pracy. Przesyłka nie została jeszcze doręczona.

Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia złożone jest wówczas, gdy dotarło do pracownika w taki sposób, że mógł się z nim  zapoznać. Datą jego złożenia nie jest dzień jego nadania ale dzień odbioru (ewentualnie upływ terminu drugiego awizowania). Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. To, że pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu bez wypowiedzenia wcześniej nie oznacza, że zostało ono dokonane albo że w tym przypadku nadal jest możliwe jego zastosowanie. Jeżeli zdolność do pracy pracownika zostanie potwierdzona to rozwiązanie umowy w oparciu o art. 53 k.p. nie będzie mogło mieć miejsca.

  

Meritum Prawo Pracy 2024 [PRZEDSPRZEDAŻ]
Meritum Prawo Pracy 2024 [PRZEDSPRZEDAŻ]

Kazimierz Jaśkowski

Sprawdź  

Cena promocyjna: 178.21 zł

|

Cena regularna: 297 zł

|

Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł


Ustalenie okresu zatrudnienia

Różnica w długości okresu ochronnego przy nieobecności spowodowanej niezdolnością do pracy opiera się na okresie zatrudnienia u danego pracodawcy oraz tym, czy niezdolność do pracy spowodowana była wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, czy też miała inne przyczyny. Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego przepis art. 53 par. 1 pkt 1 lit. a k.p. uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 161/99). Jeżeli zatem np. po 5 miesiącach zatrudnienia powstanie dłuższa niezdolność do pracy to zwolnienie w oparciu o art. 53 k.p. nastąpić może po upływie 3 miesięcy tej niezdolności. 

Ważne!  Do  okresu zatrudnienia  wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na podstawie przejścia całości lub części zakładu pracy na innego (obecnego) pracodawcę,, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Czytaj również: Pracodawca może ponieść koszty przejazdu pracownika na badania lekarskie>>

Koniec zasiłku, a możliwość rozwiązania umowy

Jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby powstała po co najmniej półrocznym okresie zatrudnienia u danego pracodawcy (lub jest spowodowana chorobą zawodową albo wypadkiem przy pracy) to ochrona obejmuje łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.

Decydujące znaczenie ma w tym zakresie okres zasiłkowy. Wynosi on:

  1. nie dłużej niż przez 182 dni,
  2. nie dłużej niż przez 270 dni, jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą lub przypada w okresie ciąży.

Składa się na niego nie tylko okres pobierania zasiłku chorobowego ale również wynagrodzenia chorobowego. Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Do okresu zasiłkowego nie będziemy wliczać okresów niezdolności do pracy przypadających przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży. Przerwy w niezdolnościach do pracy nie skutkują zatem „wyzerowaniem” możliwości zastosowania art. 53 k.p. przez pracodawcę. Kolejne nieobecności „chorobowe” wliczane do tego samego okresu zasiłkowego liczone są również odnośnie czas trwania okresu ochronnego.

Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego kluczowe znaczenia ma to, czy pracownik nadal niezdolny do pracy otrzymał czy nie otrzymał świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli tak, to ochrona trwa nadal przez kolejne 3 miesiące. Jeżeli nie to pracodawca może dokonać rozwiązania umowy.

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy – okres zasiłkowy jest w konkretnym przypadku zbyt krótki dla powrotu do zdrowia – a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy.

Przykład: Zatrudniamy pracownika pobierającego emeryturę. Osoba ta rozchorowała się i jest nieobecna ponad pół roku (wyczerpała okres zasiłkowy). Czy możemy zwolnić ją teraz bez wypowiedzenia?

Tak, gdyż osoba ta nie uzyska świadczenia rehabilitacyjnego. Nie przysługuje ono m.in. wówczas, jeżeli ubezpieczony jest uprawniony do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy. W rezultacie okres ochronny zamyka się w tym przypadku w okresie zasiłkowym.

 

Sprawdź również książkę: Meritum Prawo Pracy 2024 [PRZEDSPRZEDAŻ] >>


Świadczenie rehabilitacyjne po pewnym czasie

Zasadnicze znaczenie dla oceny możliwości zwolnienia pracownika bezpośrednio po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (oczywiście wówczas, gdy zdolny do pracy pracownik nie stawił się do jej wykonywania) mają opinie wyrażone w wyroku SN z 26 marca 2009 r., (sygn. akt II PK 245/08): - Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Nie można pozbawiać pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeżeli jednak pracownik wystąpił z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, to ocena zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę w okresie między upływem okresu pobierania zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem wniosku pracownika o świadczenie rehabilitacyjnej zależy od treści rozstrzygnięcia tego wniosku.

Podobnie w wyroku z 6 kwietnia 2007 r., (sygn. akt II PK 263/06) SN wskazał, że ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.