Maria A. (dane zmienione) pozwała pracodawcę o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. W uzasadnieniu pozwu wskazała, że otrzymała oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem z powodu nieprzestrzegania zasad współżycia społecznego, wulgarnego odnoszenia się do współpracowników i nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych. Pracownica twierdziła, że sformułowane wobec niej zarzuty są pozorne i nie stanowią rzeczywistego powodu wypowiedzenia.
Zeznania świadków pogrążyły powódkę
Sprawą zajął się Sąd Rejonowy w Człuchowie. W trakcie procesu świadkowie zeznali, że obok Marii A. i jej koleżanek nie można było spokojnie przejść, ponieważ poniżały one inne pracownice, pokazywały wulgarne gesty, wyzywały i pluły. Świadkowie relacjonowali, że gdy Maria A. wchodziła do szatni, to spryskiwała powietrze dezodorantem, co miało sugerować, że od szykanowanych współpracownic śmierdziało. Jedna z pracownic była nękana przez Marię A. i jej klikę przez trzy lata, straszono ją pobiciem, wyzywano i rozsiewano plotki na jej temat. Ponadto powódka wykonywała pracę w sposób wadliwy, lekceważyła przełożonych i wydawane przez nich polecenia. Wielokrotne uwagi ze strony kierownictwa nie przyniosły poprawy, więc pracodawca postanowił zakończyć współpracę z Marią A. Niekorzystne dla niej zeznania znalazły potwierdzenie w notatkach służbowych.
Zobacz LEX News: Jak długo pozostaje aktualna przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę? >
Czytaj także: TSUE: Zatrudniony na czas określony musi znać przyczyny zwolnienia >>>
Pracodawca skonkretyzował przyczyny wypowiedzenia
Zgodnie z art. 30 par. 4 ustawy Kodeks pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca. Sąd uznał, że pracodawca nie naruszył tego przepisu, ponieważ skonkretyzował przyczyny wypowiedzenia. W oświadczeniu wskazano między innymi, że przyczyną uzasadniającą jest naruszenie obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i porządku w pracy oraz zasad współżycia społecznego poprzez wielokrotne powtarzające się naganne zachowania, a także nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, brak zaangażowania i sumiennego wykonywania pracy oraz złe relacje z pozostałymi pracownikami. Pracodawca podkreślił, że zachowanie pracownicy doprowadza do zmniejszenia efektywność pracy i powoduje jej dezorganizację oraz stanowi przejaw niedbałego i niewłaściwego wykonywania powierzonych obowiązków. Oceniono też, że powyższe skutkuje utratą zaufania.
Czytaj też w LEX: Przyczyny rozwiązania umowy o pracę - omówienie orzecznictwa >
Pracownica naruszyła podstawowy obowiązek
Sąd wskazał, że art. 100 par. 2 pkt 6 k.p. ustanawia jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych, jakim jest przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Naruszenie tego obowiązku może polegać na wulgarnym odnoszeniu się do współpracowników oraz wyzywającym, niegrzecznym i obraźliwym zachowaniu. Ponadto za naruszenie tego obowiązku należy uznać postępowanie pracownika stwarzające napięcia, konflikty i zagrożenie spokoju. Sąd ocenił, że pracodawca wykazał, że Maria A. naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze. Tym samym wypowiedzenie umowy o pracę nie było nieuzasadnione. Oznacza to, że powódka nie mogła skutecznie dochodzić roszczenia odszkodowawczego. Mając powyższe na uwadze, powództwo zostało oddalone.
Wyrok Sądu Rejonowego w Człuchowie z 10 maja 2024 r., sygn. akt IV P 113/23, nieprawomocny
Czytaj też w LEX: Stosowanie się do poleceń pracodawcy jako podstawowy obowiązek pracownika >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
