Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z najważniejszych uprawnień pracowniczych. Przepisy prawa pracy gwarantują, że powinien on być: coroczny, nieprzerwany i płatny. Należy go wykorzystać w naturze, ponieważ służy on regeneracji sił pracownika. Tylko w wyjątkowych sytuacjach, ściśle określonych w art. 171 ustawy Kodeks pracy, dopuszcza się zamianę wykorzystania urlopu w naturze na ekwiwalent pieniężny.
Zobacz w LEX procedurę: Udzielanie urlopu zaległego >
Nie można zrzec się urlopu
Prawo do urlopu jest prawem podmiotowym pracownika o charakterze osobistym, dlatego nie może on zrzec się prawa do urlopu ani poprzez jednostronne oświadczenie woli, że rezygnuje z urlopu, ani też w drodze postanowień umownych dokonanych przez obie strony stosunku pracy, na podstawie których pracownik miałby zrzec się całości lub części przysługującego mu urlopu. Takie postanowienia są z mocy prawa nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy dotyczące urlopów. Podobnie pracownik nie może swojego uprawnienia urlopowego przenieść na osobę trzecią, np. na kolegę z pracy.
Więcej na ten temat w LEX Kadry w analizie "Udzielanie urlopów wypoczynkowych" >
Cena promocyjna: 71.2 zł
|Cena regularna: 89 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 66.75 zł
Zgodnie z zasadą corocznego urlopu wypoczynkowego, pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo. Udzielanie urlopu powinno odbywać się zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu z pracownikiem - na jego wniosek. W związku z tym, nie można zmusić pracownika do wykorzystania z urlopu. Poza pewnymi wyjątkami takie działanie pracodawcy jest prawnie niedopuszczalne, ponieważ wkracza w sferę uprawnień pracowniczych.
Zobacz także: Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 albo 26 dni >>
Trzeba opracować plan urlopów
Terminy urlopów wypoczynkowych powinny być ustalone z wyprzedzeniem. Służy temu plan urlopów, w którym uwzględnia się urlopy przypadające na dany rok, a także niewykorzystane w latach poprzednich oraz urlopy uzupełniające. Natomiast pomija się w nim 4 dni urlopu na żądanie pracownika. Plan urlopów pracodawca ustala samodzielnie, biorąc jednak pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Nie jest on związany tymi wnioskami, ale ich nieuwzględnienie nie wymaga uzasadnienia. Należy podkreślić, że konieczność zapewnienia normalnego funkcjonowania zakładu powoduje, że pracodawca może nie uwzględnić wniosku pracownika dotyczącego terminu wykorzystania przez niego urlopu.
Sprawdź w LEX: Czy w planie urlopów należy uwzględnić urlop na żądanie? >
Od zasady, że pracodawca nie jest związany wnioskami pracowników co do terminu urlopów przepisy przewidują wyjątki. Jest on bowiem zobowiązany do ich udzielenia we wskazanym przez pracownika terminie w przypadku, gdy:
- pracownica wnioskuje o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (to uprawnienie dotyczy też pracownika-ojca wychowującego dziecko lub pracownika - innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175(1) pkt 3, który korzysta z urlopu macierzyńskiego ) – art. 163 par. 3 k.p.;
- pracownik zamierza skorzystać z urlopu na żądanie (art. 167(2) k.p.);
- młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych (art. 205 par. 3 k.p.).
Ustalony plan urlopów powinien być podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy, np. na tablicy ogłoszeń, rozesłany w lokalnym intranecie. Zgodnie bowiem z uchwałą Sądu Najwyższego, „nie jest konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie urlopu wypoczynkowego, jeżeli plan urlopu został podany do wiadomości pracownika w sposób przyjęty w zakładzie pracy co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem urlopu” (sygn. akt V PZP 7/79).
Wewnętrzne przepisy zakładowe mogą jednak przewidywać dodatkową procedurę przy udzielaniu urlopów, np. złożenie przez pracownika wniosku urlopowego, co znajduje swoje potwierdzenie w orzecznictwie (np. wyrok SN z 5 września 1979 r., sygn. akt I PRN 82/79). Z takim stanowiskiem nie zgadza się jednak część ekspertów prawa pracy. Wskazują bowiem, że ustalenie terminu urlopów w obowiązującym u pracodawcy planie wystarczy, by pracownik mógł rozpocząć zaplanowany wypoczynek. Natomiast podany do wiadomości załogi plan, wiąże strony stosunku pracy. Jednakże w praktyce u większości pracodawców, mimo obowiązującego planu urlopowego, nadal stosowany jest tryb wnioskowy.
Czytaj w LEX: Jak wysłać pracownika na urlop zaległy - poradnik krok po kroku >
Termin należy ustalić z pracownikiem
Zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopów, gdy nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa albo działająca organizacja związkowa wyraziła zgodę na nieutworzenie planu urlopów. Art. 163 par. 1(1) w zw. z par.1 tego artykułu stanowi, że w sytuacji, gdy pracodawca nie sporządza planu urlopów, termin urlopu ustala w porozumieniu z pracownikiem, biorąc pod uwagę jego wniosek oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie. Należy jednak mieć na uwadze, że „przy braku planu urlopów wypoczynkowych samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu nie usprawiedliwia nieobecności pracownika” (zob. wyrok SN z 13 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 99/98). W takiej sytuacji pracodawca nie jest bowiem związany wnioskami pracowników, z wyjątkiem sytuacji przedstawionych wyżej, m.in. określonej w art. 163 par. 3 kp. Z drugiej jednak strony pracodawca nie może samodzielnie jednostronnie nakazać pracownikowi korzystania z urlopu. Może on jedynie sugerować pracownikom wykorzystanie urlopów w dogodnym dla niego terminie.
Sprawdź w LEX: Do końca którego miesiąca pracownik powinien wykorzystać zaległy urlop? >
W okresie wypowiedzenia można wysłać na urlop przymusowy
Kodeks pracy stanowi, że tylko w jednej sytuacji pracodawca może nakazać pracownikowi korzystanie z urlopu w wyznaczonym przez siebie terminie. Ma to miejsce, gdy zgodnie z art. 167(1) kp pracownik jest zobowiązany do wykorzystania przysługującego mu urlopu w okresie wypowiedzenia, gdy pracodawca takiego urlopu mu udzieli. Decyzja o udzieleniu urlopu w okresie wypowiedzenia została pozostawiona uznaniu pracodawcy, bez konieczności porozumienia, czy uzgodnienia jej z pracownikiem. Pracodawca nie musi jednak skorzystać z tego uprawnienia i może podjąć decyzję, np. że w okresie wypowiedzenia pracownik będzie normalnie świadczył pracę a za niewykorzystany w naturze urlop z powodu rozwiązania umowy o pracę zostanie mu wypłacony ekwiwalent pieniężny. Co ważne, w okresie wypowiedzenia pracodawca udziela urlopu w wymiarze przysługującym pracownikowi w danym roku kalendarzowym proporcjonalnie do okresu pracy u tego pracodawcy. Można również udzielić w tym okresie urlopu zaległego.
Urlop, a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Zdarzają się też sytuacje, gdy w okresie wypowiedzenia pracodawcy zwalniają pracowników z obowiązku świadczenia pracy. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest jednak obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli takiego urlopu pracodawca mu udzieli. Dlatego pracodawca, który zamierza wysłać pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia a następnie zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy powinien te działania wykonać w odpowiedniej kolejności, tzn. najpierw udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego określając termin jego wykorzystywania w okresie wypowiedzenia a następnie określić czas, w którym pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Zgodnie bowiem z wyjaśnieniami Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy „pracownik nie może jednocześnie być zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i wykorzystywać urlop.”
Zobacz także: Pracodawca nie może udzielić pracownikowi urlopu w okresie niezdolności do pracy z powodu choroby>
Mimo, iż w obu przypadkach pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy, to inny jest cel udzielonych zwolnień od wykonywania pracy. W pierwszej sytuacji - zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia – ma na celu odsunięcie pracownika od pracy ze względu, np. na szkodliwe oddziaływanie tego zatrudnienia dla pracodawcy. Natomiast w drugiej, gdy pracownik w okresie wypowiedzenia wykorzystuje urlop wypoczynkowy – ma on na celu wypoczynek i regenerację sił.
Pracodawca może wysłać na zaległy urlop
W myśl art. 168 kp, urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 kp, należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Pracodawca może zobowiązać pracownika do wskazania terminu wykorzystania zaległego urlopu. Za brak współpracy ze strony pracownika w tym zakresie, pracodawca może nakładać kary porządkowe zgodnie z art. 108 kp. Takie działanie może bowiem zostać uznane za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Ponadto Sąd Najwyższy wskazuje (wyrok z 24 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 124/05), że "pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet, gdy ten nie wyraża na to zgody. Ekwiwalent pieniężny przysługuje tylko wtedy, gdy wykorzystanie urlopu w naturze nie jest możliwe”.
Pracodawca musi też pamiętać, że uniemożliwianie wypoczynku jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Zgodnie z art. 282 par. 1 pkt 2 kp, kto wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Sprawdź w LEX: Kiedy przedawnia się roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego? >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.