Pracodawca złożył Markowi A. (dane zmienione) oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. Przyczyną było samowolne opuszczenie miejsca pracy, bez usprawiedliwienia swojej nieobecności oraz bez wiedzy i zgody pracodawcy, brak elektronicznego zarejestrowania zakończenia pracy oraz niezgodne ze stanem faktycznym ewidencjonowanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, co skutkowało utratą zaufania.
Spór o przyczynę wypowiedzenia umowy
Marek A. pozwał pracodawcę o odszkodowanie tytułem niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. W uzasadnieniu pozwu wskazał, że w oparciu o umowę na czas nieokreślony wykonywał pracę na stanowisku kierownika magazynu. Zarzucił, że pracodawca nie wskazał w wypowiedzeniu faktycznych, realnych przyczyn naruszenia obowiązków pracowniczych. Marek A. twierdził, że podstawą wypowiedzenia była słaba sytuacja ekonomiczna pracodawcy, który chciał w ten sposób redukować i maskować zwolnienia grupowe. Pracodawca nie zgodził się z tym stanowiskiem. Podkreślił, że Marek A. miał sprawować kierownictwo nad pracownikami magazynu i delegować im zadania. Tymczasem opuścił on samowolnie miejsce pracy, bez zarejestrowania jej zakończenia. Ponadto notorycznie wprowadzał pracodawcę w błąd co do faktycznych godzin wykonywania pracy oraz nierzetelnie prowadził ewidencję czasu pracy podległych mu pracowników.
Czytaj także: Cofnięcie wypowiedzenia przez pracodawcę lub pracownika >>>
Przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista
Sprawą zajął się Sąd Rejonowy w Człuchowie, który wskazał, że zgodnie z art. 30 par. 4 ustawy Kodeks pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana rzeczywista i konkretna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Podkreślono też, że w sytuacji, gdy pracownik nie wykonuje zgodnego z prawem polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, przekazuje pracodawcy nieprawdziwe informacje, wprowadzając go w błąd oraz opuszcza miejsce pracy bez zgody przełożonego, istnieje podstawa do uznania, że utracił on zaufanie pracodawcy oraz naruszył w stosunku do niego obowiązek lojalności. To zaś powoduje, że zgłoszone roszczenie odszkodowawcze nie może być skutecznie dochodzone.
![[E-book] Kodeks pracy. Komentarz](/gfx/prawopl/_thumbs/produkty_foto/81676/978-83-8358-339-6_,mXqL62OeqFTLkrXdmIyYmw.jpg)
Cena promocyjna: 326.07 zł
|Cena regularna: 609 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 274.05 zł
Istniały podstawy, by utracić zaufanie
Pracodawca wykazał, że Marek A. samowolnie, bez poinformowania przełożonego lub działu kadr, opuścił swoje miejsce pracy. Sąd podkreślił, że nawet jednorazowe opuszczenie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zwrócono też uwagę, że Marek A., jako kierownik magazynu, powinien być przykładem dla swoich podwładnych w zakresie przestrzegania zasad ustalonych w zakładzie pracy. Na gruncie niniejszej sprawy, powód bezspornie ominął bramkę z elektronicznym systemem ewidencji wejść i wyjść. Ponadto na podstawie wydruków z tego systemu wykazano mniejszy czas pracy niż wpisany przez Marka A. na tradycyjnych listach obecności. Tym samym pracodawca miał podstawy, by utracić zaufanie do powoda jako kierownika magazynu odpowiedzialnego za rzetelne prowadzenie ewidencji czasu pracy podległych mu pracowników i jego samego. Mając powyższe na uwadze, sąd oddalił powództwo.
Wyrok Sądu Rejonowego w Człuchowie z 16 stycznia 2024 r., sygn. akt IV P 95/23, nieprawomocny
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
