a także mając na uwadze, co następuje:(1) Zgodnie z art. 3 Traktatu o Unii Europejskiej (TUE) celami Unii są między innymi wspieranie dobrobytu jej narodów oraz działanie na rzecz trwałego rozwoju Europy, którego podstawą są między innymi zrównoważony wzrost gospodarczy i społeczna gospodarka rynkowa o wysokiej konkurencyjności, zmierzająca do pełnego zatrudnienia i postępu społecznego.
(2) Art. 31 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej "Kartą") przewiduje prawo każdego pracownika do należytych i sprawiedliwych warunków pracy szanujących jego zdrowie, bezpieczeństwo i godność. Art. 27 Karty chroni prawo pracowników do informacji i konsultacji w ramach przedsiębiorstwa. Art. 8 Karty stanowi, że każdy ma prawo do ochrony danych osobowych, które go dotyczą. Art. 12 Karty stanowi, że każdy ma prawo do swobodnego zgromadzania się i stowarzyszania się na wszystkich poziomach. Art. 16 Karty uznaje wolność prowadzenia działalności gospodarczej. Art. 21 Karty zakazuje dyskryminacji.
(3) Zasada nr 5 Europejskiego filaru praw socjalnych (zwanego dalej "filarem"), proklamowanego w Goteborgu dnia 17 listopada 2017 r., stanowi, że niezależnie od rodzaju i czasu trwania stosunku pracy pracownicy mają prawo do sprawiedliwego i równego traktowania w odniesieniu do warunków pracy, dostępu do ochrony socjalnej i szkoleń; że należy zapewnić pracodawcom niezbędną elastyczność, zgodnie z prawodawstwem i układami zbiorowymi, tak by mogli sprawnie dostosowywać się do zachodzących w kontekście gospodarczym zmian; że należy wspierać innowacyjne formy zatrudnienia, które gwarantują wysoką jakość warunków pracy, zachęcać do przedsiębiorczości i samozatrudnienia, ułatwiać mobilność zawodową; a także, że należy zapobiegać powstawaniu stosunków pracy prowadzących do niepewnych warunków pracy, w tym poprzez wprowadzenie zakazu nadużywania nietypowych umów o pracę. Zasada nr 7 filaru stanowi, że pracownicy mają prawo otrzymać w momencie nawiązania stosunku pracy pisemną informację o ich prawach i obowiązkach wynikających ze stosunku pracy, oraz że w przypadku zwolnienia z pracy pracownicy mają prawo do uzyskania wcześniej informacji o przyczynach takiego zwolnienia i przysługuje im rozsądny okres wypowiedzenia, a także że mają oni prawo do skutecznego i bezstronnego rozstrzygania sporów, a w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy prawo do dochodzenia roszczeń, w tym do odpowiedniej rekompensaty. Zasada nr 10 filaru stanowi, że pracownicy mają między innymi prawo do wysokiego poziomu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy oraz prawo do ochrony swoich danych osobowych w kontekście zatrudnienia. Na Szczycie Społecznym w Porto w dniu 7 maja 2021 r. z zadowoleniem przyjęto Plan działania na rzecz Europejskiego filaru praw socjalnych.
(4) Cyfryzacja zmienia świat pracy, poprawia produktywność i zwiększa elastyczność, ale niesie także pewne zagrożenia dla warunków zatrudnienia i pracy. Technologie oparte na algorytmach, w tym zautomatyzowane systemy monitorujące i zautomatyzowane systemy decyzyjne, umożliwiły pojawienie się i rozwój cyfrowych platform pracy. Nowe formy interakcji cyfrowej i nowe technologie w świecie pracy, o ile zostaną prawidłowo uregulowane i wdrożone, mogą umożliwić dostęp do godnych, dobrych jakościowo miejsc pracy osobom, które tradycyjnie go nie miały. Jeżeli jednak nie zostaną uregulowane, mogą skutkować także nadzorem technologicznym, zwiększać dysproporcję sił i nieprzejrzystość procesu decyzyjnego, a także powodować zagrożenia dla godnych warunków pracy, zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, równego traktowania i prawa do prywatności.
(5) Praca za pośrednictwem platform jest wykonywana przez osoby fizyczne poprzez infrastrukturę cyfrową cyfrowych platform pracy świadczących usługi na rzecz swoich klientów. Praca za pośrednictwem platform jest wykonywana w wielu różnych dziedzinach i charakteryzuje wysokim poziomem zróżnicowania pod względem rodzajów cyfrowych platform pracy, objętych nią sektorów i realizowanych działań oraz profili osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform. Cyfrowe platformy pracy, korzystając z algorytmów, w mniejszym lub większym stopniu - zależnie od modelu biznesowego - organizują wykonywanie pracy, wynagrodzenie za nią oraz relacje między swoimi klientami a osobami wykonującymi pracę. Praca za pośrednictwem platform może być wykonywana wyłącznie online za pomocą narzędzi elektronicznych (praca online za pośrednictwem platform) lub w sposób hybrydowy łączący proces komunikacji online z późniejszym wykonywaniem czynności w świecie fizycznym (praca w terenie za pośrednictwem platform). Wiele z istniejących cyfrowych platform pracy to międzynarodowe podmioty gospodarcze prowadzące działalność i wdrażające modele biznesowe w kilku państwach członkowskich lub w sposób transgraniczny.
(6) Praca za pośrednictwem platform może dawać możliwość łatwiejszego dostępu do rynku pracy, zdobywania dodatkowych dochodów dzięki działalności drugorzędnej czy korzystania z pewnej elastyczności w organizowaniu czasu pracy. Jednocześnie większość osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform ma inną pracę lub inne źródło dochodu i zazwyczaj jest nisko opłacana. Ponadto praca za pośrednictwem platform szybko się zmienia, co skutkuje nowymi modelami biznesowymi i nowymi formami zatrudnienia, które niekiedy nie są objęte istniejącymi systemami ochrony. Dlatego ważne jest, aby procesowi temu towarzyszyły odpowiednie zabezpieczenia dla osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, niezależnie od charakteru stosunku umownego. W szczególności, praca za pośrednictwem platform może skutkować nieprzewidywalnością godzin pracy i zacieraniem się granic między stosunkiem pracy a samozatrudnieniem oraz między obowiązkami pracodawców i pracowników. Niewłaściwa klasyfikacja statusu zatrudnienia niesie ze sobą skutki dla danej osoby, ponieważ może ograniczać dostęp do obowiązujących praw pracowniczych i socjalnych. Skutkuje również nierównością szans dla przedsiębiorstw, które prawidłowo klasyfikują swoich pracowników, i ma wpływ na systemy stosunków pracy w państwach członkowskich, ich bazę podatkową oraz zakres i trwałość ich systemów ochrony socjalnej. Choć wyzwania te nie dotyczą jedynie pracy za pośrednictwem platform, w gospodarce platform są one szczególnie dotkliwe i naglące.
(7) Sprawy sądowe w kilku państwach członkowskich dowiodły utrzymywania się niewłaściwej klasyfikacji statusu zatrudnienia w przypadku niektórych rodzajów pracy za pośrednictwem platform, w szczególności w sektorach, w których cyfrowe platformy pracy sprawują pewien stopień kierownictwa i kontroli. Choć cyfrowe platformy pracy często klasyfikują osoby pracujące za ich pośrednictwem jako osoby samozatrudnione lub jako "niezależnych wykonawców", wiele sądów orzekło, że platformy te faktycznie kierują tymi osobami i sprawują nad nimi kontrolę, często włączając je do swojej podstawowej działalności gospodarczej. Sądy te zmieniły zatem klasyfikację tych osób z rzekomo samozatrudnionych na pracowników zatrudnionych przez platformy.
(8) Zautomatyzowane systemy monitorujące i zautomatyzowane systemy decyzyjne zasilane algorytmami w coraz większym stopniu przejmują funkcje, które w przedsiębiorstwach zazwyczaj pełni kadra kierownicza, takie jak przydzielanie obowiązków, wycena poszczególnych zadań, określanie harmonogramu pracy, wydawanie instrukcji, ocena wykonanej pracy, oferowanie zachęt czy niekorzystne traktowanie. Cyfrowe platformy pracy w szczególności stosują takie systemy algorytmiczne jako standardowy sposób organizowania pracy za pośrednictwem platform i zarządzania taką pracą w ramach swojej infrastruktury. Osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform podlegające takiemu zarządzaniu algorytmicznemu często nie mają dostępu do informacji o tym, jak działają algorytmy, które dane osobowe są wykorzystywane lub jak zachowanie tych osób wpływa na decyzje podejmowane przez systemy zautomatyzowane. Dostępu do takich informacji nie mają również przedstawiciele pracowników, inni przedstawiciele osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, inspektoraty pracy oraz inne właściwe organy. Ponadto osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform często nie znają powodów decyzji podejmowanych lub wspieranych przez systemy zautomatyzowane i nie mają możliwości uzyskania wyjaśnień w sprawie tych decyzji, omówienia tych decyzji z osobą kontaktową, zakwestionowania tych decyzji, domagania się ich korekty lub, w stosownym przypadku, dochodzenia roszczeń.
(9) W przypadku, gdy platformy działają w kilku państwach członkowskich lub w sposób transgraniczny, często nie jest jasne, gdzie i przez kogo wykonywana jest praca za pośrednictwem platform, zwłaszcza praca online za pośrednictwem platform. Ponadto właściwe organy krajowe nie dysponują łatwym dostępem do danych o cyfrowych platformach pracy, w tym o liczbie osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, ich statusie zatrudnienia i warunkach pracy. Utrudnia to egzekwowanie mających zastosowanie przepisów.
(10) Szereg instrumentów prawnych przewiduje minimalne normy w zakresie warunków pracy i praw pracowniczych w całej Unii. Są to w szczególności dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88/WE 4 , 2008/104/WE 5 i (UE) 2019/1152 6 oraz inne szczególne instrumenty dotyczące między innymi aspektów zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, pracownic w ciąży, równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, pracy na czas określony, pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i delegowania pracowników. Ponadto Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (zwany dalej "Trybunałem Sprawiedliwości") orzekł, że jako czas pracy należy traktować okres dyżuru, podczas którego możliwości podejmowania przez pracownika innej aktywności są znacznie ograniczone 7 . Dyrektywa 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady 8 ustanawia ogólne ramowe warunki określające minimalne wymagania dotyczące prawa pracowników w przedsiębiorstwach lub zakładach w Unii do informacji i konsultacji.
(11) W zaleceniu Rady z dnia 8 listopada 2019 r. 9 zaleca się państwom członkowskim stosowanie środków zapewniających wszystkim pracownikom i osobom samozatrudnionym formalny i rzeczywisty dostęp do systemów ochrony socjalnej oraz ich odpowiedniość i przejrzystość.
(12) Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 10 zapewnia ochronę osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych, w szczególności określa niektóre prawa i obowiązki oraz zabezpieczenia dotyczące zgodnego z prawem, rzetelnego i przejrzystego przetwarzania danych osobowych, w tym w odniesieniu do zautomatyzowanego podejmowania decyzji w indywidualnych przypadkach.
(13) Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1150 11 propaguje sprawiedliwość i przejrzystość dla użytkowników biznesowych korzystających z usług pośrednictwa internetowego świadczonych przez operatorów platform internetowych.
(14) Choć obowiązujące akty prawne Unii przewidują pewne ogólne zabezpieczenia, wyzwania związane z pracą za pośrednictwem platform wymagają dalszych szczególnych środków. Aby odpowiednio i w zrównoważony sposób kształtować rozwój pracy za pośrednictwem platform, Unia musi ustanowić minimalne prawa pracowników platform oraz przepisy mające na celu poprawę ochrony danych osobowych osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform i w ten sposób odpowiedzieć na wyzwania związane z taką pracą. Należy wprowadzić środki ułatwiające określanie prawidłowego statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform w Unii oraz poprawić przejrzystość w odniesieniu do pracy za pośrednictwem platform, w tym w sytuacjach transgranicznych. Ponadto osobom wykonującym pracę za pośrednictwem platform należy zapewnić prawa w celu promowania przejrzystości, sprawiedliwości, nadzoru ludzkiego, bezpieczeństwa i rozliczalności. Prawa te powinny również być zapewnione w celu ochrony pracowników i poprawy warunków pracy w ramach zarządzania algorytmicznego, w tym prowadzenia rokowań zbiorowych. Należy tego dokonać z myślą o zwiększeniu pewności prawa i osiągnięcia równości szans między cyfrowymi platformami pracy a dostawcami usług offline oraz wspieraniu zrównoważonego rozwoju cyfrowych platform pracy w Unii.
(15) Komisja przeprowadziła dwuetapowe konsultacje z partnerami społecznymi, zgodnie z art. 154 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE), w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Nie doprowadziło to do osiągnięcia porozumienia wśród partnerów społecznych co do rozpoczęcia negocjacji w tych kwestiach. Jest jednak ważne, aby podjąć działania w tej dziedzinie na poziomie Unii poprzez dostosowanie obecnych ram prawnych do zjawiska pracy za pośrednictwem platform, w tym w odniesieniu do stosowania zautomatyzowanych systemów monitorujących i zautomatyzowanych systemów decyzyjnych. Ponadto Komisja U. C 387 z 15.11.2019, s. 1). przeprowadziła szeroko zakrojoną wymianę poglądów z odpowiednimi zainteresowanymi stronami, w tym z cyfrowymi platformami pracy, stowarzyszeniami osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, ekspertami ze środowisk akademickich, państwami członkowskimi i organizacjami międzynarodowymi oraz przedstawicielami społeczeństwa obywatelskiego.
(16) Niniejsza dyrektywa ma na celu poprawę warunków pracy pracowników platform oraz ochronę danych osobowych osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform. Oba cele są realizowane jednocześnie i ponieważ wzajemnie się wzmacniają i nierozerwalnie się ze sobą wiążą, żaden z nich nie jest drugorzędny. Jeżeli chodzi o art. 153 ust. 1 lit. b) TFUE, niniejsza dyrektywa ustanawia przepisy mające na celu wspieranie określania prawidłowego statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform oraz poprawę warunków pracy i przejrzystości w odniesieniu do pracy za pośrednictwem platform, w tym w sytuacjach transgranicznych, a także ochronę pracowników w kontekście zarządzania algorytmicznego. Jeżeli chodzi o art. 16 TFUE, niniejsza dyrektywa ustanawia przepisy mające na celu poprawę ochrony osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform w zakresie przetwarzania ich danych osobowych poprzez zwiększenie przejrzystości, sprawiedliwości, nadzoru ludzkiego, bezpieczeństwa i rozliczalności stosownych procedur zarządzania algorytmicznego w pracy za pośrednictwem platform.
(17) Niniejsza dyrektywa powinna mieć zastosowanie do osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform w Unii, które są związane umową o pracę lub pozostają w stosunku pracy zdefiniowanym przez prawo, umowy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w państwach członkowskich, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości, lub które na podstawie oceny okoliczności faktycznych uznaje się za związane taką umową lub pozostające w takim stosunku pracy. Przepisy dotyczące zarządzania algorytmicznego związane z przetwarzaniem danych osobowych powinny mieć zastosowanie również do osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, które nie są związane umową o pracę ani nie pozostają w stosunku pracy.
(18) Niniejsza dyrektywa powinna ustanawiać obowiązkowe przepisy mające zastosowanie do wszystkich cyfrowych platform pracy, niezależnie od miejsca ich siedziby i prawa mającego zastosowanie w innych przypadkach, pod warunkiem że praca za pośrednictwem platform organizowana poprzez tę cyfrową platformę pracy jest wykonywana w Unii.
(19) Cyfrowe platformy pracy różnią się od innych platform internetowych tym, że stosują zautomatyzowane systemy monitorujące lub zautomatyzowane systemy decyzyjne, aby organizować pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na jednorazowe lub powtarzane żądanie odbiorcy usługi świadczonej przez platformę. Zautomatyzowane systemy monitorujące i zautomatyzowane systemy decyzyjne przetwarzają dane osobowe osób wykonujących pracę za pośrednictwem platformy i podejmują lub wspierają decyzje wpływające między innymi na warunki pracy. Cechy te sprawiają, że cyfrowe platformy pracy są odrębną formą organizacji świadczenia usług przez profesjonalistów w porównaniu z bardziej tradycyjnymi formami organizacji świadczenia usług, takimi jak tradycyjne formy zamawiania przejazdów czy usług transportowych. Ponadto większa złożoność struktury organizacyjnej cyfrowych platform pracy idzie w parze z ich szybką ewolucją, w wyniku czego często powstają systemy o zmiennej geometrii w zakresie organizacji pracy. Mogą na przykład występować przypadki, w których cyfrowe platformy pracy świadczą usługę, której odbiorcami są sama cyfrowa platforma pracy lub odrębny podmiot biznesowy w ramach tej samej grupy przedsiębiorstw, lub organizują pracę w taki sposób, że zacierają się tradycyjne wzorce, zazwyczaj rozpoznawalne w systemach świadczenia usług. Może tak być również w przypadku platform mikropracy lub platform crowdworkingu, które są rodzajem internetowej cyfrowej platformy pracy oferującej przedsiębiorstwom i innym klientom dostęp do dużej i elastycznej siły roboczej na potrzeby realizacji drobnych zadań, które można wykonać zdalnie przy użyciu komputera i połączenia internetowego, takich jak znakowanie. Zadania są dzielone i rozdzielane między dużą liczbę osób (tzw. crowd), które mogą wykonywać je asynchronicznie.
(20) Organizowanie pracy wykonywanej przez osoby fizyczne powinno obejmować co najmniej istotną rolę w dopasowywaniu popytu na usługę do podaży pracy ze strony osoby, która pozostaje w stosunku umownym z cyfrową platformą pracy lub z pośrednikiem, niezależnie od sposobu jego formalnego określenia przez strony lub od jego charakteru, i która jest gotowa do wykonania konkretnego zadania. Organizowanie takiej pracy może obejmować inne działania, takie jak przetwarzanie płatności. Platformy internetowe, które nie organizują pracy wykonywanej przez osoby fizyczne, ale jedynie zapewniają środki, za pomocą których usługodawcy mogą dotrzeć do użytkownika końcowego bez dalszego udziału platformy, na przykład poprzez reklamowanie ofert lub zamówień na usługi lub agregowanie i wyświetlanie dostępnych usługodawców w określonym obszarze, nie powinny być uznawane za cyfrowe platformy pracy. Definicja cyfrowych platform pracy nie powinna obejmować usługodawców świadczących usługi, których głównym celem jest wykorzystywanie aktywów lub dzielenie się nimi, takich jak krótkoterminowy najem lokali mieszkalnych, lub które umożliwiają osobom fizycznym niebędącym profesjonalistami odsprzedaż towarów, ani organizatorów działań wolontariuszy. Definicja ta powinna być ograniczona do usługodawców świadczących usługę, w odniesieniu do której organizowanie pracy wykonywanej przez daną osobę fizyczną, takiej jak przewóz osób lub towarów lub sprzątanie, stanowi niezbędny i istotny, a nie jedynie drugorzędny i czysto pomocniczy element.
(21) Rozwiązania i procedury dotyczące reprezentowania pracowników są różne w poszczególnych państwach członkowskich w zależności od ich historii, instytucji i sytuacji polityczno-gospodarczej. Wśród warunków umożliwiających dobre funkcjonowanie dialogu społecznego są istnienie silnych, niezależnych związków zawodowych i organizacji pracodawców mających dostęp do stosownych informacji niezbędnych do uczestnictwa w dialogu społecznym oraz poszanowanie podstawowych praw do swobodnego stowarzyszania się i rokowań zbiorowych.
(22) Zgodnie z konwencją Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) nr 135 dotyczącą przedstawicieli pracowników z 1971 r., ratyfikowaną jak dotąd przez 24 państwa członkowskie, przedstawicielami pracowników mogą być osoby, które są uznane za przedstawicieli pracowników na podstawie prawa krajowego lub praktyki krajowej, niezależnie od tego, czy są przedstawicielami związków zawodowych - tzn. przedstawicielami wyznaczonymi lub wybranymi przez związki zawodowe lub przez członków związków zawodowych - czy przedstawicielami pochodzącymi z wyboru - tzn. przedstawicielami, którzy są swobodnie wybierani przez pracowników przedsiębiorstwa, zgodnie z krajowymi przepisami ustawowymi lub wykonawczymi lub postanowieniami umów zbiorowych, i których funkcje nie obejmują działalności uznawanej w danym państwie za wyłączną prerogatywę związków zawodowych. Konwencja ta stanowi, że w przypadku gdy w tym samym przedsiębiorstwie istnieją zarówno przedstawiciele związków zawodowych, jak i przedstawiciele pochodzący z wyboru, taka reprezentacja nie może być wykorzystywana do podważania stanowisk danych związków zawodowych lub ich przedstawicieli i że należy zachęcać do współpracy między przedstawicielami pochodzącymi z wyboru a danymi związkami zawodowymi lub ich przedstawicielami.
(23) Państwa członkowskie ratyfikowały Konwencję MOP nr 98 dotyczącą stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych z 1949 r., która stanowi, że działania mające na celu promowanie tworzenia organizacji pracowników pod zwierzchnictwem pracodawców lub organizacji pracodawców lub wspieranie organizacji pracowników za pomocą środków finansowych lub innych środków w celu poddania takich organizacji kontroli pracodawców lub organizacji pracodawców mają być uznawane za akty ingerencji, przed którymi państwa członkowskie MOP muszą chronić organizacje pracowników. Ważne jest przeciwdziałanie takim aktom w celu zapewnienia, aby przy określaniu lub wdrażaniu praktycznych ustaleń dotyczących informacji i konsultacji na mocy niniejszej dyrektywy pracodawcy i przedstawiciele pracowników działali w duchu współpracy i z należytym poszanowaniem wzajemnych praw i obowiązków, uwzględniając interesy zarówno przedsiębiorstwa lub zakładu, jak i pracowników.
(24) W niektórych przypadkach osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform nie łączy bezpośredni stosunek umowny z cyfrową platformą pracy, ale pozostają w stosunku umownym z pośrednikiem, poprzez którego wykonują pracę za pośrednictwem platform. Ten sposób organizacji pracy za pośrednictwem platform często skutkuje szerokim wachlarzem różnych złożonych stosunków wielostronnych, w tym łańcuchami podwykonawców, oraz zacieraniem się granic między obowiązkami cyfrowej platformy pracy a obowiązkami pośredników. Osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform poprzez pośredników są narażone na takie same zagrożenia związane z niewłaściwą klasyfikacją ich statusu zatrudnienia i ze stosowaniem zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych co osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform bezpośrednio dla cyfrowej platformy pracy. Państwa członkowskie powinny zatem ustanowić odpowiednie środki w celu zapewnienia, aby na mocy niniejszej dyrektywy osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform poprzez pośredników korzystały z takiego samego poziomu ochrony co osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform i pozostające w bezpośrednim stosunku umownym z cyfrową platformą pracy. Państwa członkowskie powinny ustanowić odpowiednie mechanizmy, w tym w stosownych przypadkach poprzez systemy odpowiedzialności solidarnej.
(25) Aby zwalczać fikcyjne samozatrudnienie w ramach pracy za pośrednictwem platform oraz ułatwiać określanie prawidłowego statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, państwa członkowskie powinny dysponować odpowiednimi procedurami umożliwiającymi zapobieganie i eliminowanie nieprawidłowej klasyfikacji statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform. Celem tych procedur powinno być ustalanie istnienia stosunku pracy zdefiniowanego przez prawo krajowe, umowy zbiorowe lub praktykę, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości, a tym samym zapewnianie, aby pracownicy platform korzystali w pełni z tych samych praw w dziedzinie zatrudnienia co inni pracownicy zgodnie z mającym zastosowanie prawem Unii, prawem krajowym i umowami zbiorowymi. W przypadku gdy na podstawie oceny okoliczności faktycznych ustalone zostanie istnienie stosunku pracy, należy wyraźnie wskazać stronę lub strony odpowiedzialne za wypełnianie obowiązków pracodawcy; powinny one wywiązać się ze stosownych obowiązków pracodawców wynikających z prawa Unii, prawa krajowego i umów zbiorowych mających zastosowanie w danym sektorze działalności.
(26) W przypadku stwierdzenia, że strona jest pracodawcą i spełnia warunki bycia agencją pracy tymczasowej zgodnie z dyrektywą 2008/104/WE, zastosowanie mają obowiązki wynikające z tej dyrektywy.
(27) W przypadku pracy za pośrednictwem platform, w której warunki umowne są często określane jednostronnie, szczególne znaczenie ma zasada pierwszeństwa okoliczności faktycznych, zgodnie z którą ustalenie istnienia stosunku pracy powinno opierać się przede wszystkim na okolicznościach faktycznych związanych z rzeczywistym wykonywaniem pracy, w tym na wynagrodzeniu za pracę, a nie na sposobie, w jaki strony opisują łączący je stosunek, zgodnie z Zaleceniem MOP nr 198 dotyczącym stosunku pracy z 2006 r.
(28) Jedną z form fikcyjnie zgłaszanego zatrudnienia, często powiązaną z pracą nierejestrowaną, jest nadużywanie - czy to na poziomie krajowym, czy w sytuacjach transgranicznych - statusu osoby samozatrudnionej. Fikcyjne samozatrudnienie ma miejsce w sytuacji, gdy dana osoba jest zarejestrowana jako osoba samozatrudniona, mimo że wykonywana przez nią praca spełnia warunki charakterystyczne dla stosunku pracy. Takie fikcyjne zgłoszenie samozatrudnienia często jest dokonywane w celu uniknięcia pewnych zobowiązań prawnych lub podatkowych oraz uzyskania przewagi konkurencyjnej wobec przedsiębiorstw przestrzegających prawa. W szeregu wyroków 12 Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że klasyfikacja osoby jako samozatrudnionej w prawie krajowym nie uniemożliwia sklasyfikowania tej osoby jako pracownika w rozumieniu prawa Unii, jeżeli jej niezależność ma charakter wyłącznie fikcyjny, a tym samym służy ukryciu stosunku pracy.
(29) Zapewnienie określenia prawidłowego statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform nie powinno uniemożliwiać poprawy warunków dla faktycznie samozatrudnionych osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform. Przydatną wskazówką w tej sprawie może być komunikat Komisji z dnia 30 września 2022 r., który zawiera "Wytyczne w sprawie stosowania prawa konkurencji Unii do układów zbiorowych dotyczących warunków pracy osób pracujących na własny rachunek niezatrudniających pracowników" i wskazuje, że według Komisji umowy zbiorowe między osobami pracującymi na własny rachunek niezatrudniającymi pracowników a cyfrowymi platformami pracy dotyczące warunków pracy nie są objęte zakresem stosowania art. 101 TFUE. Istotne jest jednak, aby wprowadzenie tych umów zbiorowych nie podważało celów niniejszej dyrektywy, w szczególności prawidłowej klasyfikacji osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform w odniesieniu do ich statusu zatrudnienia.
(30) Kierownictwo i kontrola mogą w konkretnych przypadkach przybierać różne formy, jako że model gospodarki platform stale ewoluuje. Na przykład cyfrowa platforma pracy może sprawować kierownictwo i kontrolę nie tylko bezpośrednio, lecz także poprzez stosowanie kar lub innych form niekorzystnego traktowania lub presji. W kontekście pracy za pośrednictwem platform osobom wykonującym pracę za pośrednictwem platform często trudno jest uzyskać odpowiedni dostęp do narzędzi i informacji potrzebnych do ustalenia przed właściwym organem rzeczywistego charakteru ich stosunku umownego i wynikających z niego praw. Ponadto zarządzanie osobami wykonującymi pracę za pośrednictwem platform za pomocą zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych charakteryzuje się brakiem przejrzystości ze strony cyfrowej platformy pracy. Te cechy pracy za pośrednictwem platform utrwalają zjawisko niewłaściwej klasyfikacji jako fikcyjnego samozatrudnienia, utrudniając tym samym określanie prawidłowego statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform i dostęp pracowników platform do godnych warunków życia i pracy. Państwa członkowskie powinny zatem ustanowić środki przewidujące skuteczne ułatwienia proceduralne dla osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform przy określeniu ich prawidłowego statusu zatrudnienia. W tym kontekście skutecznym instrumentem jest domniemanie stosunku pracy na korzyść osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, które znacznie przyczynia się do poprawy warunków życia i pracy pracowników platform. W związku z tym w odniesieniu do stosunku umownego powinno istnieć domniemanie prawne stosunku pracy zdefiniowanego przez prawo, umowy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w państwach członkowskich, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości, w przypadku stwierdzenia okoliczności faktycznych wskazujących na kierownictwo i kontrolę.
(31) Skuteczne domniemanie prawne wymaga, aby prawo krajowe skutecznie ułatwiało osobom wykonującym pracę za pośrednictwem platform korzystanie z niego. Wymogi w ramach domniemania prawnego nie powinny być uciążliwe i powinny łagodzić trudności osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform w zakresie przedstawiania dowodów wskazujących na istnienie stosunku pracy w sytuacji nierównowagi sił względem cyfrowej platformy pracy. Celem takiego domniemania prawnego jest skuteczne zaradzenie nierównowadze sił między osobami wykonującymi pracę za pośrednictwem platform a cyfrową platformą pracy i skorygowanie tej nierównowagi. Zasady stosowania domniemania prawnego powinny zostać określone przez państwa członkowskie, z zastrzeżeniem, że zasady te muszą zapewniać ustanowienie skutecznego wzruszalnego domniemania prawnego stosunku pracy, stanowiącego ułatwienie proceduralne dla osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, i że nie mogą one skutkować większym obciążeniem wymogami osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform lub ich przedstawicieli w postępowaniach mających na celu określenie prawidłowego statusu zatrudnienia takich osób. Zastosowanie domniemania prawnego nie powinno automatycznie prowadzić do zmiany klasyfikacji osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform. W przypadku gdy cyfrowa platforma pracy zamierza wzruszyć domniemanie prawne, to na niej powinien spoczywać ciężar udowodnienia, że dany stosunek umowny nie jest stosunkiem pracy zdefiniowanym przez prawo, umowy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w państwach członkowskich, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości.
(32) Zgodnie z celem niniejszej dyrektywy, którym jest poprawa warunków pracy pracowników platform poprzez ułatwienie określenia ich prawidłowego statusu zatrudnienia, a tym samym zapewnienie im możliwości korzystania z odpowiednich praw wynikających z prawa Unii, prawa krajowego i umów zbiorowych, domniemanie prawne powinno mieć zastosowanie we wszystkich odpowiednich postępowaniach administracyjnych lub sądowych, których przedmiotem jest status zatrudnienia osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform. Choć, niniejsza dyrektywa nie nakłada na państwa członkowskie obowiązku stosowania domniemania prawnego w postępowaniach podatkowych, karnych lub postępowaniach w dziedzinie zabezpieczenia społecznego, kluczowe jest jednak, aby na mocy niniejszej dyrektywy domniemanie prawne było skutecznie stosowane we wszystkich państwach członkowskich. W szczególności żaden z przepisów niniejszej dyrektywy nie powinien uniemożliwiać państwom członkowskim, na mocy prawa krajowego, stosowania domniemania prawnego w postępowaniach podatkowych, karnych lub postępowaniach w dziedzinie zabezpieczenia społecznego lub innych postępowaniach administracyjnych lub sądowych ani uznawania wyników postępowań, w których domniemanie prawne zostało zastosowane do celów przyznania praw przeklasyfikowanym pracownikom w innych dziedzinach prawa.
(33) Ze względu na pewność prawa domniemanie prawne nie powinno wywierać skutków prawnych z mocą wsteczną i w związku z tym powinno mieć zastosowanie wyłącznie do okresu rozpoczynającego się w dniu 2 grudnia 2026 r., w tym w przypadku stosunków umownych nawiązanych przed tym dniem i trwających w tym dniu. Roszczenia dotyczące ewentualnego istnienia stosunku pracy przed tym dniem oraz wynikających z tego praw i obowiązków istniejących do tego dnia należy zatem oceniać wyłącznie na podstawie prawa Unii i prawa krajowego stosowanego przed tym dniem, w tym na podstawie dyrektywy (UE) 2019/1152.
(34) Stosunek między osobą wykonującą pracę za pośrednictwem platform a cyfrową platformą pracy może nie spełniać wymogów stosunku pracy zgodnie z definicją określoną przez prawo, umowy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w danym państwie członkowskim, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Państwa członkowskie powinny zapewnić możliwość wzruszenia domniemania prawnego poprzez udowodnienie na podstawie tej definicji, że dany stosunek nie jest stosunkiem pracy. Cyfrowe platformy pracy mają pełny wgląd we wszystkie elementy faktyczne decydujące o prawnym charakterze stosunku, w szczególności w algorytmy, za pomocą których zarządzają swoją działalnością. W związku z tym, w przypadku, gdy cyfrowe platformy pracy powołują się na okoliczność, że dany stosunek umowny nie jest stosunkiem pracy, ciężar dowodu powinien spoczywać na nich. Skuteczne wzruszenie domniemania prawnego w postępowaniu sądowym lub administracyjnym nie powinno wykluczać zastosowania tego domniemania w późniejszych postępowaniach sądowych lub odwołaniach, zgodnie z krajowym prawem procesowym.
(35) Skuteczne wdrożenie domniemania prawnego za pomocą ram środków pomocniczych ma zasadnicze znaczenie dla zapewnienia wszystkim zaangażowanym stronom pewności i przejrzystości prawa. Środki takie powinny obejmować upowszechnianie wyczerpujących informacji wśród społeczeństwa, opracowanie wskazówek w formie konkretnych praktycznych zaleceń dla cyfrowych platform pracy, osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, partnerów społecznych i właściwych organów krajowych oraz zapewnienie skutecznych kontroli i inspekcji, zgodnie z prawem krajowym i praktyką krajową, w tym w stosownych przypadkach poprzez ustanowienie celów takich kontroli i inspekcji.
(36) Środki takie powinny wspierać ustalanie istnienia stosunku pracy zdefiniowanego przez prawo, umowy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w danym państwie członkowskim, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości, w tym, w stosownych przypadkach, potwierdzenie klasyfikacji osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform jako faktycznie samozatrudnionej. Aby organy te mogły wykonywać zadania w zakresie egzekwowania przepisów niniejszej dyrektywy, ze szczególnym uwzględnieniem kompetencji państw członkowskich w zakresie decydowania o obsadzie stanowisk w organach krajowych, muszą one dysponować odpowiednim personelem. Wymaga to zapewnienia właściwym organom krajowym odpowiednich zasobów ludzkich, posiadających niezbędne umiejętności i dostęp do stosownych szkoleń, oraz zapewnienia dostępności wiedzy technicznej w dziedzinie zarządzania algorytmicznego. Konwencja MOP nr 81 dotycząca inspekcji pracy z 1947 r. zawiera wskazówki co do tego, jak określać liczbę inspektorów pracy wystarczającą do skutecznego wykonywania obowiązków. Podejmując decyzje o planowanych kontrolach i inspekcjach, właściwe organy krajowe powinny uwzględniać decyzję właściwego organu krajowego skutkującą zmianą statusu zatrudnienia osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform.
(37) Właściwe organy państw członkowskich powinny współpracować między sobą, w tym poprzez wymianę informacji, jak przewidziano w prawie krajowym i praktyce krajowej, w celu zapewnienia określania prawidłowego statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform.
(38) Choć w rozporządzeniu (UE) 2016/679 ustanowiono ogólne ramy ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych, niezbędne jest ustanowienie przepisów szczegółowych odpowiadających na konkretne problemy związane z przetwarzaniem danych osobowych za pomocą zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych w kontekście pracy za pośrednictwem platform. Art. 88 rozporządzenia (UE) 2016/679 stanowi już, że państwa członkowskie mogą zawrzeć w swoich przepisach lub porozumieniach zbiorowych bardziej szczegółowe przepisy mające zapewnić ochronę praw i wolności w przypadku przetwarzania danych osobowych pracowników w związku z zatrudnieniem. Niniejsza dyrektywa przewiduje bardziej szczegółowe zabezpieczenia dotyczące przetwarzania danych osobowych za pomocą systemów zautomatyzowanych w kontekście pracy za pośrednictwem platform, a tym samym zapewnia wyższy poziom ochrony danych osobowych osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform. W szczególności niniejsza dyrektywa ustanawia bardziej szczegółowe przepisy względem rozporządzenia (UE) 2016/679 dotyczące stosowania zautomatyzowanego podejmowania decyzji i przejrzystości w tym zakresie. Niniejsza dyrektywa ustanawia również środki dodatkowe względem rozporządzenia (UE) 2016/679 w kontekście pracy za pośrednictwem platform w celu zagwarantowania ochrony danych osobowych osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, w szczególności gdy decyzje są podejmowane lub wspierane przez zautomatyzowane przetwarzanie danych osobowych. Terminy z niniejszej dyrektywy odnoszące się do ochrony danych osobowych należy interpretować w świetle definicji zawartych w rozporządzeniu (UE) 2016/679.
(39) Art. 5, 6 i 9 rozporządzenia (UE) 2016/679 wymagają, aby dane osobowe były przetwarzane w sposób zgodny z prawem, rzetelny i przejrzysty. Oznacza to pewne ograniczenia co do sposobu, w jaki cyfrowe platformy pracy mogą przetwarzać dane osobowe za pomocą zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych. Niemniej w szczególnym przypadku pracy za pośrednictwem platform nie można zakładać, że osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform dobrowolnie udzielają zgody na przetwarzanie ich danych osobowych. Osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform często nie mają faktycznej swobody wyboru lub nie mogą odmówić lub wycofać zgody bez szkody dla swojego stosunku umownego z uwagi na nierównowagę sił między osobą wykonującą pracę za pośrednictwem platform a cyfrową platformą pracy. W związku z tym cyfrowe platformy pracy nie powinny przetwarzać danych osobowych osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform na podstawie zgody osoby wykonującej tę pracę na przetwarzanie jej danych osobowych.
(40) Cyfrowe platformy pracy nie powinny - za pomocą zautomatyzowanych systemów monitorujących lub jakichkolwiek systemów zautomatyzowanych stosowanych do podejmowania lub wspierania decyzji w mających wpływ na osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform - przetwarzać żadnych danych osobowych dotyczących stanu emocjonalnego lub psychicznego osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, przetwarzać danych osobowych związanych z ich prywatnymi rozmowami, zbierać żadnych danych osobowych, gdy osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platformy nie oferują ani nie wykonują pracy za pośrednictwem platform, przetwarzać danych osobowych w celu przewidywania korzystania z praw podstawowych, w tym wolności stowarzyszania się, prawa do rokowań i działań zbiorowych lub prawa do informacji i konsultacji zdefiniowanych w Karcie, ani przetwarzać danych osobowych w celu wywnioskowania pochodzenia rasowego lub etnicznego, statusu migracyjnego, poglądów politycznych, przekonań religijnych lub światopoglądowych, niepełnosprawności, stanu zdrowia, w tym choroby przewlekłej lub HIV, stanu emocjonalnego lub psychicznego, przynależności do związków zawodowych, życia seksualnego lub orientacji seksualnej danej osoby.
(41) Cyfrowe platformy pracy nie powinny przetwarzać danych biometrycznych osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform do celów identyfikacji, to jest ustalania tożsamości danej osoby poprzez porównanie jej danych biometrycznych z danymi biometrycznymi większej liczby osób przechowywanymi w bazie danych (identyfikacja "jeden do wielu"). Nie wpływa to na możliwość przeprowadzania przez cyfrowe platformy pracy weryfikacji biometrycznej, to jest weryfikacji tożsamości danej osoby poprzez porównanie jej danych biometrycznych z danymi dostarczonymi wcześniej przez nią samą (weryfikacja lub uwierzytelnianie "jeden do jednego"), jeżeli takie przetwarzanie danych osobowych jest zgodne z prawem na mocy rozporządzenia (UE) 2016/679 oraz innych odpowiednich przepisów unijnych i krajowych.
(42) Dane oparte na biometrii są danymi osobowymi wynikającymi ze specjalnego przetwarzania technicznego odnoszącego się do fizycznych, fizjologicznych lub behawioralnych cech, oznak lub właściwości osoby fizycznej, takich jak mimika, ruchy, tętno, głos, sposób uderzania w klawisze lub chód, które mogą umożliwić lub potwierdzić identyfikację osoby fizycznej.
(43) Przetwarzanie danych osobowych za pomocą zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych stosowanych przez cyfrowe platformy pracy może powodować duże ryzyko naruszenia praw i wolności osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform. W związku z tym cyfrowe platformy pracy powinny zawsze przeprowadzać ocenę skutków dla ochrony danych zgodnie z wymogami określonymi w art. 35 rozporządzenia (UE) 2016/679. Biorąc pod uwagę wpływ, jaki decyzje podejmowane przez zautomatyzowane systemy decyzyjne mają na osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform, a w szczególności na pracowników platform, w niniejszej dyrektywie ustanawia się bardziej szczegółowe przepisy dotyczące konsultacji z osobami wykonującymi pracę za pośrednictwem platform i ich przedstawicielami w kontekście ocen skutków dla ochrony danych.
(44) W uzupełnieniu do wymogów określonych w rozporządzeniu (UE) 2016/679, cyfrowe platformy pracy powinny podlegać obowiązkom w zakresie przejrzystości i informowania w odniesieniu do zautomatyzowanych systemów monitorujących oraz systemów zautomatyzowanych, które są stosowane do podejmowania lub wspierania decyzji mających wpływ na osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform, w tym na warunki pracy pracowników platform, takie jak ich rekrutacja, dostęp tych pracowników do zadań oraz organizacja zadań, ich zarobki, bezpieczeństwo i zdrowie, czas pracy, dostęp do szkoleń, awans lub jego odpowiednik oraz status umowny, w tym na ograniczenie, zawieszenie lub usunięcie ich konta. Należy określić, rodzaj i formę informacji o takich systemach zautomatyzowanych, które mają być przekazywane osobom wykonującym pracę za pośrednictwem platform oraz kiedy należy je przedstawiać. Indywidualni pracownicy platform powinni otrzymywać te informacje w zwięzłej, prostej i zrozumiałej formie, w zakresie w jakim systemy te i ich funkcje bezpośrednio wpływają na nich i w stosownych przypadkach na ich warunki pracy - tak aby byli skutecznie informowani. Powinni oni również mieć prawo wystąpić o wyczerpujące i szczegółowe informacje na temat wszystkich stosownych systemów. Wyczerpujące i szczegółowe informacje na temat takich systemów zautomatyzowanych należy również przekazywać przedstawicielom osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform oraz właściwym organom krajowym na ich żądanie, aby umożliwić im wypełnianie ich funkcji.
(45) W uzupełnieniu do prawa do przenoszenia danych osobowych, zgodnie z art. 20 rozporządzenia (UE) 2016/679, dostarczonych administratorowi przez osobę, której dane dotyczą, osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform powinny mieć prawo otrzymać, bez przeszkód i w ustrukturyzowanym, powszechnie używanym formacie nadającym się do odczytu maszynowego, wszelkie dane osobowe wygenerowane w wyniku wykonywania przez nie pracy w kontekście zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych cyfrowej platformy pracy, w tym oceny i opinie, w celu przesyłania ich lub zlecenia ich przesyłania osobie trzeciej, w tym innej cyfrowej platformie pracy. Cyfrowe platformy pracy powinny zapewniać osobom wykonującym pracę za pośrednictwem platform narzędzia ułatwiające skuteczną i nieodpłatną możliwość przenoszenia danych w celu wykonania praw przysługujących im na mocy niniejszej dyrektywy i rozporządzenia (UE) 2016/679.
(46) W niektórych przypadkach cyfrowe platformy pracy formalnie nie rozwiązują stosunku z osobą wykonującą pracę za pośrednictwem platformy, ale ograniczają konto osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platformy. Ograniczenie konta należy rozumieć jako jakiekolwiek ograniczenie nakładane na możliwość wykonywania przez tę osobę pracy za pośrednictwem platformy poprzez to konto, w tym ograniczenie dostępu do konta lub do przydziału zadań.
(47) Cyfrowe platformy pracy w szerokim zakresie stosują zautomatyzowane systemy monitorujące i zautomatyzowane systemy decyzyjne do zarządzania osobami wykonującymi pracę za pośrednictwem platform. Monitorowanie za pomocą środków elektronicznych może być inwazyjne, a decyzje podejmowane lub wspierane przez takie systemy, takie jak decyzje związane z ofertą lub przydziałem zadań, zarobkami, bezpieczeństwem i zdrowiem, czasem pracy, dostępem do szkoleń, awansem lub statusem w organizacji oraz statusem umownym, bezpośrednio wpływają na osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform, a przy tym osoby te mogą nie mieć bezpośredniego kontaktu z osobą zarządzającą lub nadzorującą. Cyfrowe platformy pracy powinny zatem zapewnić nadzór ludzki i regularnie, co najmniej raz na dwa lata oceniać wpływ indywidualnych decyzji podejmowanych lub wspieranych przez zautomatyzowane systemy monitorujące lub zautomatyzowane systemy decyzyjne na osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform, w tym, w stosownych przypadkach, na ich warunki pracy i równe traktowanie w pracy. W proces oceny powinni być zaangażowani przedstawiciele pracowników. Cyfrowe platformy pracy powinny zapewnić wystarczające zasoby ludzkie na potrzeby takiego nadzoru i oceny. Osoby, którym cyfrowa platforma pracy powierza funkcję nadzoru, powinny mieć kompetencje, wyszkolenie i uprawnienia niezbędne do wykonywania tej funkcji, a w szczególności prawo do uchylania zautomatyzowanych decyzji. Osoby te powinny być chronione przed zwolnieniem, środkami dyscyplinarnymi lub innym niekorzystnym traktowaniem w związku z wykonywaniem swoich funkcji. Ponadto ważne jest, aby cyfrowe platformy pracy eliminowały systematyczne niedociągnięcia w stosowaniu zautomatyzowanych systemów monitorujących i zautomatyzowanych systemów decyzyjnych. W związku z tym, jeżeli w wyniku działań nadzorczych stwierdzone zostanie wysokie ryzyko dyskryminacji w pracy lub naruszenia praw osób wykonujących pracę za pośrednictwem platformy, cyfrowe platformy pracy powinny zastosować odpowiednie środki w celu zaradzenia temu ryzyku, obejmujące możliwość zaprzestania korzystania z takich systemów.
(48) Rozporządzenie (UE) 2016/679 zobowiązuje administratorów danych do wdrożenia właściwych środków ochrony praw, wolności i prawnie uzasadnionych interesów osoby, której dane dotyczą, w przypadkach, gdy podlega ona decyzjom opartym wyłącznie na przetwarzaniu zautomatyzowanym. Przepis ten wymaga co najmniej istnienia prawa osoby, której dane dotyczą, do uzyskania interwencji ludzkiej ze strony administratora, do wyrażenia własnego stanowiska i do zakwestionowania tej decyzji. W uzupełnieniu wymogów ustanowionych w rozporządzeniu (UE) 2016/679 w kontekście zarządzania algorytmicznego i z uwagi na poważny wpływ, jaki decyzje o ograniczeniu, zawieszeniu lub rozwiązaniu stosunku umownego lub ograniczeniu, zawieszeniu lub usunięciu konta osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform lub jakiekolwiek decyzje skutkujące równoważną szkodą mają na osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platformy, decyzje te zawsze powinny być podejmowane przez człowieka.
(49) W uzupełnieniu wymogów rozporządzenia (UE) 2016/679 w kontekście zarządzania algorytmicznego w pracy za pośrednictwem platform osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform powinny mieć prawo do uzyskania od cyfrowej platformy pracy bez zbędnej zwłoki wyjaśnienia w sprawie decyzji, braku decyzji lub serii decyzji podjętych lub wspieranych przez zautomatyzowane systemy decyzyjne. W tym celu cyfrowa platforma pracy powinna zapewnić osobom wykonującym pracę za pośrednictwem platform możliwość omówienia i wyjaśnienia faktów, okoliczności i powodów takich decyzji z osobą kontaktową w cyfrowej platformie pracy. Ponadto, niektóre decyzje mogą mieć szczególnie istotny negatywny wpływ na osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform, w szczególności na ich potencjalne zarobki. W odniesieniu do decyzji o ograniczeniu, zawieszeniu lub usunięciu konta osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform, o odmowie wypłaty wynagrodzenia za pracę wykonaną przez tę osobę lub decyzji wpływających na zasadnicze aspekty stosunku umownego, cyfrowa platforma pracy powinna przedstawić osobie wykonującej pracę za pośrednictwem platformy pisemne uzasadnienie takich decyzji w najwcześniejszym możliwym terminie, najpóźniej zaś w dniu, w którym takie decyzje stają się skuteczne. Jeżeli przedstawione wyjaśnienia lub uzasadnienie nie są zadowalające lub jeżeli osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platformy uznają, że decyzja naruszyła ich prawa, powinny one również mieć prawo zwrócić się do cyfrowej platformy pracy o weryfikację decyzji i bez zbędnej zwłoki, a w każdym razie w terminie dwóch tygodni od otrzymania wniosku, uzyskać uzasadnioną odpowiedź. W przypadku gdy takie decyzje naruszają prawa tych osób, takie jak prawa pracownicze, prawo do niedyskryminacji lub prawo do ochrony danych osobowych, cyfrowa platforma pracy powinna bez zbędnej zwłoki skorygować takie decyzje lub jeżeli nie jest to możliwe, zapewnić odpowiednie odszkodowanie za poniesioną szkodę i podjąć niezbędne kroki w celu zapobieżenia podobnym decyzjom w przyszłości, obejmujące w stosownych przypadkach zmianę lub zaprzestanie stosowania danego zautomatyzowanego systemu decyzyjnego. W zakresie weryfikacji decyzji przez człowieka, w odniesieniu do użytkowników biznesowych pierwszeństwo powinny mieć przepisy szczegółowe rozporządzenia (UE) 2019/1150.
(50) Dyrektywa Rady 89/391/EWG 13 wprowadza środki zachęcające do poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy, w tym obowiązek oceniania przez pracodawców zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, i ustanawia ogólne zasady zapobiegawcze, które pracodawcy mają wdrożyć. Zautomatyzowane systemy monitorujące i zautomatyzowane systemy decyzyjne mogą mieć istotny wpływ na bezpieczeństwo oraz na zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników platform. Algorytmiczne kierownictwo, ocenianie i dyscyplinowanie intensyfikują wysiłek wkładany w pracę, ponieważ poszerzają zakres monitorowania, podnoszą tempo pracy wymagane od pracowników, minimalizują luki w procesie pracy oraz rozszerzają działalność związaną z pracą poza tradycyjne miejsce pracy i czas pracy. Ograniczone uczenie się w pracy i ograniczony wpływ na zadania wynikające ze stosowania nieprzejrzystych algorytmów, intensyfikacja pracy i brak bezpieczeństwa wynikające ze stosowania zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych mogą zwiększać stres i niepokój wśród pracowników. W związku z tym cyfrowe platformy pracy powinny oceniać te zagrożenia, sprawdzać, czy zabezpieczenia systemów są odpowiednie, by im przeciwdziałać oraz podejmować stosowne środki zapobiegawcze i ochronne. Powinny one zapobiegać sytuacjom, w których stosowanie takich systemów powoduje nadmierną presję na pracowników lub zagraża ich zdrowiu. Aby zwiększyć skuteczność tych przepisów, cyfrowa platforma pracy powinna udostępniać ocenę ryzyka i ocenę środków łagodzących pracownikom platform, ich przedstawicielom i właściwym organom.
(51) Osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform są narażone, w szczególności w ramach pracy w terenie za pośrednictwem platform, na ryzyko przemocy i molestowania, a przy tym nie mają fizycznego miejsca pracy, w którym mogłyby zgłaszać skargi. Molestowanie i molestowanie seksualne mogą mieć negatywny wpływ na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników platform. Państwa członkowskie powinny zatem przewidzieć środki zapobiegawcze, w tym ustanowienie skutecznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości. Zachęca się również państwa członkowskie do wspierania skutecznych środków zwalczania przemocy i molestowania w pracy za pośrednictwem platform, a w szczególności do uwzględnienia odpowiednich kanałów zgłaszania nieprawidłowości dla osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, które nie pozostają w stosunku pracy.
(52) Informowanie przedstawicieli pracowników i prowadzenie z nimi konsultacji, regulowane na poziomie Unii na mocy dyrektywy 2002/14/WE, mają kluczowe znaczenie dla wspierania skutecznego dialogu społecznego. Ponieważ wprowadzanie zautomatyzowanych systemów monitorujących i zautomatyzowanych systemów decyzyjnych przez cyfrowe platformy pracy lub istotne zmiany w ich stosowaniu mają bezpośredni wpływ na organizację pracy i indywidualne warunki pracy pracowników platform, niezbędne są dodatkowe środki w celu zapewnienia, aby cyfrowe platformy pracy informowały przedstawicieli pracowników platform i skutecznie prowadziły z nimi konsultacje na odpowiednim poziomie zanim takie decyzje zostaną podjęte. Biorąc pod uwagę techniczną złożoność systemów zarządzania algorytmicznego, informacje powinny być przekazywane w odpowiednim czasie, aby umożliwić przedstawicielom pracowników platform przygotowanie się do konsultacji, w razie potrzeby z pomocą eksperta wybranego zgodnie przez pracowników platformy lub ich przedstawicieli. Niniejsza dyrektywa nie wpływa na środki informacyjne i konsultacyjne przewidziane w dyrektywie 2002/14/WE.
(53) W przypadku braku przedstawicieli pracowników powinna istnieć możliwość bezpośredniego informowania pracowników przez cyfrową platformę pracy o wprowadzeniu zautomatyzowanych systemów monitorujących i zautomatyzowanych systemów decyzyjnych lub istotnej zmianie w ich stosowaniu.
(54) Część osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform to osoby samozatrudnione. Wpływ zautomatyzowanych systemów monitorujących i zautomatyzowanych systemów decyzyjnych stosowanych przez cyfrowe platformy pracy na ochronę danych osobowych osób samozatrudnionych i ich możliwość zarobkowania jest podobny do wpływu na pracowników platform. W związku z tym prawa określone w niniejszej dyrektywie dotyczące ochrony
osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych w kontekście zarządzania algorytmicznego, to jest prawa dotyczące przejrzystości w odniesieniu do zautomatyzowanych systemów monitorujących i zautomatyzowanych systemów decyzyjnych, ograniczeń w przetwarzaniu lub zbieraniu danych osobowych oraz monitorowania i weryfikowania istotnych decyzji przez człowieka, powinny mieć zastosowanie również do osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, które nie pozostają w stosunku pracy. Prawa dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy oraz informowania pracowników platform lub ich przedstawicieli i prowadzenia z nimi konsultacji, które w świetle prawa Unii przysługują pracownikom, nie powinny mieć zastosowania do osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, które nie pozostają w stosunku pracy. W rozporządzeniu (UE) 2019/1150 przewidziano zabezpieczenia dotyczące sprawiedliwości i przejrzystości dla osób samozatrudnionych wykonujących pracę za pośrednictwem platform, pod warunkiem że osoby te uznaje się za użytkowników biznesowych w rozumieniu tego rozporządzenia. Jeżeli chodzi o weryfikowanie istotnych decyzji przez człowieka, w odniesieniu do użytkowników biznesowych pierwszeństwo powinny mieć przepisy szczegółowe rozporządzenia (UE) 2019/1150.
(55) Obowiązki cyfrowych platform pracy, w tym w zakresie informacji i konsultacji w odniesieniu do zautomatyzowanych systemów monitorujących i zautomatyzowanych systemów decyzyjnych, mają zastosowanie niezależnie od tego, czy takie systemy są zarządzane przez samą cyfrową platformę pracy czy przez zewnętrznego dostawcę usług, który przetwarza dane w imieniu cyfrowej platformy pracy.
(56) W celu umożliwienia właściwym organom krajowym zapewnienia, aby cyfrowe platformy pracy przestrzegały przepisów ustawowych i wykonawczych z zakresu prawa pracy, w szczególności, jeżeli mają siedzibę w państwie członkowskim innym niż państwo członkowskie, w którym pracownik platformy wykonuje pracę, lub w państwie trzecim, cyfrowe platformy pracy powinny zgłaszać pracę wykonywaną przez pracowników platform właściwym organom w państwie członkowskim, w którym praca jest wykonywana. Systematyczny i przejrzysty system przekazywania informacji, w tym na poziomie transgranicznym, ma również kluczowe znaczenie dla zapobiegania nieuczciwej konkurencji między cyfrowymi platformami pracy. Obowiązek zgłaszania pracy wykonywanej przez pracowników platform przewidziany w niniejszej dyrektywie nie powinien zastępować obowiązków w zakresie zgłaszania lub powiadamiania ustanowionych w innych aktach prawnych Unii.
(57) Europejski Urząd ds. Pracy ustanowiony rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1149 14 przyczynia się do zapewnienia sprawiedliwej mobilności pracowników w całej Unii, w szczególności poprzez ułatwianie współpracy i wymiany informacji między państwami członkowskimi w celu spójnego, sprawnego i skutecznego stosowania i egzekwowania odpowiednich przepisów prawa Unii, poprzez koordynowanie i wspieranie uzgodnionych wspólnych inspekcji, poprzez przeprowadzanie analiz i dokonywanie ocen ryzyka z zakresu zagadnień dotyczących transgranicznej mobilności pracowników oraz poprzez wspieranie państw członkowskich w zakresie przeciwdziałania pracy nierejestrowanej. Ma on zatem do odegrania ważną rolę w stawianiu czoła wyzwaniom związanym z działalnością transgraniczną licznych cyfrowych platform pracy oraz z pracą nierejestrowaną w ramach pracy za pośrednictwem platform.
(58) Informacje na temat pracy za pośrednictwem platform wykonywanej przez osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform poprzez cyfrowe platformy pracy, na temat liczby takich osób, ich statusu umownego lub statusu zatrudnienia oraz ogólnych warunków mających zastosowanie do tych stosunków umownych mają zasadnicze znaczenie dla wspierania właściwych organów w określaniu prawidłowego statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform i w zapewnianiu przestrzegania obowiązków prawnych oraz dla wspierania przedstawicieli osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform w wykonywaniu przez nich funkcji przedstawicielskich. Organy i przedstawiciele powinni mieć również prawo zwrócić się do cyfrowych platform pracy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące przedstawionych informacji.
(59) W szeregu państw członkowskich udokumentowano pracę nierejestrowaną wykonywaną za pośrednictwem platform dostawczych. Praktykę tę stosuje się za pomocą wypożyczanych tożsamości, kiedy to osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform, posiadające prawo do pracy, rejestrują się na cyfrowej platformie pracy i wypożyczają swoje konta migrantom nieposiadającym dokumentów lub małoletnim. Skutkuje to brakiem ochrony tych osób, w tym nielegalnie przebywających obywateli państw trzecich, których sytuacja często wiąże się z ograniczeniem dostępu do wymiaru sprawiedliwości z obawy przed odwetem lub ryzykiem deportacji. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2009/52/WE 15 przewiduje minimalne normy w odniesieniu do kar i środków stosowanych wobec pracodawców zatrudniających nielegalnie przebywających obywateli krajów trzecich. Obowiązki w zakresie przejrzystości i przepisy dotyczące pośredników określone w niniejszej dyrektywie w znacznym stopniu przyczyniają się, wraz z dyrektywą 2009/52/WE, do reagowania na problem pracy nierejestrowanej w ramach pracy za pośrednictwem platform. Ponadto kluczowe znaczenie ma zapewnienie przez cyfrowe platformy pracy wiarygodnej weryfikacji tożsamości osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform.
Pracy, zmieniające rozporządzenia (WE) nr 883/2004, (UE) nr 492/2011 i (UE) 2016/589 oraz uchylające decyzję (UE) 2016/344 (Dz.U. L 186 z 11.7.2019, s. 21).
(60) Istnieje obszerny system przepisów dotyczących egzekwowania dorobku socjalnego w Unii, którego elementy należy stosować do niniejszej dyrektywy, aby zapewnić osobom wykonującym pracę za pośrednictwem platform dostęp do terminowego, skutecznego i bezstronnego rozstrzygania sporów oraz prawo do dochodzenia roszczeń, w tym do odpowiedniego odszkodowania za poniesioną szkodę. W szczególności, uwzględniając zasadniczy charakter prawa do skutecznej ochrony prawnej, osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform powinny nadal korzystać z takiej ochrony nawet po ustaniu stosunku pracy lub innego stosunku umownego, które doprowadziły do zarzucanego naruszenia praw wynikających z niniejszej dyrektywy.
(61) Przedstawiciele osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform powinni mieć możliwość - zgodnie z prawem krajowym i praktyką krajową - reprezentowania jednej osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform lub większej liczby takich osób w postępowaniu sądowym lub administracyjnym w celu wyegzekwowania praw lub obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy. Sposobem na ułatwienie postępowania, które w przeciwnym razie nie zostałoby wszczęte ze względu na bariery proceduralne i finansowe lub obawę przed odwetem, jest zgłaszanie roszczeń w imieniu kilku osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform lub ich wspieranie.
(62) Praca za pośrednictwem platform charakteryzuje się brakiem wspólnego miejsca pracy, w którym osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platformy mogłyby poznawać się nawzajem i komunikować ze sobą oraz ze swoimi przedstawicielami, również w celu obrony swoich interesów w odniesieniu do cyfrowej platformy pracy. Niezbędne jest zatem stworzenie cyfrowych kanałów komunikacji, zgodnie z organizacją pracy cyfrowych platform pracy, za pomocą których osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform mogłyby prywatnie i bezpiecznie komunikować się ze sobą i za pomocą których mogliby się z nimi kontaktować ich przedstawiciele. Cyfrowe platformy pracy powinny tworzyć takie kanały komunikacji w ramach swojej infrastruktury cyfrowej lub za pomocą równie skutecznych środków i respektować przy tym ochronę danych osobowych i powstrzymywać się od dostępu do tej komunikacji lub jej monitorowania.
(63) W przypadku postępowań administracyjnych lub sądowych dotyczących praw i obowiązków ustanowionych w niniejszej dyrektywie elementy dotyczące organizacji pracy umożliwiające określenie prawidłowego statusu zatrudnienia, w szczególności to, czy cyfrowa platforma pracy kieruje niektórymi elementami wykonywania pracy lub je kontroluje, oraz inne elementy dotyczące stosowania zautomatyzowanych systemów monitorujących i zautomatyzowanych systemów decyzyjnych mogą być w posiadaniu cyfrowej platformy pracy i mogą nie być łatwo dostępne dla osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform i dla właściwych organów. Sądy krajowe lub właściwe organy krajowe powinny zatem mieć możliwość nakazania cyfrowej platformie pracy ujawnienie wszelkich istotnych dowodów, które znajdują się pod jej kontrolą, w tym informacji poufnych, z zastrzeżeniem skutecznych środków ochrony takich informacji.
(64) Ponieważ niniejsza dyrektywa przewiduje przepisy bardziej szczegółowe i przepisy dodatkowe względem rozporządzenia (UE) 2016/679 w kontekście pracy za pośrednictwem platform w celu zapewnienia ochrony danych osobowych osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, właściwe do monitorowania stosowania tych zabezpieczeń powinny być organy nadzorcze przewidziane w art. 51 rozporządzenia (UE) 2016/679. Do egzekwowania bardziej szczegółowych i dodatkowych przepisów niniejszej dyrektywy powinny mieć zastosowanie ramy proceduralne przewidziane w rozporządzeniu (UE) 2016/679, a w szczególności w jego rozdziałach VI, VII i VIII, w szczególności w odniesieniu do mechanizmów nadzoru, współpracy i spójności, środków ochrony prawnej, odpowiedzialności i sankcji, w tym kompetencji do nakładania administracyjnych kar pieniężnych do wysokości kwoty, o której mowa w art. 83 ust. 5 tego rozporządzenia.
(65) Zautomatyzowane systemy monitorujące i zautomatyzowane systemy decyzyjne stosowane w kontekście pracy za pośrednictwem platform obejmują przetwarzanie danych osobowych osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform i wpływają na warunki pracy i prawa pracowników platform, co rodzi problemy w zakresie prawa o ochronie danych oraz innych dziedzin prawa, takich jak prawo pracy. Organy nadzorcze ds. ochrony danych oraz inne właściwe organy powinny zatem współpracować, w tym na poziomie transgranicznym, w zakresie egzekwowania niniejszej dyrektywy, w tym poprzez wymianę stosownych informacji, bez naruszania niezależności organów nadzorczych ds. ochrony danych.
(66) Aby zapewnić skuteczność ochrony przewidzianej w niniejszej dyrektywie, niezbędna jest ochrona osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, które korzystają z praw przyznanych im na mocy dyrektywy, przed zwolnieniem lub rozwiązaniem ich umowy oraz przed wszelkimi działaniami o równoważnych skutkach, w tym przed zawieszeniem ich konta.
(67) Ponieważ dwojaki cel niniejszej dyrektywy, mianowicie poprawa warunków pracy za pośrednictwem platform oraz ochrony danych osobowych, nie może zostać osiągnięty w sposób wystarczający przez państwa członkowskie, natomiast ze względu na potrzebę ustanowienia wspólnych wymogów minimalnych możliwe jest jego lepsze osiągnięcie na poziomie Unii, może ona podjąć działania zgodnie z zasadą pomocniczości określoną w art. 5 TUE. Zgodnie z zasadą proporcjonalności określoną w tym artykule, niniejsza dyrektywa nie wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia tego celu.
(68) Niniejsza dyrektywa ustanawia wymogi minimalne, a tym samym nie narusza kompetencji państw członkowskich do wprowadzania i utrzymywania w mocy przepisów korzystniejszych dla osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform. Prawa nabyte na mocy obowiązujących ram prawnych powinny nadal mieć zastosowanie, w tym w odniesieniu do mechanizmów ustalania istnienia stosunku pracy, chyba że niniejszą dyrektywą zostają wprowadzone przepisy korzystniejsze. Wdrażanie niniejszej dyrektywy nie może zostać wykorzystane do ograniczenia istniejących praw ustanowionych w obowiązującym prawie Unii lub prawie krajowym w tej dziedzinie ani nie może stanowić uzasadnienia dla obniżenia ogólnego poziomu ochrony w dziedzinie objętej niniejszą dyrektywą lub obowiązujących prerogatyw przyznanych przedstawicielom pracowników.
(69) Należy przestrzegać autonomii partnerów społecznych. Państwa członkowskie powinny móc umożliwić partnerom społecznym, z zastrzeżeniem spełnienia określonych warunków, utrzymywanie w mocy, negocjowanie, zawieranie i egzekwowanie umów zbiorowych odbiegających od niektórych przepisów niniejszej dyrektywy, przy poszanowaniu ogólnej ochrony pracowników platform.
(70) Przy wdrażaniu niniejszej dyrektywy państwa członkowskie powinny unikać nakładania zbędnych ograniczeń administracyjnych, finansowych i prawnych, które utrudniałyby tworzenie i rozwijanie małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP). Zachęca się zatem państwa członkowskie do przeprowadzenia oceny wpływu środków transpozycji na MŚP w celu zapewnienia, aby nie poniosły one nieproporcjonalnych konsekwencji, przy czym szczególną uwagę należy zwrócić na mikroprzedsiębiorstwa i na obciążenia administracyjne.
(71) Państwa członkowskie powinny mieć możliwość powierzenia wdrażania niniejszej dyrektywy partnerom społecznym na ich wspólny wniosek, pod warunkiem, że państwa członkowskie podejmą wszelkie niezbędne kroki służące zapewnieniu, aby mogły w sposób stały gwarantować rezultaty przewidziane w niniejszej dyrektywie. Państwa członkowskie powinny również, zgodnie z prawem krajowym i praktyką krajową, podejmować odpowiednie działania w celu zapewnienia skutecznego zaangażowania partnerów społecznych oraz propagowania i wspierania dialogu społecznego z myślą o wdrażaniu niniejszej dyrektywy.
(72) Zgodnie ze wspólną deklaracją polityczną państw członkowskich i Komisji z dnia 28 września 2011 r. dotyczącą dokumentów wyjaśniających 16 państwa członkowskie zobowiązały się do złożenia, w uzasadnionych przypadkach, wraz z powiadomieniem o transpozycji, jednego lub większej liczby dokumentów wyjaśniających związki między elementami dyrektywy a odpowiadającymi im częściami krajowych instrumentów transpozycyjnych. W odniesieniu do niniejszej dyrektywy, prawodawca uznaje, że przekazanie takich dokumentów jest uzasadnione.
(73) Zgodnie z art. 42 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/1725 17 skonsultowano się z Europejskim Inspektorem Ochrony Danych, który opublikował uwagi formalne w dniu 2 lutego 2022 r.,
PRZYJMUJĄ NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:
