a także mając na uwadze, co następuje:(1) Art. 11 Konwencji Narodów Zjednoczonych z dnia 18 grudnia 1979 r. w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, ratyfikowanej przez wszystkie państwa członkowskie, stanowi, że państwa Strony mają podejmować wszelkie stosowne kroki w celu zapewnienia, między innymi, prawa do równego wynagrodzenia, w tym również do świadczeń, oraz do równego traktowania za pracę o takiej samej wartości, jak również do równego traktowania w ocenie jakości pracy.
(2) W art. 2 i w art. 3 ust. 3 Traktatu o Unii Europejskiej wymienia się prawo do równości kobiet i mężczyzn jako jedną z podstawowych wartości Unii.
(3) Art. 8 i 10 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) zawierają wymóg, aby Unia we wszystkich swoich działaniach zmierzała do zniesienia nierówności oraz wspierania równości mężczyzn i kobiet, a także do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć.
(4) W art. 157 ust. 1 TFUE zobowiązuje się każde państwo członkowskie do zapewnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Art. 157 ust. 3 TFUE przewiduje przyjęcie przez Unię środków zmierzających do zapewnienia stosowania zasady równości szans i równości traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy, w tym zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (zwanej dalej "zasadą równości wynagrodzeń").
(5) Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (zwany dalej "Trybunałem Sprawiedliwości") orzekł, że zakres zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet nie może ograniczać się do dyskryminacji ze względu na fakt, że dana osoba jest takiej czy innej płci 3 . Zważywszy na cel i charakter praw, które ma chronić ta zasada, ma ona także zastosowanie do dyskryminacji wynikającej z tranzycji płciowej danej osoby.
(6) W niektórych państwach członkowskich jest obecnie możliwe, aby dana osoba zarejestrowała się prawnie jako osoba trzeciej płci, często neutralnej. Niniejsza dyrektywa nie ma wpływu na odpowiednie przepisy krajowe nadające skutki takiemu uznaniu trzeciej płci w odniesieniu do kwestii zatrudnienia i wynagrodzenia.
(7) Art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej "Kartą") zakazuje wszelkiej dyskryminacji, w tym ze względu na płeć. Art. 23 Karty stanowi, że należy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.
(8) Art. 23 Powszechnej deklaracji praw człowieka stanowi między innymi, że każdy, bez jakiejkolwiek dyskryminacji, ma prawo do równego wynagrodzenia za równą pracę, do swobodnego wyboru zatrudnienia, do słusznych i dogodnych warunków pracy oraz do słusznego i zadowalającego wynagrodzenia, zapewniającego byt odpowiadający ludzkiej godności.
(9) Wśród zasad uwzględnionych w Europejskim filarze praw socjalnych, ogłoszonym wspólnie przez Parlament Europejski, Radę i Komisję, znajduje się zasada równego traktowania i równych szans kobiet i mężczyzn, a także prawo do równego wynagrodzenia za pracę o takiej samej wartości.
(10) Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady 4 stanowi, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości ma zostać wyeliminowana. W szczególności w przypadku, gdy ustalanie wynagrodzenia odbywa się w oparciu o system zaszeregowania stanowisk pracy, za jego podstawę należy przyjąć te same neutralne pod względem płci kryteria oraz należy sporządzić go w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć.
(11) W ocenie odpowiednich przepisów dyrektywy 2006/54/WE z 2020 r. stwierdzono, że stosowanie zasady równości wynagrodzeń jest utrudnione ze względu na brak przejrzystości systemów wynagrodzeń, brak pewności prawa w odniesieniu do pojęcia pracy o takiej samej wartości oraz przeszkody proceduralne napotykane przez ofiary dyskryminacji. Pracownicy nie posiadają informacji niezbędnych do skutecznego dochodzenia roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia, w szczególności informacji na temat poziomów wynagrodzenia poszczególnych kategorii pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W sprawozdaniu stwierdzono, że większa przejrzystość pozwoliłaby na ujawnianie uprzedzeń oraz dyskryminacji ze względu na płeć w strukturach płac przedsiębiorstwa lub organizacji. Pozwoliłaby ona ponadto pracownikom, pracodawcom i partnerom społecznym na podejmowanie odpowiednich działań w celu zapewnienia stosowania prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (zwanego dalej "prawem do równego wynagrodzenia").
(12) Po dogłębnej ocenie istniejących ram dotyczących równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz szeroko zakrojonym i pluralistycznym procesie konsultacji, w komunikacie Komisji z dnia 5 marca 2020 r. zatytułowanym "Unia równości: strategia na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020-2025", zapowiedziano, że Komisja zaproponuje wiążące środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń.
(13) Gospodarcze i społeczne skutki pandemii COVID-19 miały nieproporcjonalny negatywny wpływ na kobiety i równouprawnienie płci, a utrata miejsc pracy uderzyła głównie w niskopłatne sektory sfeminizowane. Pandemia COVID-19 wyeksponowała kwestię ciągłego, strukturalnego niedoceniania pracy wykonywanej głównie przez kobiety oraz potwierdziła wysoką wartość społeczno-gospodarczą pracy kobiet w ramach usług "pierwszej linii", takich jak opieka zdrowotna, sprzątanie, opieka nad dziećmi, opieka społeczna oraz opieka rezydencjalna dla osób starszych i innych niesamodzielnych osób dorosłych, która pozostaje w dużym kontraście do jej małej widoczności i niskiego uznania.
(14) Skutki pandemii COVID-19 jeszcze bardziej pogłębią zatem różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn oraz lukę płacową ze względu na płeć, o ile działania służące odbudowie nie będą uwzględniały aspektu płci. W związku z tymi skutkami pandemii należy jeszcze pilniej zająć się kwestią równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Wzmocnienie wdrażania zasady równości wynagrodzeń poprzez dalsze środki jest szczególnie ważne w celu zapewnienia, aby postępy, które zostały poczynione w zakresie odniesienia się do różnic w wynagrodzeniach, nie zostały zaprzepaszczone.
(15) Luka płacowa ze względu na płeć w Unii wciąż się utrzymuje; w 2020 r. wynosiła 13 % - przy znaczących różnicach występujących w państwach członkowskich - a w ostatniej dekadzie zmniejszyła się tylko nieznacznie. Luka płacowa ze względu na płeć jest spowodowana różnymi czynnikami, takimi jak stereotypy płciowe, utrzymywanie się "szklanego sufitu" i "lepkiej podłogi", segregacja pozioma, w tym nadreprezentacja kobiet w nisko opłacanych zawodach w sektorze usług, oraz nierówny podział obowiązków opiekuńczych. Ponadto luka płacowa ze względu na płeć jest częściowo spowodowana bezpośrednią i pośrednią dyskryminacją płacową ze względu na płeć. Wszystkie te elementy to strukturalne przeszkody, które tworzą złożone wyzwania przy dążeniu do osiągnięcia wysokiej jakości miejsc pracy i równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, oraz mają długoterminowe konsekwencje, takie jak luka emerytalna i feminizacja ubóstwa.
(16) Ogólny brak przejrzystości w odniesieniu do poziomów wynagrodzenia w ramach organizacji utrwala sytuację, w której dyskryminacja płacowa oraz uprzedzenia ze względu na płeć mogą pozostawać niewykryte lub, w przypadku gdy istnieje podejrzenie ich występowania, są trudne do udowodnienia. Konieczne jest zatem wprowadzenie wiążących środków prowadzących do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń, zachęcających organizacje do przeglądu ich struktur płacowych w celu zapewnienia równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, a także umożliwiających ofiarom dyskryminacji wykonywanie przysługującego im prawa do równego wynagrodzenia. W uzupełnieniu takich wiążących środków należy wprowadzić przepisy wyjaśniające istniejące pojęcia prawne, takie jak pojęcia "wynagrodzenia" i "pracy o takiej samej wartości", oraz środki usprawniające mechanizmy egzekwowania prawa i dostęp do wymiaru sprawiedliwości.
(17) Należy wzmocnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń poprzez wyeliminowanie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji płacowej. Nie stoi to na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje.
(18) Niniejsza dyrektywa powinna mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony oraz osób zatrudnionych na umowę o pracę lub przez agencję pracy tymczasowej lub pozostających z taką agencją w stosunku pracy, a także pracowników na stanowiskach kierowniczych, którzy są zatrudnieni na umowę o pracę lub pozostają w stosunku pracy zgodnie z definicją przewidzianą przez prawo, układ zbiorowy lub praktykę obowiązującą w każdym państwie członkowskim, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości 5 . Zakresem niniejszej dyrektywy objęci są pracownicy domowi, pracownicy na żądanie, pracownicy wykonujący pracę przerywaną, pracownicy w systemie bonów usługowych, osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych, pracownicy wykonujący pracę chronioną, stażyści i praktykanci, pod warunkiem że spełniają oni stosowne kryteria. Przy stwierdzaniu istnienia stosunku pracy należy brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący ich stosunek.
(19) Ważnym elementem w eliminowaniu dyskryminacji płacowej jest przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem. Niniejsza dyrektywa powinna zatem mieć zastosowanie również do osób starających się o zatrudnienie.
(20) Aby usunąć przeszkody, na jakie napotykają ofiary dyskryminacji płacowej ze względu na płeć w wykonywaniu swojego prawa do równego wynagrodzenia, a także pokierować pracodawców na drodze do zapewnienia poszanowania tego prawa, należy wyjaśnić, zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, podstawowe pojęcia dotyczące równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, takie jak "wynagrodzenie" oraz "praca o takiej samej wartości". Powinno to ułatwić stosowanie tych pojęć, zwłaszcza w odniesieniu do mikro- przedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw.
(21) Zasada równości wynagrodzeń powinna być przestrzegana w odniesieniu do płac godzinowych, płac miesięcznych lub wszelkich innych świadczeń, pieniężnych lub rzeczowych, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości 6 pojęcie "wynagrodzenia" powinno obejmować nie tylko płacę miesięczną, ale również składniki uzupełniające lub zmienne wynagrodzenia. W ramach składników uzupełniających lub zmiennych należy uwzględnić wszelkie świadczenia oprócz zwykłej podstawowej lub minimalnej płacy godzinowej lub płacy miesięcznej, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio, pieniężnych lub rzeczowych. Takie składniki uzupełniające lub zmienne mogą obejmować między innymi premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe, ustawowo wymagane odszkodowanie i emerytury pracownicze. Pojęcie "wynagrodzenia" powinno obejmować wszystkie elementy wynagrodzenia należnego na mocy prawa, układów zbiorowych lub praktyki w każdym państwie członkowskim.
(22) Aby zapewnić jednolitą prezentację informacji wymaganych niniejszą dyrektywą, poziomy wynagrodzenia powinny być wyrażone jako roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto. Obliczenie poziomów wynagrodzenia powinno być możliwe na podstawie rzeczywistego wynagrodzenia określonego dla danego pracownika, niezależnie od tego, czy jest ono ustalane jako stawka roczna, miesięczna, godzinowa czy też w inny sposób.
(23) Państwa członkowskie nie powinny być zobowiązane do ustanawiania nowych organów do celów niniejszej dyrektywy. Powinny one mieć możliwość powierzenia wynikających z niej zadań już ustanowionym organom, w tym partnerom społecznym, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, pod warunkiem że państwa członkowskie wypełniają zobowiązania określone w niniejszej dyrektywie.
(24) Aby pracownicy byli chronieni oraz aby odnieść się do ich obaw przed wiktymizacją przy stosowaniu zasady równości wynagrodzeń, powinni oni móc być reprezentowani przez przedstawiciela. Jako przedstawiciele mogłyby występować związki zawodowe lub inni przedstawiciele pracowników. Jeżeli nie ma przedstawicieli pracowników, pracownicy powinni móc być reprezentowani przez wybranego przez siebie przedstawiciela. Państwa członkowskie powinny mieć możliwość uwzględnienia swoich uwarunkowań krajowych oraz różnych ról związanych z reprezentacją pracowników.
(25) Art. 10 TFUE stanowi, że przy określaniu i realizacji swoich polityk i działań Unia ma dążyć do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. W art. 4 dyrektywy 2006/54/WE przewiduje się, że nie powinna występować żadna bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wynagrodzenia. Dyskryminacja płacowa ze względu na płeć, w której płeć ofiary odgrywa kluczową rolę, może w praktyce przybierać różne formy. Może wiązać się z krzyżowaniem się różnych osi dyskryminacji lub nierówności, gdy pracownik należy do jednej lub większej liczby grup objętych ochroną przeciwko dyskryminacji, z jednej strony ze względu na płeć, oraz, z drugiej strony, ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, zgodnie z ochroną na mocy dyrektyw Rady 2000/43/WE 7 lub 2000/78/WE 8 . Wśród grup, które mogą się spotkać z dyskryminacją krzyżową, są kobiety z niepełnosprawnościami, kobiety o zróżnicowanym pochodzeniu rasowym lub etnicznym, w tym kobiety romskie, oraz kobiety młode lub starsze. Niniejsza dyrektywa powinna zatem zawierać wyjaśnienie, że w kontekście dyskryminacji płacowej ze względu na płeć należy stworzyć możliwość uwzględnienia takiego połączenia, a tym samym wyeliminować wszelkie wątpliwości, jakie mogą pojawić się w tym względzie w obowiązujących ramach prawnych, oraz umożliwić sądom krajowym, organom ds. równości i innym właściwym organom należyte uwzględnienie każdej niekorzystnej sytuacji wynikającej z takiej dyskryminacji krzyżowej, w szczególności do celów merytorycznych i proceduralnych, w tym w celu uznania faktu występowania dyskryminacji, podjęcia decyzji w sprawie odpowiedniego komparatora, dokonania oceny proporcjonalności oraz w celu określenia, w stosownych przypadkach, poziomu przyznanego odszkodowania lub nałożonych kar.
Podejście intersekcjonalne jest istotne dla zrozumienia luki płacowej ze względu na płeć oraz dla odniesienia się do niej. Wyjaśnienie to nie powinno zmieniać zakresu obowiązków pracodawców w odniesieniu do środków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń na mocy niniejszej dyrektywy. W szczególności pracodawcy nie powinni być zobowiązani do zbierania danych związanych z innymi niż płeć cechami chronionymi.
(26) Aby zapewnić poszanowanie prawa do równego wynagrodzenia, pracodawcy muszą wprowadzić struktury wynagrodzeń zapewniające, aby w wynagrodzeniach pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości nie występowały różnice ze względu na płeć, które nie byłyby uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami. Takie struktury wynagrodzeń powinny umożliwiać porównanie wartości różnych stanowisk pracy w ramach tej samej struktury organizacyjnej. Powinno być możliwe oparcie takich struktur wynagrodzeń na istniejących wytycznych Unii dotyczących neutralnych pod względem płci systemów oceny i zaszeregowania stanowisk pracy lub na wskaźnikach i modelach neutralnych pod względem płci. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości wartość pracy powinna być oceniana i porównywana na podstawie obiektywnych kryteriów, w tym wymogów w zakresie wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i szkoleń, umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy, niezależnie od różnic w modelu organizacji pracy. Aby ułatwić - zwłaszcza mikroprzedsiębiorstwom oraz małym i średnim przedsiębiorstwom - stosowanie pojęcia pracy o takiej samej wartości, obiektywne kryteria, którymi należy się posługiwać, powinny obejmować cztery czynniki: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Czynniki te zostały wskazane w istniejących wytycznych Unii jako niezbędne i wystarczające do oceny zadań wykonywanych w danej organizacji niezależnie od sektora gospodarki, do którego dana organizacja należy.
Ponieważ nie wszystkie czynniki są w równym stopniu istotne w odniesieniu do konkretnego stanowiska, pracodawca powinien wyważyć każdy z tych czterech czynników w zależności od znaczenia tych kryteriów dla konkretnego miejsca pracy lub stanowiska. Można również uwzględniać dodatkowe kryteria, jeżeli są one istotne i uzasadnione. W stosownych przypadkach Komisja powinna móc aktualizować istniejące wytyczne Unii, w konsultacji z Europejskim Instytutem ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE).
(27) Krajowe systemy ustalania wynagrodzeń różnią się i mogą opierać się na układach zbiorowych lub elementach określonych przez pracodawcę. Niniejsza dyrektywa nie ma wpływu na różne krajowe systemy ustalania wynagrodzeń.
(28) Ważnym parametrem na potrzeby ustalenia, czy pracę można uznać za pracę o takiej samej wartości, jest określenie obowiązującego komparatora. Pozwala to pracownikom wykazać, że byli traktowani mniej korzystnie niż komparator innej płci, wykonujący taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Opierając się na zmianach wprowadzonych definicją bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji w dyrektywie 2006/54/WE, w sytuacjach, w których brak jest rzeczywistego komparatora, należy zezwolić na zastosowanie hipotetycznego komparatora, co umożliwi pracownikom wykazanie, że nie byli traktowani w taki sam sposób, w jaki traktowany byłby hipotetyczny komparator innej płci. Dzięki temu wyeliminowana zostałaby poważna przeszkoda, na jaką narażone są potencjalne ofiary dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, zwłaszcza na rynkach pracy charakteryzujących się wysokim stopniem segregacji płciowej, na których wymóg znalezienia komparatora płci przeciwnej sprawia, że dochodzenie roszczenia dotyczącego równego wynagrodzenia jest niemal niemożliwe.
Ponadto nie należy uniemożliwiać pracownikom powoływania się na inne fakty, na podstawie których można domniemywać występowanie zarzucanej dyskryminacji, takich jak statystyki lub inne dostępne informacje. Pozwoliłoby to skuteczniej odnieść się do nierówności w wynagradzaniu ze względu na płeć w sektorach oraz zawodach charakteryzujących się segregacją płciową, w szczególności w sektorach sfeminizowanych, takich jak sektor opiekuńczy.
(29) Trybunał Sprawiedliwości wyjaśnił, że w celu oceny, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, porównanie niekoniecznie ogranicza się do sytuacji, w których mężczyźni i kobiety pracują dla tego samego pracodawcy 9 . Pracownicy mogą znajdować się w porównywalnej sytuacji także wtedy, gdy nie pracują dla tego samego pracodawcy, o ile warunki wynagrodzenia można przypisać jednemu źródłu ustanawiającemu te warunki pracy i gdy warunki te są równe i porównywalne. Taka sytuacja może mieć miejsce w przypadku, gdy stosowne warunki wynagrodzenia są regulowane przepisami ustawowymi lub umowami dotyczącymi wynagrodzeń i mającymi zastosowanie do wielu pracodawców, lub gdy takie warunki są ustalane centralnie dla więcej niż jednej organizacji lub przedsiębiorstwa w ramach spółki holdingowej lub konglomeratu. Trybunał Sprawiedliwości wyjaśnił także, że porównanie nie ogranicza się do pracowników zatrudnionych w tym samym czasie, w którym zatrudniony jest powód 10 . Ponadto przy dokonywaniu faktycznej oceny należy brać pod uwagę, że różnicę w wynagrodzeniu można wytłumaczyć czynnikami niezwiązanymi z płcią.
(30) Państwa członkowskie powinny zapewnić, aby dostępne były szkolenia oraz specjalne narzędzia i metody, które posłużą pracodawcom jako wsparcie i wskazówki na potrzeby oceny tego, co stanowi pracę o takiej samej wartości. Powinno to ułatwić stosowanie tego pojęcia, zwłaszcza w odniesieniu do mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw. Uwzględniając prawo krajowe, układy zbiorowe lub praktykę, państwa członkowskie powinny móc zadecydować o powierzeniu opracowania konkretnych narzędzi i metod partnerom społecznym lub opracowaniu ich we współpracy z partnerami społecznymi lub po konsultacji z nimi.
(31) Systemy zaszeregowania i oceny stanowisk pracy mogą prowadzić do dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, o ile nie są stosowane w sposób neutralny pod względem płci, a w szczególności gdy opierają się na tradycyjnych stereotypach związanych z płcią. W takich przypadkach przyczyniają się one do luki płacowej i utrwalają ją, w różny sposób oceniając zmaskulinizowane lub sfeminizowanie stanowiska pracy w sytuacjach, w których wykonywana praca ma taką samą wartość. Jeżeli jednak stosowane są neutralne pod względem płci systemy oceny i zaszeregowania stanowisk pracy, skutecznie przyczyniają się one do ustanowienia przejrzystego systemu wynagrodzeń i mają zasadnicze znaczenie dla zapewnienia wykluczenia bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć. Pozwalają one na wykrycie pośredniej dyskryminacji płacowej powiązanej z niedocenianiem pracy wykonywanej zwykle przez kobiety. Dzieje się to za pośrednictwem pomiaru i porównywania stanowisk pracy, w przypadku których zakres obowiązków jest wprawdzie różny, ale ma taką samą wartość; tym samym systemy te promują zasadę równości wynagrodzeń.
(32) Brak informacji o przewidywanym zakresie wynagrodzenia na określonym stanowisku pracy tworzy asymetrię informacyjną, która ogranicza siłę przetargową osób starających się o zatrudnienie. Zapewnienie przejrzystości powinno umożliwić potencjalnym pracownikom podejmowanie świadomych decyzji w odniesieniu do oczekiwanego wynagrodzenia, bez ograniczania w jakikolwiek sposób siły przetargowej pracodawcy lub pracownika w negocjowaniu wynagrodzenia nawet poza wskazanym przedziałem. Przejrzystość zapewniałaby jednoznaczną, pozbawioną uprzedzeń ze względu na płeć podstawę ustalania wynagrodzeń oraz przerwałaby praktyki polegające na zaniżaniu wynagrodzenia w porównaniu z umiejętnościami i doświadczeniem. Przejrzystość odnosiłaby się również do dyskryminacji krzyżowej, w przypadku której nieprzejrzyste systemy ustalania wynagrodzeń pozwalają na stosowanie praktyk dyskryminacyjnych ze względu na wiele przyczyn. Osoby starające się o zatrudnienie powinny otrzymywać informacje o początkowym wynagrodzeniu lub o jego przedziale w sposób zapewniający prowadzenie świadomych i przejrzystych negocjacji dotyczących wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub, w innym przypadku, przed zawarciem jakiejkolwiek umowy o pracę. Informacje powinny być przekazywane przez pracodawcę lub w inny sposób, na przykład przez partnerów społecznych.
(33) Aby przerwać proces utrwalania się luki płacowej ze względu na płeć mającej wpływ na poszczególnych pracowników przez dłuższy czas, pracodawcy powinni zapewnić, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, tak aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia. Pracodawcy nie powinni mieć prawa do dopytywania się u osób starających się o zatrudnienie o to, jak kształtuje się ich obecne wynagrodzenie lub o to, jak kształtowało się ono w przeszłości, lub do proaktywnego szukania informacji na ten temat.
(34) Środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń powinny chronić prawo do równego wynagrodzenia przysługujące pracownikom, a jednocześnie w jak największym zakresie ograniczać koszty i obciążenia administracyjne, na jakie narażeni są pracodawcy, zwracając szczególną uwagę na mikroprzedsiębiorstwa oraz małe i średnie przedsiębiorstwa. W stosownych przypadkach środki powinny być dostosowane do wielkości pracodawców, z uwzględnieniem liczby zatrudnionych pracowników. Liczba pracowników zatrudnionych przez pracodawców, która ma być stosowana jako kryterium tego, czy pracodawca podlega obowiązkowi składania sprawozdań dotyczących wynagrodzeń, o którym mowa w niniejszej dyrektywie, wyznaczana jest przy uwzględnieniu zalecenia Komisji 2003/361/WE dotyczącego mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw 11 .
(35) Pracodawcy powinni udostępniać swoim pracownikom kryteria stosowane do określania poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Progresja wynagrodzenia odnosi się do procesu przenoszenia się pracownika na wyższy poziom wynagrodzenia. Kryteria związane z progresją wynagrodzenia mogą obejmować między innymi indywidualne osiągnięcia, rozwój umiejętności i staż pracy. Wykonując ten obowiązek, państwa członkowskie powinny zwrócić szczególną uwagę, aby unikać nakładania nadmiernych obciążeń administracyjnych na mikroprzedsiębior- stwa i małe przedsiębiorstwa. Państwa członkowskie powinny być również w stanie zapewnić, jako środek łagodzący, gotowe szablony w celu wsparcia mikroprzedsiębiorstw i małych przedsiębiorstw w wypełnianiu tego obowiązku. Państwa członkowskie powinny być w stanie zwolnić pracodawców będących mikroprzedsiębiorstwami lub małymi przedsiębiorstwami z obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń, na przykład zezwalając im na udostępnienie kryteriów dotyczących progresji wynagrodzeń na wniosek pracowników.
(36) Każdy pracownik powinien mieć prawo do uzyskania, na swój wniosek, informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak on lub pracę o takiej samej wartości jak jego praca. Powinien on również mieć możliwość otrzymania informacji za pośrednictwem przedstawicieli pracowników lub organu ds. równości. Pracodawcy powinni co roku informować swoich pracowników o tym prawie, a także o krokach, jakie będą podejmowane w celu wykonywania tego prawa. Pracodawcy mogą również z własnej inicjatywy zdecydować się na udzielenie takich informacji, bez konieczności zwracania się o nie przez pracowników.
(37) Niniejsza dyrektywa powinna zapewniać, aby osoby z niepełnosprawnościami miały odpowiedni dostęp do informacji przekazywanych na jej podstawie osobom starającym się o zatrudnienie i pracownikom. Takie informacje powinny być przekazywane tym osobom w sposób uwzględniający rodzaj ich indywidualnej niepełnosprawności, w takim formacie i odpowiedniej formie pomocy i wsparcia, które zapewniają im dostęp do tych informacji i ich zrozumienie. Może to obejmować dostarczanie informacji w zrozumiały i przystępny dla nich sposób, przy użyciu odpowiedniego rozmiaru czcionek, zastosowaniu wystarczającego kontrastu lub w innym trybie odpowiednim dla ich rodzaju niepełnosprawności. W stosownych przypadkach zastosowanie ma dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/2102 12 .
(38) Jak przewidziano w niniejszej dyrektywie, pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników powinni regularnie składać sprawozdania dotyczące wynagrodzeń. Informacje te powinny być w odpowiedni i przejrzysty sposób publikowane przez organy monitorujące państw członkowskich. Pracodawcy mogą publikować te sprawozdania na swojej stronie lub udostępniać je publicznie w inny sposób, na przykład zamieszczając informacje w swoich sprawozdaniach z działalności, w stosownych przypadkach w sprawozdaniach z działalności sporządzanych na mocy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/34/UE 13 . Pracodawcy, którzy podlegają wymogom tej dyrektywy, mogą zadecydować, że w swoich sprawozdaniach z działalności umieszczą informacje dotyczące wynagrodzeń obok innych kwestii dotyczących pracowników. Aby zmaksymalizować stopień przejrzystości wynagrodzeń pracowników, państwa członkowskie mogą zwiększyć częstotliwość składania sprawozdań lub wprowadzić obowiązek regularnego składania sprawozdań dotyczących wynagrodzeń w stosunku do pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników.
(39) Składanie sprawozdań dotyczących wynagrodzeń powinno pozwolić pracodawcom na ocenianie i monitorowanie ich struktur wynagrodzeń oraz polityki wynagrodzeń, a tym samym proaktywnie zapewniać zgodność z zasadą równości wynagrodzeń. Składanie sprawozdań i wspólne oceny wynagrodzeń przyczyniają się do zwiększania świadomości dotyczącej uprzedzeń ze względu na płeć w strukturach wynagrodzeń i dyskryminacji płacowej oraz do odnoszenia się do takich uprzedzeń oraz dyskryminacji w skuteczny i systemowy sposób, tym samym zapewniając korzyści wszystkim pracownikom zatrudnionym przez tego samego pracodawcę. Jednocześnie dane segregowane według kryterium płci powinny służyć właściwym organom publicznym, przedstawicielom pracowników oraz innym zainteresowanym stronom jako pomoc w monitorowaniu luki płacowej ze względu na płeć w poszczególnych sektorach (segregacja pozioma) i funkcjach (segregacja pionowa). Pracodawcy mogą zdecydować się na dołączanie do publikowanych danych wyjaśnień dotyczących wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć lub luk płacowych. W przypadku gdy różnice w średnim wynagrodzeniu za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości między pracownikami płci żeńskiej i pracownikami płci męskiej nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca powinien podjąć środki w celu usunięcia nierówności.
(40) Aby zmniejszyć obciążenia, na jakie narażeni są pracodawcy, państwa członkowskie mogłyby zbierać i łączyć niezbędne dane za pośrednictwem swoich administracji krajowych, umożliwiając obliczenie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej przypadającej na poszczególnych pracodawców. Zbieranie danych w taki sposób może wymagać połączenia danych od wielu organów administracji publicznej, takich jak inspektoraty podatkowe i zakłady ubezpieczeń społecznych, i byłoby możliwe, jeżeli dostępne byłyby dane administracyjne dopasowujące dane pracodawców - na poziomie przedsiębiorstwa lub organizacyjnym - do danych pracowników - na poziomie poziom indywidualnym - przy uwzględnieniu świadczeń pieniężnych i rzeczowych. Państwa członkowskie mogłyby zbierać te informacje nie tylko w odniesieniu do pracodawców objętych obowiązkiem składania sprawozdań dotyczących wynagrodzeń na podstawie niniejszej dyrektywy, ale również w odniesieniu do pracodawców nieobjętych tym obowiązkiem, którzy składają sprawozdania dobrowolnie. Publikacja wymaganych informacji przez państwa członkowskie powinna zastąpić obowiązek składania sprawozdań dotyczących wynagrodzeń przez pracodawców objętych danymi administracyjnymi, pod warunkiem osiągnięcia rezultatu, jaki był zamierzony w ramach obowiązku składania sprawozdań.
(41) Aby informacje na temat luki płacowej ze względu na płeć na poziomie organizacyjnym były powszechnie dostępne, państwa członkowskie powinny powierzyć zestawianie otrzymywanych od pracodawców danych dotyczących luki płacowej organowi monitorującemu wyznaczonemu na podstawie niniejszej dyrektywy, nie nakładając dodatkowego obciążenia na pracodawców. Organ monitorujący powinien podawać te dane do wiadomości publicznej, w tym poprzez publikowanie ich na łatwo dostępnej stronie internetowej, umożliwiając porównywanie danych poszczególnych pracodawców, sektorów i regionów w danym państwie członkowskim.
(42) Państwa członkowskie mogą wyróżniać pracodawców niepodlegających obowiązkom sprawozdawczym określonym w niniejszej dyrektywie, którzy dobrowolnie składają sprawozdania dotyczące wynagrodzeń, na przykład za pośrednictwem znaku przejrzystości wynagrodzeń, z myślą o promowaniu dobrych praktyk w odniesieniu do praw i obowiązków określonych w niniejszej dyrektywie.
(43) W następstwie wspólnych ocen wynagrodzeń należy podejmować przeglądy i weryfikacje struktur wynagrodzeń w organizacjach zatrudniających co najmniej 100 pracowników, w których występują nierówności w wynagradzaniu. Wspólna ocena wynagrodzeń powinna zostać przeprowadzona w sytuacji, gdy zainteresowani pracodawcy i przedstawiciele pracowników nie są zgodni co do tego, że różnica w poziomie średniego wynagrodzenia pomiędzy pracownikami płci żeńskiej i męskiej wynosząca co najmniej 5 % w danej kategorii pracowników może być uzasadniona na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, jeśli takie uzasadnienie nie zostanie przedstawione przez pracodawcę lub jeśli pracodawca nie zaradził takiej różnicy w poziomie wynagrodzenia w ciągu sześciu miesięcy od dnia złożenia sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń. Wspólna ocena wynagrodzeń powinna być przeprowadzana przez pracodawców we współpracy z przedstawicielami pracowników. Jeżeli nie ma przedstawicieli pracowników, pracownicy powinni ich wyznaczyć do celu przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń. Wspólne oceny wynagrodzeń powinny prowadzić, w rozsądnym terminie, do wyeliminowania dyskryminacji płacowej ze względu na płeć poprzez przyjęcie środków zaradczych.
(44) Wszelkie przetwarzanie lub publikowanie informacji na podstawie niniejszej dyrektywy powinno być zgodne z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 14 . Należy wprowadzić szczególne zabezpieczenia, aby zapobiec bezpośredniemu lub pośredniemu ujawnianiu informacji dotyczących pracownika możliwego do zidentyfikowania. Pracownikom nie należy uniemożliwiać dobrowolnego ujawniania wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń.
(45) Ważne jest, aby partnerzy społeczni omawiali kwestie równości wynagrodzeń i zwracali na nie szczególną uwagę podczas negocjacji zbiorowych. Należy przy tym uwzględniać różne cechy krajowych systemów dialogu społecznego i negocjacji zbiorowych w całej Unii oraz autonomię i swobodę zawierania umów przez partnerów społecznych, a także ich funkcję jako przedstawicieli pracowników i pracodawców. W związku z tym państwa członkowskie powinny podjąć, zgodnie ze swoimi krajowymi systemami i praktykami, odpowiednie środki, aby zachęcać partnerów społecznych do zwracania należytej uwagi na kwestie równości wynagrodzeń; środki te mogą obejmować dyskusje na odpowiednim szczeblu negocjacji zbiorowych, środki służące stymulowaniu wykonywania prawa do negocjacji zbiorowych dotyczących odnośnych kwestii i likwidacji nieuzasadnionych ograniczeń w tym zakresie oraz środki służące opracowaniu neutralnych pod względem płci systemów oceny i zaszeregowania stanowisk pracy.
(46) Wszyscy pracownicy powinni mieć do dyspozycji niezbędne procedury ułatwiające wykonywanie prawa dostępu do wymiaru sprawiedliwości. Przepisy krajowe przewidujące stosowanie procedury pojednawczej lub wprowadzające obowiązek interwencji organu ds. równości lub system zachęt lub kar w odniesieniu do takiej interwencji, nie powinny uniemożliwiać stronom wykonywania przysługującego im prawa dostępu do sądów.
(47) Zaangażowanie organów ds. równości, obok innych zainteresowanych stron, w sposób zasadniczy przyczynia się do skutecznego stosowania zasady równości wynagrodzeń. Uprawnienia i zakres zadań krajowych organów ds. równości powinny zatem być adekwatne, aby w pełni obejmować dyskryminację płacową ze względu na płeć, w tym przejrzystość wynagrodzeń lub wszelkie inne prawa i obowiązki określone w niniejszej dyrektywie. Aby pokonać przeszkody proceduralne i związane z kosztami, z jakimi mierzą się pracownicy usiłujący wykonywać swoje prawo do równego wynagrodzenia, należy umożliwić organom ds. równości, a także stowarzyszeniom, organizacjom i przedstawicielom pracowników lub innym podmiotom prawnym zainteresowanym zapewnianiem równości mężczyzn i kobiet reprezentowanie osób fizycznych. Powinny one mieć możliwość udzielania pomocy pracownikom działając w ich imieniu lub w ramach udzielanego im wsparcia, co umożliwiłoby pracownikom, którzy doświadczyli dyskryminacji, skuteczne dochodzenie roszczeń dotyczących zarzucanego naruszenia ich praw oraz zasady równości wynagrodzeń.
(48) Dochodzenie roszczeń w imieniu większej liczby pracowników lub tytułem wspierania ich jest sposobem na ułatwienie postępowania, które w przeciwnym razie nie zostałoby wszczęte ze względu na bariery proceduralne i finansowe lub obawę przed wiktymizacją. Jest to również pomocne, gdy pracownicy doświadczają dyskryminacji z wielu względów jednocześnie, co może być trudne do uporządkowania. Pozwy zbiorowe mogą przyczynić się do wykrycia dyskryminacji systemowej i sprawić, że prawo do równego wynagrodzenia oraz równouprawnienie płci będą bardziej dostrzegane przez ogół społeczeństwa. Możliwość zbiorowego dochodzenia roszczeń motywowałaby do proaktywnego przestrzegania środków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, wywierając wzajemną presję oraz zwiększając świadomość pracodawców i ich gotowość do działań zapobiegawczych, a także odnosząc się do systemowego charakteru dyskryminacji płacowej. Państwa członkowskie mogą postanowić o wyznaczeniu kryteriów kwalifikacyjnych dla przedstawicieli pracowników w postępowaniach sądowych w sprawach roszczeń dotyczących równości wynagrodzeń w celu zapewnienia, aby tacy przedstawiciele byli odpowiednio wykwalifikowani.
(49) Państwa członkowskie powinny zapewnić przydzielenie organom ds. równości wystarczających zasobów na skuteczne i odpowiednie wykonywanie ich zadań związanych z dyskryminacją płacową ze względu na płeć. W przypadku gdy zadania przydzielono więcej niż jednemu organowi, państwa członkowskie powinny zapewnić odpowiednią koordynację między nimi. Obejmuje to na przykład przydzielanie kwot pozyskanych jako grzywny organom ds. równości, aby mogły skutecznie wykonywać swoje funkcje związane z egzekwowaniem prawa do równego wynagrodzenia, w tym dochodzenia roszczeń dotyczących dyskryminacji płacowej lub udzielania ofiarom dyskryminacji pomocy i wsparcia w dochodzeniu takich roszczeń.
(50) Odszkodowanie powinno w pełni pokrywać straty i szkody poniesione w wyniku dyskryminacji płacowej ze względu na płeć zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości 15 . Powinno ono obejmować pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych oraz odszkodowanie za utracone szanse, takie jak dostęp do niektórych świadczeń zależnych od poziomu wynagrodzenia, a także zadośćuczynienie za szkody niematerialne, takie jak stres wynikający z niedocenienia wykonanej pracy. W stosownych przypadkach przy ustalaniu odszkodowania można brać pod uwagę szkody spowodowane przez dyskryminację płacową ze względu na płeć, która krzyżuje się z innymi cechami chronionymi będącymi przyczyną dyskryminacji. Państwa członkowskie nie powinny ustalać z góry maksymalnej wysokości takiego odszkodowania.
(51) W uzupełnieniu odszkodowania należy przewidzieć inne środki ochrony prawnej. Właściwe organy lub sądy krajowe powinny mieć na przykład możliwość wymagania od pracodawcy wprowadzenia środków strukturalnych lub organizacyjnych w celu wywiązania się z obowiązków związanych z równością wynagrodzeń. Środki takie mogą obejmować na przykład obowiązek dokonywania przeglądu mechanizmu ustalania wynagrodzeń w oparciu o neutralne pod względem płci ocenę i zaszeregowanie stanowisk pracy; opracowania planu działania w celu wyeliminowania wykrytych rozbieżności oraz zmniejszenia wszelkich nieuzasadnionych luk w wynagrodzeniach; przekazywania informacji i zwiększania wiedzy pracowników na temat ich prawa do równego wynagrodzenia; oraz ustanowienia obowiązkowych szkoleń dla pracowników działu kadr na temat równości wynagrodzeń oraz neutralnych pod względem płci oceny i zaszeregowania stanowisk pracy.
(52) Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości 16 dyrektywa 2006/54/WE ustanawia przepisy zapewniające przeniesienie ciężaru dowodu na pozwanego w sytuacji, gdy występuje dyskryminacja prima facie. Niemniej jednak nawet sposób ustalenia tego domniemania nie zawsze jest łatwy dla ofiar i sądów. W sprawie C-109/88 Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że w przypadku, gdy system wynagrodzeń jest zupełnie nieprzejrzysty, ciężar dowodu powinien zostać przeniesiony na pozwanego, niezależnie od tego, czy pracownik powołał się na dyskryminację płacową prima facie. W związku z powyższym, ciężar dowodu powinien być przeniesiony na pozwanego w przypadku gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń określonych w niniejszej dyrektywie, na przykład odmawiając udzielenia informacji wymaganych przez pracowników lub, w stosownych przypadkach, nie składając sprawozdania na temat luki płacowej ze względu na płeć, poza przypadkami, w których pracodawca udowodni, że takie naruszenie było w sposób oczywisty niezamierzone i miało marginalny charakter.
(53) Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości przepisy krajowe dotyczące terminów przedawnienia w odniesieniu do dochodzenia roszczeń dotyczących zarzucanych naruszeń praw przewidzianych w niniejszej dyrektywie powinny być takie, aby praktycznie nie uniemożliwiały lub nadmiernie nie utrudniały wykonywania tych praw. Szczególną przeszkodą dla ofiar dyskryminacji płacowej ze względu na płeć są terminy przedawnienia. W tym celu należy ustanowić wspólne minimalne normy. Normy te powinny określać początek biegu terminu przedawnienia, jego długość oraz okoliczności, w których zostaje zawieszony lub przerwany, a także przewidywać co najmniej trzyletni bieg terminów przedawnienia na dochodzenie roszczeń. Bieg terminów przedawnienia nie powinien się rozpoczynać zanim powód nie będzie świadomy lub zanim można w uzasadniony sposób oczekiwać, że będzie świadomy naruszenia. Państwa członkowskie mogą postanowić, że bieg terminu przedawnienia nie rozpoczyna się w czasie gdy dochodzi do naruszenia lub przed rozwiązaniem umowy o pracę lub stosunku pracy.
(54) Koszty postępowania sądowego stanowią poważną przeszkodę dla ofiar dyskryminacji płacowej ze względu na płeć w dochodzeniu roszczeń dotyczących zarzucanego naruszenia ich prawa do równego wynagrodzenia, co prowadzi do niewystarczającej ochrony pracowników oraz niewystarczającego egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia. Aby usunąć tę istotną przeszkodę proceduralną w dochodzeniu sprawiedliwości, państwa członkowskie powinny zapewnić, aby sądy krajowe mogły oceniać, czy powód, który przegrał sprawę, miał uzasadnione podstawy do dochodzenia roszczenia, oraz, w przypadku gdy miał takie uzasadnione podstawy, czy powód ten powinien być zobowiązany do ponoszenia kosztów sądowych. Powinno to mieć zastosowanie w szczególności w przypadku, gdy pozwany, który wygrał, nie wywiązał się z obowiązków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń określonych w niniejszej dyrektywie.
(55) Państwa członkowskie powinny przewidzieć skuteczne, proporcjonalne i odstraszające kary w przypadku naruszeń przepisów krajowych przyjętych na podstawie niniejszej dyrektywy lub przepisów krajowych, które obowiązują już w dniu wejścia w życie niniejszej dyrektywy i które odnoszą się do prawa do równego wynagrodzenia. Takie kary powinny obejmować grzywny, których wysokość może być uzależniona od rocznego obrotu brutto pracodawcy lub całkowitych kosztów wynagrodzeń. Uwzględniać należy wszelkie inne czynniki obciążające lub łagodzące, które mogą mieć zastosowanie w okolicznościach danej sprawy, na przykład w przypadku gdy dyskryminacja płacowa ze względu na płeć jest powiązana z innymi cechami chronionymi będącymi przyczyną dyskryminacji. Do państw członkowskich należy określenie naruszeń praw i obowiązków dotyczących równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, w odniesieniu do których grzywny są najbardziej odpowiednią karą.
(56) Państwa członkowskie powinny ustanowić szczególne kary za powtarzające się naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z równością wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, aby odzwierciedlić wagę naruszenia oraz jeszcze bardziej zniechęcać do dokonywania takich naruszeń. Takie kary mogłyby obejmować różne rodzaje finansowych czynników zniechęcających, takich jak cofnięcie publicznych świadczeń lub wyłączenie na określony czas z przyznawania zachęt finansowych lub z możliwości uczestnictwa w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego.
(57) Wynikające z niniejszej dyrektywy obowiązki pracodawców stanowią część mających zastosowanie obowiązków w obszarze prawa ochrony środowiska, prawa socjalnego i prawa pracy, których przestrzeganie państwa członkowskie muszą zapewnić na mocy dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/23/UE 17 , 2014/24/UE 18 i 2014/25/UE 19 w kontekście uczestnictwa w postępowaniach o udzielenie zamówienia publicznego. Aby przestrzegać tych obowiązków nałożonych na pracodawców w zakresie, w jakim dotyczą one prawa do równego wynagrodzenia, państwa członkowskie powinny przede wszystkim zapewniać, aby podmioty gospodarcze, realizując zamówienie publiczne lub koncesję, dysponowały mechanizmami ustalania wynagrodzeń nieprowadzącymi do luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników - w każdej kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości - której nie można uzasadnić kryteriami neutralnymi pod względem płci. Ponadto, państwa członkowskie powinny rozważyć wymóg wprowadzenia przez instytucje zamawiające, w stosownych przypadkach, kar i warunków rozwiązania umowy zapewniających zachowanie zgodności z zasadą równości wynagrodzeń podczas realizowania zamówień publicznych i koncesji. Instytucje zamawiające powinny również móc uwzględnić kwestię nieprzestrzegania zasady równości wynagrodzeń przez oferenta lub jednego z jego podwykonawców przy rozpatrywaniu zastosowania podstaw wykluczenia lub decyzji o nieudzieleniu zamówienia oferentowi, który złożył ofertę najkorzystniejszą z ekonomicznego punktu widzenia.
(58) Skuteczne wykonywanie prawa do równego wynagrodzenia wymaga odpowiedniej ochrony administracyjnej i sądowej przeciwko wszelkiemu niekorzystnemu traktowaniu będącemu reakcją na podejmowane przez pracowników próby wykonywania tego prawa, na wszelkie skargi składane u pracodawcy, lub wszelkie procedury administracyjne lub postępowania sądowe, mające na celu egzekwowanie przestrzegania tego prawa. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości 20 kategoria pracowników uprawnionych do ochrony powinna być interpretowana szeroko oraz obejmować wszystkich pracowników, którzy mogą podlegać środkom odwetowym podjętym przez pracodawcę w odpowiedzi na skargę dotyczącą dyskryminacji ze względu na płeć. Ochrona nie ogranicza się wyłącznie do pracowników, którzy złożyli skargi, lub ich przedstawicieli, ani do tych, którzy spełniają określone wymogi formalne dotyczące uznania określonego statusu, takiego jak status świadka.
(59) W celu poprawy egzekwowania zasady równości wynagrodzeń, w niniejszej dyrektywie należy wzmocnić istniejące narzędzia i procedury egzekwowania w odniesieniu do praw i obowiązków określonych w niniejszej dyrektywie oraz przepisów dotyczących równości wynagrodzeń określonych w dyrektywie 2006/54/WE.
(60) W niniejszej dyrektywie ustanowiono minimalne wymogi, nie naruszając w ten sposób prerogatyw państw członkowskich w zakresie wprowadzania i utrzymywania przepisów korzystniejszych dla pracowników. Prawa nabyte na mocy obowiązujących ram prawnych powinny nadal mieć zastosowanie, chyba że niniejszą dyrektywą zostają wprowadzone przepisy korzystniejsze dla pracowników. Wykonanie niniejszej dyrektywy nie może zostać wykorzystane do ograniczenia istniejących praw ustanowionych w obowiązującym prawie Unii lub prawie krajowym w tym obszarze, ani nie może stanowić wiążącego uzasadnienia dla ograniczenia praw przysługujących pracownikom w odniesieniu do zasady równości wynagrodzeń.
(61) W celu zapewnienia właściwego monitorowania wdrażania prawa do równego wynagrodzenia państwa członkowskie powinny ustanowić lub wyznaczyć specjalny organ monitorujący. Organ ten, który powinien móc być częścią istniejącego organu realizującego podobne cele, powinien otrzymać konkretne zadania związane z wdrażaniem środków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń przewidzianych w niniejszej dyrektywie oraz zbierać określone dane w celu monitorowania nierówności w wynagradzaniu oraz wpływu środków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń. Państwa członkowskie powinny móc wyznaczyć większą liczbę organów, pod warunkiem że funkcje monitorowania i analizy określone w niniejszej dyrektywie zapewniane są przez organ centralny.
(62) Dla analizy i monitorowania zmian w luce płacowej ze względu na płeć na poziomie Unii istotne znaczenie ma zestawianie statystyk dotyczących płac z podziałem na płeć oraz przekazywanie dokładnych i pełnych statystyk Komisji (Eurostatowi). W rozporządzeniu Rady (WE) nr 530/1999 21 nakłada się na państwa członkowskie obowiązek zestawiania co cztery lata statystyk strukturalnych na poziomie mikro, które dotyczą zarobków oraz dostarczają zharmonizowanych danych na potrzeby obliczania luki płacowej ze względu na płeć. Roczne statystyki o wysokiej jakości mogłyby zwiększyć przejrzystość oraz poprawić monitorowanie i świadomość zagadnień nierówności płacowych ze względu na płeć. Dostępność i możliwość porównania takich danych ma zasadnicze znaczenie dla oceny zachodzących zmian, zarówno na poziomie krajowym, jak i w całej Unii. Odpowiednie statystyki przekazywane do Komisji (Eurostatu) powinny być zbierane do celów statystycznych w rozumieniu rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 223/2009 22 .
(63) Ponieważ cele niniejszej dyrektywy, a mianowicie lepsze i skuteczniejsze stosowanie zasady równości wynagrodzeń poprzez ustanowienie wspólnych minimalnych wymogów, które powinny mieć zastosowanie do wszystkich przedsiębiorstw i organizacji w całej Unii, nie mogą zostać osiągnięte w sposób wystarczający przez państwa członkowskie, natomiast ze względu na ich rozmiary i skutki możliwe jest ich lepsze osiągnięcie na poziomie Unii, może ona podjąć działania zgodnie z zasadą pomocniczości określoną w art. 5 Traktatu o Unii Europejskiej. Zgodnie z zasadą proporcjonalności określoną w tym artykule, niniejsza dyrektywa, która ogranicza się do określenia minimalnych norm, nie wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia tych celów.
(64) Rola partnerów społecznych jest kluczowa w opracowywaniu sposobu wdrażania środków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń w państwach członkowskich, zwłaszcza w państwach, w których powszechnie stosowane są negocjacje zbiorowe. Państwa członkowskie powinny mieć zatem możliwość powierzenia partnerom społecznym wykonania niniejszej dyrektywy w całości lub częściowo, pod warunkiem że państwa członkowskie podejmą wszelkie niezbędne kroki w celu zapewnienia, aby rezultaty, do osiągnięcia których dąży niniejsza dyrektywa, były w każdym momencie gwarantowane.
(65) Przy wykonywaniu niniejszej dyrektywy państwa członkowskie powinny unikać nakładania ograniczeń administracyjnych, finansowych i prawnych w sposób, który utrudniałby tworzenie i rozwijanie mikroprzedsiębiorstw oraz małych lub średnich przedsiębiorstw. Państwa członkowskie powinny zatem przeprowadzić ocenę skutków swoich przepisów transponujących dla mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw w celu zapewnienia, aby przedsiębiorstwa te nie poniosły nieproporcjonalnych konsekwencji - przy czym szczególną uwagę należy zwrócić na mikroprzedsiębiorstwa - aby zmniejszyć obciążenia administracyjne oraz opublikować wyniki takich ocen.
(66) Zgodnie z art. 42 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/1725 23 skonsultowano się z Europejskim Inspektorem Ochrony Danych, który wydał opinię w dniu 27 kwietnia 2021 r.,
PRZYJMUJĄ NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:
