Kwestia zdrowia psychicznego w środowisku pracy jest szczególnie delikatna, gdyż wrażliwe dane o zdrowiu są objęte ochroną artykułu 9 RODO. Pracodawcy muszą więc wykazać się ostrożnością przy podejmowaniu tego tematu, aby nie naruszyć praw do prywatności pracowników. Z drugiej strony, zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co obejmuje także dobrostan psychiczny.
Znalezienie równowagi między troską o pracowników a ingerencją w ich prywatność jest wyzwaniem dla wielu pracodawców, którzy często nie mają odpowiednich narzędzi ani wiedzy na temat zdrowia psychicznego. Czy zatem powinni mieć prawo do pytań o stan psychiczny swoich pracowników? Czy być może nadszedł czas na wprowadzenie zmian prawnych, które precyzyjnie określą zakres działań pracodawców w tym obszarze?
Czytaj również: Prof. Gładoch: Kodeks pracy "nie widzi" problemu wypalenia zawodowego>>
Czy są na to przepisy
Ochrona zdrowia pracowników jest jednym z elementów regulowanych przez kodeks pracy. Przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zobowiązują pracodawców do zapewnienia odpowiednich warunków, jednak wciąż brakuje jednoznacznych przepisów, które w pełni odnosiłyby się do zdrowia psychicznego. Zdrowie psychiczne, uznawane za dobro osobiste, jest chronione na równi ze zdrowiem fizycznym. Mimo to, regulacje prawa pracy w Polsce i Unii Europejskiej koncentrują się głównie na fizycznych aspektach zdrowia, pomijając kwestie zdrowia psychicznego.
Zgodnie z art. 207 par. 2 kodeksu pracy pracodawca musi zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy, korzystając z najnowszych osiągnięć nauki i techniki. Jednakże, mimo rozwoju nauki o psychospołecznych zagrożeniach zdrowotnych, regulacje dotyczące ich ochrony są niewystarczające. Kodeks pracy nakłada również na pracodawców szereg innych obowiązków mających na celu zapewnienie godnych warunków pracy dla pracowników. W szczególności przepisy te obejmują obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz unikania wszelkich praktyk dyskryminacyjnych.
Także unijne przepisy, takie jak dyrektywa Rady 89/391/EWG z 12 czerwca 1989 r. (to jej zawdzięczamy rozbudowanie wspomnianego już art. 207 kodeksu w 2008), nakładają na pracodawców obowiązek ochrony zdrowia, koncentrując się głównie na fizycznych zagrożeniach, pomijając kwestie związane z psychicznymi aspektami pracy.
Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny (EKES) od lat postuluje potrzebę zmian w tym obszarze. Komitet wskazuje na konieczność wprowadzenia regulacji prawnych, które objęłyby kwestie zdrowia psychicznego w miejscu pracy. EKES proponuje, aby unijne przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zostały rozszerzone o konkretne środki zapobiegające zagrożeniom psychospołecznym, czyli takim elementom, które w trakcie pracy i procesu zarządzania mogą negatywnie wpływać na samopoczucie, zdrowie czy bezpieczeństwo pracowników. Uznaje, że zmiana podejścia i organizacji pracy może skutecznie przeciwdziałać zagrożeniom zdrowotnym związanym ze stresem czy wypaleniem zawodowym.
W szczególności EKES proponuje, aby nowe przepisy obejmowały:
- wymogi jakościowe dla metod oceny zagrożeń (gdzie ocena zagrożeń psychicznych powinna bazować na dowodach naukowych, uwzględniać dane zdrowotne oraz identyfikować nierówności w miejscu prac),
- środki zapobiegawcze (które to nie tylko koncentrują się na wsparciu i rehabilitacji pracowników, ale również na eliminacji źródłowych przyczyn stresu czy innych zagrożeń psychicznych),
- rozwinięcie profilaktyki pierwotnej w zakresie zapobiegania zagrożeniom psychospołecznym.
EKES szacuje, że wprowadzenie regulacji dotyczących ochrony zdrowia psychicznego mogłoby znacząco obniżyć poziom depresji i chorób sercowo-naczyniowych wśród pracowników w Unii Europejskiej. Zmniejszenie narażenia na zawodowe zagrożenia psychospołeczne mogłoby obniżyć przypadki depresji o 17–35 proc., a chorób układu krążenia o 5–11 proc.
Zobacz w LEX: Obowiązkowe współdziałanie pracodawców w sprawach bhp > >
Cena promocyjna: 62.3 zł
|Cena regularna: 89 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 44.5 zł
Co pracodawca może zrobić, żeby ochronić pracownika przed samobójstwem
Nawet bez tych przepisów pracodawcy mogą odegrać kluczową rolę w zapobieganiu najgorszemu – samobójstwom wśród pracowników. Można to osiągnąć poprzez odpowiednie strategie wsparcia zdrowia psychicznego. Istotnym krokiem jest wdrożenie programów wczesnego wykrywania problemów psychicznych, takich jak depresja, która jest jednym z czynników ryzyka samobójstwa. W tym celu pracodawcy mogą wprowadzić regularne szkolenia dla kadry zarządzającej i pracowników, mające na celu zwiększenie świadomości na temat zdrowia psychicznego, a także rozpoznawania wczesnych sygnałów ostrzegawczych.
W ramach działań prewencyjnych, pracodawca może rozważyć zapewnienie pracownikom dostępu do programów pomocy psychologicznej (w Stanach Zjednoczonych takie zasoby nazywają się Employee Assistance Programs – EAP), które oferują konsultacje psychologiczne, wsparcie emocjonalne oraz doradztwo kryzysowe.
Programy EAP wpisują się w system ochrony zdrowia pracowników, umożliwiając im dostęp do bezpłatnych i poufnych usług doradczych. Obejmują ocenę sytuacji, krótkoterminowe poradnictwo, a także skierowanie do specjalistycznych usług zewnętrznych, jeśli zajdzie taka potrzeba. Włączają pomoc psychologiczną w formie doraźnej interwencji, która może przeciwdziałać negatywnym skutkom nadmiernego stresu zawodowego oraz wypalenia, mając na celu zapobieganie eskalacji problemów zdrowotnych pracowników, co z kolei może redukować absencję i rotację w zakładzie pracy.
Dzięki tym usługom pracownicy mogą szybko uzyskać pomoc, co może zmniejszyć ryzyko wystąpienia myśli samobójczych. Warto również wprowadzić politykę otwartej komunikacji, promującą kulturę zrozumienia i wsparcia, która umożliwi pracownikom swobodne wyrażanie swoich obaw i problemów bez obawy o stygmatyzację.
W kontekście ochrony zdrowia psychicznego pracowników sięgnąć można do wzoru, który zapewnia belgijski model doradztwa ds. profilaktyki w obszarze aspektów psychospołecznych (conseiller en prévention aspects psychosociaux). Działający w jego ramach doradca pełni istotną rolę w zakresie identyfikacji oraz oceny ryzyk psychospołecznych wpływających na dobrostan zatrudnionych, takich jak stres, mobbing czy konflikty interpersonalne. Do jego obowiązków należy także rekomendowanie i wdrażanie działań prewencyjnych, mających na celu ograniczenie potencjalnych problemów zdrowotnych wynikających z obciążeń psychospołecznych. Funkcję tę może pełnić zarówno wykwalifikowany pracownik wewnętrzny, jak i specjalista zewnętrzny współpracujący z organizacją w formie konsultacji. Warto podkreślić, że podczas gdy w Polsce wdrożenie takiego rozwiązania pozostaje dobrowolne, w Belgii każdy pracodawca jest zobligowany do zatrudnienia doradcy ds. profilaktyki lub nawiązania współpracy z zewnętrznym specjalistą.
Pracodawcy mogą także sami zastosować narzędzia oceny ryzyka psychospołecznego, które pomagają identyfikować i eliminować czynniki ryzyka związane ze środowiskiem pracy. Badania wskazują, że stres i wypalenie zawodowe mogą prowadzić do obniżenia kondycji psychicznej, co zwiększa ryzyko samobójstwa. W związku z tym, działania prewencyjne powinny obejmować także zarządzanie stresem oraz promocję zdrowego stylu życia w miejscu pracy.
W kontekście przepisów prawa pracy, działania te są zgodne z obowiązkiem zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym także dobrostanu psychicznego. Należy jednak pamiętać, że wdrażanie takich strategii wymaga jednocześnie zachowania zasad ochrony prywatności pracowników, jak również zwykłej, ludzkiej empatii.
Gdy pracodawca zauważa, że jego pracownik doświadcza trudności w pracy, może zaprosić go na rozmowę, oferując wsparcie i przedstawiając programy wsparcia psychologicznego. Powinien jednak unikać pytań o szczegóły diagnoz medycznych, terapii czy innych aspektów jego życia prywatnego. Sama rozmowa winna koncentrować się na samopoczuciu pracownika w kontekście pracy, przy czym to on sam decyduje, czy (i jakimi) informacjami zdrowotnymi chce się podzielić. Pracodawca nie może oceniać pracy pracownika na podstawie ujawnionych przez niego problemów zdrowotnych. Tego typu informacje nie mogą stanowić podstawy do podejmowania decyzji skutkujących niekorzystnymi konsekwencjami dla pracownika, takich jak zwolnienie, przeniesienie lub brak awansu.
Sprawdź w LEX: Depresja nie uzasadnia przywrócenia terminu do wniesienia apelacji > >
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe >>
Konkluzja
Obecne regulacje nie nadążają za potrzebami współczesnych pracowników w zakresie zdrowia psychicznego. Wprowadzenie przepisów chroniących zdrowie psychiczne mogłoby przyczynić się do zmniejszenia liczby chorób związanych z pracą oraz poprawy ogólnego dobrostanu pracowników. Przepisy te powinny uwzględniać zmiany organizacyjne oraz narzucać konkretne standardy oceny i profilaktyki zagrożeń psychospołecznych. Tym samym, regulacje prawne nie tylko chroniłyby zdrowie fizyczne, ale również psychiczne, co stanowiłoby kompleksowe podejście do ochrony zdrowia pracowników.
Bartłomiej Dąbal, prawnik w BWHS Wojciechowski Springer i Wspólnicy
Zobacz wzór dokumentu w LEX: Orzeczenie lekarskie wydawane przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników > >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
