Związki zawodowe twierdzą, że w ostatnich latach nasiliła się tendencja do bezprawnego zwalniania chronionych działaczy związkowych. Ich zdaniem, pracodawcy niszczą związki zawodowe poprzez bezprawne zwalnianie ich liderów i liderek, ponieważ logika przepisów chroniących związkowca jest postawiona na głowie a całe ryzyko i koszt dochodzenia swoich praw, przerzucony jest na pracownika. Jednak, jak twierdzą prawnicy przedsiębiorstw, którzy nie chcą wypowiadać się pod nazwiskiem, sytuacja nie jest taka jednoznaczna i bardzo często należy na nią patrzeć indywidualnie i w szerszym kontekście zwalniania różnych osób. – Niestety zdarza się, że sami związkowcy wchodzą w konflikt nawet tam, gdzie nie ma takiej potrzeby, i prowokują działania pracodawcy – mówi jeden z naszych rozmówców prosząc o anonimowość.
Czytaj również: Rośnie grupa pracowników chronionych, firmy będą miały problem>>
Ochrona stosunku pracy działaczy związkowych a praktyka
Kluczowy dla sprawy jest art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r., poz. 854), który zapewnia ochronę trwałości stosunku pracy działaczy związkowych. Zgodnie z nim, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
- wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
- zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1
- z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.
Czytaj więcej: Ochrona stosunku prawnego działacza związkowego - komentarz praktyczny >>>
- Praktyka pokazała, iż ochrona przewidziana w art. 32 u.z.z. jest niewystarczająca. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Pracodawcy wykorzystują jednak wyjątek przewidziany w tym przepisie, tj. zwolnienie, gdy dopuszczają to przepisy odrębne – mówi Prawo.pl dr Liwiusz Laska, adwokat, b. przewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, pełnomocnik Związku Metalowców i Hutników. I przypomina, że Sąd Najwyższy w oparciu o ww. przepis, w wyroku z 21 marca 2019 roku (sygn. akt II PK 313/17) wskazał, że ochrona związkowców może zostać wyłączona między innymi:
- w przypadku drastycznie nagannego zachowania pracownika, naruszającego zasady współżycia społecznego;
- w sytuacji rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych;
- gdy utworzenie związku zawodowego miało na celu jedynie ochronę przed wypowiedzeniem.
Jak twierdzi dr Laska, pracodawcy w walce ze związkami zawodowymi sztucznie kwalifikują działania osób chronionych pod któryś z wyjątków wskazany przez Sąd Najwyższy i dokonują bezprawnych zwolnień.
Cena promocyjna: 53.1 zł
|Cena regularna: 59 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Czytaj też: Członkostwo pracowników służby cywilnej w związkach zawodowych - uprawnienia i ograniczenia >>>
Zawieszenie czy zabezpieczenie?
Na problem ten zwróciła uwagę już parę lat temu Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy, która w art. 50 projektu Zbiorowego Kodeksu Prawa Pracy zaproponowała, by pracownik w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy lub funkcjonariusz będący członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej, pełniący funkcję delegata związkowego lub reprezentujący zakładową organizację związkową wobec pracodawcy na innej podstawie, odwołując się do sądu pracy od wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę albo wypowiedzenia przez pracodawcę warunków pracy i płacy z żądaniem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, mógł złożyć do sądu pracy wniosek o zawieszenie skutków prawnych dokonanego wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. W takim przypadku złożenie wniosku wstrzymywałoby bieg okresu wypowiedzenia, a sąd miałby 7 dni licząc od dnia złożenia wniosku na wydanie postanowienia w sprawie wniosku, na posiedzeniu jawnym.
- Innymi słowy chroniony pracownik odwołując się od zwolnienia z pracy składałby wniosek o zawieszenie zwolnienia, wniosek wstrzymywałby zwolnienie i był rozpatrywany w terminie 7 dni przez sąd – mówi dr Liwiusz Laska.
Nie jest to jednak jedyna koncepcja zwiększenia ochrony działaczy związkowych.
WZORY DOKUMENTÓW:
- Wniosek do organizacji związkowej o rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, członka zarządu tej organizacji >
- Pismo zakładowej organizacji związkowej wskazujące członków związku podlegających ochronie >
- Prośba pracownika o objęcie ochroną przez związek zawodowy >
We wtorek, 19 lipca 2022 r., sejmowa Komisja Polityki Społecznej i Rodziny ma rozpatrzyć wniosek Podkomisji stałej do spraw rynku pracy o podjęcie inicjatywy ustawodawczej w sprawie nowelizacji ustawy Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw. To mniej radykalna propozycja niż Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy.
- Wspólny projekt Lewicy i strony związkowej, który jest obecnie procedowany w Sejmie dotyczy wzmocnienia szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy określonych grup pracowników – mówi Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału prawo-interwencyjnego OPZZ. I podkreśla, że nie chodzi tylko o działaczy związkowych, ale także o społecznych inspektorów pracy czy osoby w wieku przedemerytalnym. Celem jest zapewnienie realnej ochrony, a nie – jak zaznacza Śmigielski – w wielu przypadkach iluzorycznej, będącej wynikiem np. przewlekłości postępowania.
Stąd propozycja instytucji zabezpieczenia – by taka zwolniona z pracy osoba mogła być przywrócona do wykonywania pracy na czas toczącego się postępowania sądowego. Wszystko po to, by w tym czasie działalność organizacji związkowej nie była sparaliżowana, o co często chodzi pracodawcom.
- Możliwość udzielenia na każdym etapie postępowania zabezpieczenia poprzez nakazanie dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania temu będzie służyć – podkreśla Paweł Śmigielski. I dodaje: - Już teraz sąd na wniosek pracownika może w wyroku pierwszej instancji zastosować podobne rozwiązanie, ale my chcemy uniknąć tego czasu oczekiwania.
- Zauważamy, że u tych pracodawców, którzy są niechętni związkom zawodowym, w momencie, gdy dochodzi do powstania organizacji związkowej, pogarsza się sytuacja i ocena pracowników, którzy taki związek zakładają, a którzy wcześniej byli cenieni przez pracodawcę. Znamy przykłady wypowiadania lub rozwiązywania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia tym pracownikom. To dowód na to, że zjawisko łamania prawa związkowców nadal występuje – mówi z kolei Ewa Kędzior, koordynator ds. obrony praw związkowych w Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”. - W prawie pracy obowiązuje zasada, że czynność prawna mimo, iż została dokonana wadliwie - z naruszeniem przepisów - jest skuteczna i wywołuje skutki prawne, co osłabia ochronę stosunku pracy i sprawia, iż ochrona ta jest iluzoryczna. A jeśli do tego dołożymy długotrwałe postępowania sądowe, to można powiedzieć, że przywrócenie do pracy takiego związkowca, co powinno być środkiem skutecznym, o czym mówi Konwencja MOP nr 135 i do czego zobowiązała się Polska, taką skuteczną ochroną nie jest – podkreśla Ewa Kędzior. I dodaje: - Dlatego naszą propozycją jest wniosek o zabezpieczenie w postaci nakazania dalszego zatrudnienia do czasu prawomocnego zakończenia postępowania sądowego. Instytucja ta miałaby obejmować nie tylko związkowców, ale wszystkich pracowników których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Propozycja zmian w K.p.c., która jest kompilacją dwóch projektów: Lewicy i NSZZ „Solidarność” będzie dyskutowana na posiedzeniu sejmowej Komisji Polityki Społecznej i Rodziny 19 lipca.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią ebook >>
Czy zwiększanie ochrony ma sens?
Jednak prawnicy, z którymi rozmawialiśmy zwracają uwagę na źródło konfliktów.
- To system zbiorowego prawa pracy z poprzedniej, minionej epoki, żeby nie powiedzieć wprost – z PRL-u, powoduje konflikty pomiędzy stronami. Często menedżerowie nie są w stanie dziś zrozumieć, dlaczego muszą uzyskać zgodę związków zawodowych np. na wprowadzenie monitoringu w firmie, co niebawem będzie obejmowało również kontrolę trzeźwości. Zupełnie nie do pojęcia jest prawo powoływania - bez żadnych ograniczeń liczbowych - społecznych inspektorów pracy, którzy otrzymują podobną, daleko idącą ochronę jak działacze związkowi. Przez to dialog w zakładzie pracy jest trudny, choć oczywiście konieczny i oczekiwany, bo jego podstawą są przepisy Konstytucji - mówi dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny.
W opinii prof. Gładoch, cały problem ochrony związkowców sprowadza się do zerojedynkowej wykładni przepisu. – W żadnym innym państwie unijnym związkowcy nie mają takiej ochrony jak w Polsce. Tam ochrona przysługuje tylko w związku z wykonywaniem funkcji związkowych – podkreśla prof. Monika Gładoch. I dodaje: - Proszę zauważyć, że chroniony działacz związkowy staje się w zakładzie pracy quasi funkcjonariuszem, którego w myśl art. 32 ustawy związkowej nigdy nie można zwolnić bez zgody zarządu organizacji związkowej. Pierwsze wyroki SN z lat 90. dotyczyły nadużywania ochrony przez działaczy związkowych i Sąd wyjaśnił, że wprawdzie chroniony związkowiec rażąco naruszył prawo, ale pracodawca także je złamał, zwalniając związkowca bez zgody zarządu związków zawodowych.
Jak twierdzi prof. Monika Gładoch, w świetle tych wyroków pracodawca musiał zapłacić odszkodowanie, bez względu na charakter naruszenia prawa przez chronionego działacza. Teraz wykładnia jest mniej przychylna działaczom związkowym, choć pojawia się pytanie, czy oby zgodna z brzmieniem przepisu. - Z tego powodu, w Komisji Kodyfikacyjnej przyjęliśmy pewien racjonalny kompromis: przyznaliśmy ochronę działaczom związkowym, włącznie z prawem zawieszenia skutków prawnych oświadczenia pracodawcy o zwolnieniu, jednak tylko w przypadku, gdy to zwolnienie miało związek z działalnością związkową. Przepis brzmiał: „Okoliczność pozostająca w związku z działalnością związkową lub działalnością w innym przedstawicielstwie pracowniczym nie może być przyczyną wypowiedzenia, rozwiązania bez wypowiedzenia, a także jednostronnej zmiany stosunku prawnego, w ramach którego zatrudniona jest osoba wykonująca działalność związkową lub działalność w innym przedstawicielstwie pracowniczym”. Uważam, że zmieniając przepisy, trzeba zacząć od celu tej ochrony, tak jak zostało to zapisane w Konwencji MOP nr 135 dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień – zaznacza.
- Pytanie, dla kogo będzie to rozwiązanie korzystne – zastanawia się dr Maciej Chakowski, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, adiunkt i wykładowca prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego. I przypomina, że grupa pracowników podlegających szczególnej ochronie jest dużo większa i oprócz działaczy związkowych, społecznych inspektorów pracy oraz osób w wieku przedemerytalnym, obejmuje także kobiety w ciąży czy na urlopie macierzyńskim. – Ale rzeczywiście dziś wielu pracodawców podejmuje ryzyko zwolnienia takiego pracownika, bo w grę wchodzi ewentualne przywrócenie do pracy bądź odszkodowanie, gdy zwolnienie było niezasadne, ale nie są to wcale duże pieniądze – przyznaje dr Chakowski. W tym czasie, jak twierdzi, taki pracownik jest de facto pozbawiony swoich praw. I choć post factum, po przywróceniu go do pracy, zostanie mu wypłacone wyrównanie pensji za czas pozostawania bez pracy, to to i tak nie wyrówna jego sytuacji, gdy musiał się zapożyczyć, by mieć za co żyć czy spłacać kredyt.
- Jeżeli tej sprawy nie da się załatwić w inny sposób, to można i tak – ocenia dr Maciej Chakowski. Ale, jak podkreśla, przywrócenie takiego pracownika nie może odbywać się z automatu. - No bo co stanie się wtedy, gdy zwolnienie okaże się zasadne – pyta. I dodaje: - Myślę tu o przypadkach kradzieży, molestowania czy mobbingu, których sprawcą okazał się chroniony pracownik. Sąd powinien móc się nie zgodzić na przywrócenie do pracy, bo nie można przecież przywrócić związkowca, który był mobberem. To byłoby niewychowawcze. I takie uprawnienie powinien mieć sąd.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
