Na koniec drugiego kwartału 2022 r. w Polsce odnotowano 149,3 tys. wolnych miejsc pracy. Było to o 4,5 proc. więcej niż w analogicznym okresie poprzedniego roku – podał Główny Urząd Statystyczny. W II kwartale 2022 r. w Polsce pracowało 548 tys. osób z niepełnosprawnościami. Pula tych aktywnych zawodowo (wliczając bezrobotnych, poszukujących pracy) wyniosła natomiast 580 tys. Wskaźnik zatrudnienia osiągnął 19,1 proc., a stopa bezrobocia w tym okresie wyniosła 5,3 proc., co stanowi spadek o 1,4 p.proc. w porównaniu z I kwartałem br. W II kwartale 11 tys. osób z niepełnosprawnościami wróciło na rynek pracy po przerwie. Biernymi zawodowo pozostawało natomiast 2,3 mln osób.
- Patrząc holistycznie, polski rynek pracy wciąż nie odrobił lekcji z równościowego podejścia do osób z niepełnosprawnościami. Wskaźnik zatrudnienia w tej grupie znacznie odbiega od średniej w Unii Europejskiej, wynagrodzenia w zdecydowanej większości oscylują wokół płacy minimalnej, kolejne badania obnażają minimalne możliwości rozwoju i awansu, a w publicznej narracji dominują stereotypowe stanowiska pracy (ochrona, sprzątanie, proste prace biurowe) i wywodzące się z lat 90-tych ubiegłego stulecia "instrumenty" wspierające aktywizację zawodową (dofinansowania dla pracodawców, Zakłady Pracy Chronionej, Zakłady Aktywności Zawodowej etc.) – wskazuje Przemysław Żydok, prezes Zarządu Fundacji Aktywizacja. I dodaje: - Wciąż zbyt często osoby z niepełnosprawnościami trafiają do „hermetycznej niszy” zamiast rozwijać swój potencjał i biznesowy potencjał pracodawcy na otwartym, inkluzywnym i dostępnym rynku pracy, o którym mówi - ratyfikowana przez Polskę dokładnie 10 lat temu – Konwencja ONZ o Prawach Osób z Niepełnosprawnościami.
Czytaj w LEX: Miesięczne dofinansowanie wynagrodzenia osób niepełnosprawnych >>>
Czytaj w LEX: Niepełnosprawny w pracy - komentarz praktyczny >>>
Aktywizacja osób z niepełnosprawnościami to nie wszystko. Konieczne jest również otwarcie się na ich zatrudnianie przez większą liczbę pracodawców. Sytuacja tej grupy na polskim rynku pracy stopniowo się zmienia i coraz więcej firm decyduje się na wdrożenie wewnętrznych programów, mających na celu zwiększenie zatrudnienia tej grupy zawodowej.
Czytaj również: NIK krytycznie o aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami
Wzrost z prawie 1 proc. do 3,85 proc. przyjętych OzN przez ponad rok w Wedlu
Przykładem firmy, która z powodzeniem wdrożyła kompleksowy program mający na celu aktywizację OzN i edukację w tym obszarze, jest Wedel. - Od startu programu w 2021 roku do października br. do naszej firmy dołączyło kilkanaście osób z niepełnosprawnościami w ramach nowoutworzonych wakatów, a poziom zatrudnienia OzN w skali roku wzrósł z niecałego 1 proc. do 3,85 proc. Zatrudniamy w różnych częściach biura, jak i w fabryce. Systematycznie szkolimy też pracowników wszystkich szczebli oraz nowe osoby w organizacji w zakresie komunikacji włączającej i savoir-vivre'u w pracy z osobami o szczególnych potrzebach. Do dziś szkolenie przeszło 66 proc. zespołów biorących udział w programie, a do końca marca 2023 r. planujemy osiągnąć 100 proc. – mówi Aleksandra Kusz vel Sobczuk, kierownik Komunikacji Korporacyjnej w firmie Wedel.
Czytaj w LEX: Zatrudnianie pracowników niepełnosprawnych - uprawnienia niepełnosprawnych i korzyści dla pracodawców >>>
Czytaj w LEX: Jak ustalić stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych w przedsiębiorstwie – poradnik na przykładach >>>
Cena promocyjna: 149.25 zł
|Cena regularna: 199 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 159.2 zł
Doskonalenie procesów przynosi pozytywne rezultaty
Zatrudnienie osób z niepełnosprawnością wymaga między innymi modyfikacji w procesie rekrutacji oraz zatrudnienia. Każdy z etapów życia pracownika w organizacji powinien być dostosowany do szczególnych potrzeb kandydatów – to m.in. wydłużenie czasu na wykonanie zadań rekrutacyjnych oraz dostosowanie stanowiska i narzędzi pracy. Warto przy tym zaznaczyć, że podjęte wysiłki mogą przełożyć się na pozytywne efekty.
- Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami zmieniło nie tylko naszą perspektywę jako pracodawcy, ale także każdego pracownika z osobna. Dzięki temu zwracamy uwagę na tę grupę społeczną, ale też indywidualnie uczymy się większej uważności i empatii. Daje nam to możliwość nabycia nowych kompetencji i form współpracy. Nasze doświadczenia w zatrudnianiu OzN pokazują również, że zyskujemy bardzo chętnych do pracy i zaangażowanych pracowników – podkreśla Aleksandra Kusz vel Sobczuk. Jak twierdzi, wystarczy dać im przestrzeń do poszerzania własnych kompetencji zgodnie z zawodem, w którym chcą się rozwijać. - Pracownicy z niepełnosprawnościami nauczyli nas, że nie ma przeszkód nie do pokonania. Wystarczy mieć otwartą głowę i czerpać z różnorodności, bo jest ona naszym bezcennym kapitałem – dodaje.
Czytaj w LEX: ZFRON - obowiązki pracodawcy i sankcje za ich niedopełnienie >>>
Czytaj w LEX: Urlop dodatkowy niepełnosprawnych >>>
Rok 2023 z nadzieją na istotne zmiany
Utrzymująca się wysoka liczba nieobsadzonych miejsc pracy i rekordowo niskie bezrobocie powodują, że zwrot w kierunku zatrudniania tej grupy społecznej może być nie tylko przejawem otwartości, ale biznesową koniecznością. 2,3 mln biernych zawodowo osób z niepełnosprawnościami może okazać się cennym zasobem dla odbudowującej się po skutkach pandemii i wojny w Ukrainie gospodarki.
Na problem niskiego zatrudnienia OzN odpowiedziała w zeszłym roku Rada Ministrów, przyjmując Strategię na rzecz Osób z Niepełnosprawnościami 2021-2030. Dokument zakłada m.in. zwiększenie wskaźnika zatrudnienia osób z dysfunkcjami w wieku produkcyjnym z ok. 26 proc. w 2018 r. do 40 proc. w 2030 r. oraz wzrost współczynnika ich aktywności zawodowej z ok. 28 proc. do 45 proc.
- W kolejny rok wchodzimy z nadzieją na istotne zmiany. Wiąże się to z coraz większym zainteresowaniem w zakresie zatrudniania OzN przez „standardowe firmy”, niewyspecjalizowane w rekrutacji osób z niepełnosprawnością. Pojawiają się pracodawcy, którzy przede wszystkim potrzebują nowych pracowników do rozwoju swojego potencjału, a ewentualne dopłaty czy zmniejszenie „kar na PFRON” jest dla nich zupełnie nieistotne lub stanowi trzecią z kolei motywację (po HR-owej i CSR-owej). Są to często duże podmioty, z wysokimi standardami zarządczymi, w których siatka płac zależy od efektywności biznesowej i jakości wykonywanej pracy, a nie od wysokości dofinansowań i regulacji związanej z minimalnym wynagrodzeniem. Coraz więcej firm zaczyna dostrzegać osoby z niepełnosprawnościami jako ważny element realizowanych polityk ESG czy Diversity, Equity & Inclusion i zaczyna o tym głośno mówić. Oby tak dalej – zaznacza Przemysław Żydok.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
