W umowie o pracę zawieranej z osobą zatrudnioną w niepełnym wymiarze czasu pracy strony stosunku pracy powinny ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad ustalony w tej umowie wymiar czasu pracy pracownika, przekroczenie których uprawnia go do dodatku do wynagrodzenia równego dodatkowi za godziny nadliczbowe (art. 151 par. 5 Kodeksu pracy, dalej: k.p.). Ma to być wyznaczenie momentu, w którym dłuższa praca zlecona pracownikowi dawać będzie mu prawo do nie tylko wynagrodzenia ale również dodatku. Wysokość tego ostatniego będzie równa dodatkowi za pracę w godzinach nadliczbowych.
Czytaj również: Ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy na wniosek pracownika>>
Więcej w LEX: Limit godzin, którego przekroczenie uprawnia pracowników niepełnoetatowych do dodatku za nadgodziny - PORADNIK >
Praca w godzinach nadliczbowych
Zgodnie z definicją zawartą w art. 151 par. 1 k.p., pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Normy czasu pracy wynoszą 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 k.p.) i nie ulegają proporcjonalnemu obniżeniu przy zatrudnieniu na niepełny etat. Przekroczenie niepełnego wymiaru czasu pracy czy też wskazanej w umowie wyższej liczby godzin przepracowanych (limitu umownego) nie skutkuje powstaniem pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca i pracownik określają jedynie moment, w którym za wykonywaną pracę pracownik niepełnoetatowy otrzyma „coś więcej”. Po przekroczeniu zaś norm czasu pracy jego praca rekompensowana jest według reguł odnoszących się do pracy nadliczbowej.
Przykład: W umowie o pracę z osobą zatrudnioną na ½ etatu ze stałym rozkładem czasu pracy 4 godziny dziennie (pon. - pt.) ustalono, że dodatek za pracę ponad wymiar czasu pracy przysługuje po przekroczeniu 6 godzin. Pracownik na polecenie przełożonego wykonywał we wtorek pracę łącznie przez 10 godzin. W tym przypadku „zwykłe” wynagrodzenia ustalone w umowie obejmuje pierwsze 4 godziny (czas rozkładowy). Za 5 i 6 godzinę przysługuje wynagrodzenie bez dodatku (za czas wykonywania pracy co do zasady przysługuje wynagrodzenie), za 7 i 8 godzinę wynagrodzenie wraz z 50 proc. dodatkiem (nie jest to jednak czas, który zostanie wskazany w ewidencji czasu pracy jako czas pracy w godzinach nadliczbowych), 9 i 10 godzina to praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy (wynagrodzenie oraz dodatek 50 proc. lub czas wolny na wniosek lub bez wniosku pracownika).
Sprawdź PROCEDURY w LEX krok po kroku:
- Rozliczanie pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy >
- Polecanie pracy w godzinach nadliczbowych >
- Odpracowywanie prywatnych wyjść w godzinach pracy >
Warto zaznaczyć, że praca ponad niższy wymiar jest wykonywana w oparciu o polecenie służbowe, które co do zasady ma być zrealizowane. W uzasadnieniu wyroku z 4 kwietnia 2014 r. (sygn. akt I PK 249/13) odniósł się do tego Sąd Najwyższy: - Nie można uznać, że gorsze traktowanie polega na zmuszaniu pracownika do pracy ponad uzgodniony (niepełny) limit godzin. To samo, bowiem dotyczy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, któremu pracodawca ma prawo polecić wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, a więc godzinach wykraczających poza uzgodniony (pełny) czas pracy. Warto też zauważyć, że w obydwu przypadkach mechanizm zobowiązania pracownika do dodatkowej pracy jest taki sam, tzn. obowiązek jej podjęcia wynika z obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 w zw. z art. 100 par. 1 in fine k.p.). Kodeks pracy nie zawiera bowiem innych podstaw prawa pracodawcy do zarządzenia pracy ponadwymiarowej, określonej w art. 151 par. 5 k.p. i pracy nadliczbowej, określonej w art. 151 par. 1 k.p.
Cena promocyjna: 10.32 zł
|Cena regularna: 12.9 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Brak ustaleń
Zapisy dotyczące limitu, przekroczenie którego daje prawo do dodatku są obowiązkowym elementem umowy zawieranej z osobą zatrudnioną w niepełnym wymiarze czasu pracy i ich brak jest błędem. Co się jednak stanie w przypadku ich braku, w szczególności – czy dodatek będzie przysługiwać za jakąkolwiek dodatkową pracę, tzn. ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy?
Orzecznictwo sądowe konsekwentnie wskazuje, że nie. Już w wyroku z 9 lipca 2008 r. (sygn. akt I PK 315/07) Sąd Najwyższy orzekł, że artykuł 151 par. 5 kodeksu pracy nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony. Wynika stąd, że w braku porozumienia stron w tym zakresie, dodatek pracownikowi nie przysługuje. Tak też później w postanowieniu z 27 marca 2012 r., sygn. akt III PK 77/11 oraz w wyroku z 4 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 249/13.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Przepisy >>
Limit dzienny, tygodniowy, w okresie rozliczeniowym
Praca w niepełnym etacie to praca w określonej części pełnego wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Nie musi opierać się na stałych rozkładach dziennych (np. 4 godziny dla połowy etatu). Może być zróżnicowana w zakresie poszczególnych dni tygodnia (np. praca na ½ etatu przez 8 godzin w poniedziałki i wtorki oraz 4 godziny w środy – przy takich rozkładach należy jednak pamiętać o dostosowaniu każdorazowo rozkładu do wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym w taki sposób, by rozkład opiewał na ½ tego wymiaru), czy nawet tygodni (praca w ½ etatu „tydzień na tydzień”). Niepełnoetatowiec może pracować również w systemie równoważnym i nie jest to połączone z obowiązkiem proporcjonalnej do wymiaru etatu redukcji maksymalnych możliwych wydłużeń dobowych (osoba zatrudniona na ½ etatu może mieć planowaną pracę do 12 godzin dziennie w systemie równoważnym).
Sposób określenia limitu może być bardzo różny. Opierać się powinniśmy na stosowanych rozkładach czasu pracy, przy czym nie ma żadnych „wyznaczników” narzucających, by np. w razie stałego rozkładu dziennego (tak jak w powyższym przykładzie) limit określony być musiał jedynie jako przekroczenie ilości godzin na dobę.
Sprawdź książkę w PROFINFO.PL: Jaroszewska-Ignatowska Iwona "Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy" >>>
PIP podkreśla (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 21 kwietnia 2011 r. , sygn. GPP-501-4560-6-1/11/PE/RP), że pułap godzin, którego przekroczenie powoduje obowiązek naliczenia dodatkowego wynagrodzenia, może zostać określony w różny sposób, np. poprzez odniesienie do części etatu, poprzez wskazanie konkretnej ilości godzin. Limit może dotyczyć wymiaru czasu pracy ustalonego na okres rozliczeniowy, a także wymiaru pracy w konkretnych dniach, czy tygodniach.
Przykład: Limit dla pracownika zatrudnionego na ½ etatu pracującego w podstawowym systemie czasu pracy przez maksymalnie 5 stałych dni w tygodniu (pracownicy w firmie pracują pon. - pt.) w różnych ilościach godzin dziennie został określony na 38 godzin w tygodniu. W tym przypadku dodatek przysługiwałby dopiero przy przekroczeniu w danym konkretnym tygodniu tej właśnie ilości godzin.
Przykład: Limit dla pracownika zatrudnionego na ½ etatu pracującego w równoważnym systemie czasu pracy w miesięcznych okresach rozliczeniowych został określony jako wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym właściwy dla ¾ etatu. W tym przypadku każdorazowo konieczne jest – poza ustaleniem połowy pełnego wymiaru czasu pracy dla samego prawidłowego ustalenie harmonogramu czasu pracy – określenie ¾ etatu w okresie rozliczeniowym. Przykładowo, w okresie rozliczeniowym obejmującym listopad 2022 r. pełny wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin. Połowa etatu to więc 80 godz., ¾ to 120 godzin. Wypracowanie w tym okresie rozliczeniowym powyżej 80 i nie więcej niż 120 godzin nie daje prawa do dodatku tylko samego wynagrodzenia (pomijamy oczywiście sytuacje, w których wystąpiłyby nadgodziny dobowe – przekroczenie dobowej normy czasu pracy lub zaplanowanego w grafiku przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, gdyż taka praca musiałaby być zakwalifikowana i rekompensowana jako praca w godzinach nadliczbowych). Dopiera praca ponad 120 godzin stanowiłaby pracę, za którą poza wynagrodzeniem przysługiwały dodatek.
Sprawdź odpowiedź eksperta z LEX:
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
