Zgodnie z art. 2 ustawy z 17.5.1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (tekst jedn. Dz. U. Z 2022 r., poz. 1435), obywatele korzystający z wolności sumienia i wyznania mogą m.in. zgodnie z zasadami swojego wyznania uczestniczyć w czynnościach i obrzędach religijnych oraz wypełniać obowiązki religijne i obchodzić święta religijne. Zapewnieniu możliwości zrealizowania tego uprawnienia służą regulacje art. 42 tej ustawy i wydanego na jego podstawie rozporządzeniu Ministrów Pracy i Polityki Socjalnej oraz Edukacji Narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz. U. z 1999 r., Nr 26, poz. 235). Tworzą one pewne uprawnienia dotyczące wnioskowania o udzielenie zwolnienia od pracy oraz o ustalenie indywidualnych rozkładów czasu pracy pracownika.
Czytaj również: Praca w stałym dniu wolnym od pracy wymaga rozliczenia >
Czytaj w LEX: Reprezentacja osób prawnych związków wyznaniowych >>>
Wolne na wniosek
Osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy lub nauki na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii.
Zwolnienie to jest udzielane:
- na wniosek pracownika,
- pod warunkiem odpracowania czasu zwolnienia bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracownik prośbę (wniosek) o udzielenie zwolnienia od pracy powinien zgłosić pracodawcy co najmniej 7 dni przed dniem zwolnienia. Pracodawca zawiadamia pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż 3 dni przed dniem zwolnienia.
Ważne! Z ustawy o granicach wolności sumienia i wyznania wynika, że wniosek pracownika jest dla pracodawcy wiążący. Warunkiem jest jednak zachowanie minimalnego okresu 7-dniowego wyprzedzenia przed datą święta.
Odpracowanie wolnego w terminie wyznaczonym przez pracodawcę jest obowiązkiem pracownika. Jego nie wykonanie bez usprawiedliwienia oznacza naruszenie zobowiązań do przestrzegania czasu pracy, poleceń dotyczących czasu. Może skutkować nałożeniem kary porządkowej (w tym kary finansowej za nieobecność nieusprawiedliwioną), pracownik nie nabywa wynagrodzenia za nieprzepracowany czas (może być również pozbawiony np. prawa do premii, jeżeli są one uzależnione od pełnej usprawiedliwionej obecności w pracy), może wpływać na zakończenie stosunku pracy przez pracodawcę.
WZORY DOKUMENTÓW w LEX:
- Wniosek o zwolnienie od pracy w celu obchodzenia święta (Kościół Zielonoświątkowy) >
- Wniosek o zwolnienie od pracy w celu obchodzenia święta (Polski Autokefaliczny Kościół Prawosławny) >
- Wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy >
Cena promocyjna: 19.8 zł
|Cena regularna: 99 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 99 zł
Stały dzień wolny
Udzielenie wolnego na wniosek dotyczy świąt innych niż cotygodniowe, przypadające w stałym dniu każdego tygodnia. W celu umożliwienia pracownikowi obchodzenia takich cotygodniowych świąt pracodawca, na prośbę pracownika, ustala dla niego indywidualny rozkład czasu pracy (par. 1 ust. 2 ww. rozporządzenia).
Przykład: Pracownik pracuje w harmonogramowych rozkładach czasu pracy, w których praca planowana jest na różne dni tygodnia (pracujemy także w niedziele i święta). Osoba ta złożyła wniosek o zapewnienie jej stałego dnia wolnego od pracy w każdym tygodniu (sobota) w związku z nakazem religii, którą wyznaje. Czy musimy ten wniosek zrealizować?
Rozporządzenie narzuca w tym zakresie ustalenie indywidualnego czasu pracy w taki sposób, by pracownik mógł w zgodzie ze swoim wyznaniem obchodzić dzień świąteczny. Pracodawca powinien zatem przychylić się do tego wniosku i ustalać harmonogramy, w których praca nie będzie planowana na soboty.
Zobacz odpowiedź eksperta w LEX: Czy pracodawca musi uszanować to, że pracownik wyznania ewangelickiego nie może pracować w piątek po zachodzie słońca do soboty do zachodu słońca? >
Co ważne, przepisy rozporządzenia nie zawierają żądnego zastrzeżenia, zgodnie z którym pracodawca może odmówić ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy ze względu na organizację pracy czy rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy. Może to w niektórych przypadkach prowadzić do znaczących problemów organizacyjnych. Połączone może być bowiem ze świadczeniem pracy w dniach dla innych pracowników wolnych, przy jednoczesnej specyfice pracy wykonywanej przez dana osobę pracownika wnioskującego o indywidualny rozkład) związanej z koniecznością pracy zespołowej.
Warto zaznaczyć, że indywidualny rozkład czasu pracy jest ustalany w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Oznacza to, że nie można – bez zmiany systemu czasu pracy – zgodzić się np. na pracę przez 4 dni w tygodniu po 10 godzin osobie, która pracując w systemie podstawowym pracowała 5 dni po 8 godzin.
Przykład: Praca w danym zespole pracowniczym odbywa się od wtorku do soboty po 8 godzin. Są to jedyne dni tygodnia, w których ze względu na współpracę z partnerem zagranicznym realizowane mogą być zadania przez pracowników tego zespołu. Pracownik złożył wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, który nie obejmuje sobót (w związku ze świętem w tym dniu tygodnia).
W ramach systemu czasu pracy, którym objęci są pracownicy najprostsze byłoby wyznaczenie pracy pon. - pt., jednak w tym przypadku praca w poniedziałki nie może być wykonywana. Pewnym rozwiązaniem mogłoby być ustalenie z pracownikiem zmiany systemu czasu pracy (taką zmianę można wprowadzić poprzez zmianę umowy o pracę w oparciu o porozumienie stron) i wyznaczanie pracy przez 4 dni w tygodniu (wtorek - piątek) po 10 godzin (konieczne byłoby dokonywanie odpowiednich korekt, by zachować wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym).
Takich problemów praktycznych przy wniosku o ustalenie stałego dnia tygodnia wolnym może być bardzo wiele. Prawodawca w żaden sposób się do nich nie odnosi, przyjmując założenie o nadrzędnej wartości, jaką jest wolność wyznania nad interesem pracodawcy. Do pewnego poziomu jest to kwestia ustaleń pomiędzy pracodawcą i pracownikiem (zmiana systemu czasu pracy, zmiana wymiaru czasu pracy).
Podstawa prawna:
art. 42 ustawy z 17.5.1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (t. j. Dz. U. Z 2022 r., poz. 1435),
par. 1 rozporządzenia Ministrów Pracy i Polityki Socjalnej oraz Edukacji Narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz. U. z 1999 r., Nr 26, poz. 235).
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
