Poza osobami zatrudnionymi w systemie zadaniowym czasu pracy, każdy pracownik objęty jest rozkładami czasu pracy. Mogą one wprost wynikać z regulaminu pracy lub obwieszczenia o czasie pracy u pracodawców, którzy nie wydają regulaminu (ewentualnie również z układu zbiorowego pracy) jako rozkłady stałe (np. pracownicy działu administracji obowiązani są do pracy w godzinach 8:00-16:00, w dniach poniedziałek – piątek) lub mogą być to także rozkłady tworzone w harmonogramach czasu pracy na pewne okresy czasu (nie krótsze niż miesięczne), w oparciu o zapisy prawa wewnętrznego, w których wyznaczone mogą być dni pracy (np. praca w wydziale X odbywa się od poniedziałku do soboty z zachowaniem zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym) i przedziały godzinowe, w których praca może być planowana (np. praca może być planowana pomiędzy godz. 6:00 a godz. 22:00; praca może być planowana w każdym przedziale godzinowym doby).
Czytaj w LEX: Rycak Magdalena - Ergonomiczne planowanie pracy zmianowej >>>
Czytaj w LEX: Przykłady rozwiązań organizacyjnych ułatwiających równowagę praca–życie >>>
Rozkładami tymi (stałymi lub harmonogramowymi) związany jest zarówno pracownik , jak i co do zasady pracodawca.
Przykład: W regulaminie pracy wskazano, że pracownicy pracują od poniedziałku do piątku w godz. 7.00-15.00, nie zawarto przy tym żadnych dalszych zastrzeżeń. Pracodawca chciałby zmienić rozkład czasu pracy na jeden miesiąc na godz. 10.00-18.00.
Bez zmiany regulaminu jest to niedopuszczalne. Tworząc zapisy o rozkładach czasu pracy pracodawca nie tylko wyznacza godziny i dni pracy pracownikom ale również określa konkretne rozkłady, w których będą zatrudniani. Nie może swobodnie zmieniać godzin i dni pracy wynikających z regulaminu nie zlecając pracy dodatkowej (w godzinach nadliczbowych lub w dniach wolnych od pracy).
Czytaj również: Pracodawca może zmieniać harmonogramy czasu pracy>>
WZORY DOKUMENTÓW do pobrania w LEX:
- Wniosek pracownika w sprawie indywidualnego rozkładu czasu pracy >
- Wniosek pracownika o zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy >
Rozkład na wniosek pracownika
Zgodnie z art. 142 Kodeksu pracy (dalej: k.p.), na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.
Ważne! Możliwość ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy na wniosek pracownika wynika wprost z przepisów art. 142 k.p. Nie jest konieczne przewidywanie jej w prawie wewnątrzzakładowym.
Wniosek pracownika może obejmować zarówno zmianę stałego rozkładu, jak i ograniczenie w tworzeniu rozkładów harmonogramowych.
Przykład: Pracownicy pracują w godz. 8:00-16:00, jedna z zatrudnionych osób składa wniosek o pracę 7:30-15:30.
Przykład: Pracownicy pracują poniedziałek - piątek w systemie zmianowym:
- I. zmiana 6:00-14:00,
- II. Zmiana 14:00-22:00,
- II. Zmiana 22:00-6:00.
Ze względów rodzinnych pracownik złożył wniosek o planowaniu dla niego przez najbliższe pół roku pracy jedynie na I. zmianie. Akceptacja tego wniosku przez pracodawcę oznaczać będzie ograniczenie w zakresie tworzenia grafików dla tego pracownika.
Ważne! Ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy nie wymaga zmiany regulaminu i wprowadzenia do przewidzianych w nim rozkładów tej możliwości czasowej, o którą wnioskował pracownik.
Sprawdź w LEX: Czy pracodawca może zezwalać pracownicy na wyjścia wcześniej w celu odbioru dziecka ze szkoły? >>>
Decyzja o akceptacji wniosku poprzedzona musi zostać analizą wpływu proponowanego rozkładu na realizację obowiązków pracowniczych, możliwość prawidłowej współpracy w ramach zespołu, wpływu zmiany na dodatkowe koszty pracodawcy (np. konieczność oświetlenia w przedziałach czasowych, w których firma całkowicie nie działała), względy techniczne, bhp (np. prace wykonywane prze co najmniej dwie osoby) itp., pamiętając, że ustaleniem dokonanym w oparciu o wniosek pracodawca będzie związany.
- Organizacja czasu pracy nie należy do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą (powinny) zostać ustalone w umowie o pracę. Przepis art. 29 par. 1 k.p. zobowiązuje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy. Nie ma jednak przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają warunki pracy lub płacy wynikające z umowy o pracę (art. 42 par. 1 k.p.). Jeżeli zatem nie doszło do ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w umowie o pracę albo odrębnym porozumieniu (którym w istocie jest także takie ustalenie przez pracodawcę na wniosek pracownika w trybie art. 142 k.p.), to zmiana organizacji czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego - stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 marca 2014 r. (sygn. akt II PK 174/13):
Wniosek może obejmować czas nieokreślony ale również – co może być „bezpieczniejsze” dla pracodawcy – konkretny przedział czasu, po upływie którego następowałby powrót do dotychczasowej organizacji pracy.
Wnioski o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy przechowywane są w dokumentacji pracowniczej – w dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy (par. 6 pkt 1 lit b rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, Dz. U. z 2018 r., poz. 2369).
Sprawdź Glosę w LEX: Zmiana organizacji czasu pracy. Glosa do wyroku SN z dnia 21 marca 2014 r., II PK 174/13 >>>
Czytaj też: Jak wydłużyć okres rozliczeniowy - poradnik krok po kroku >>>
Cena promocyjna: 19.8 zł
|Cena regularna: 99 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 99 zł
W ramach systemu czasu pracy
Wniosek może zostać zaakceptowany, jeżeli wskazany w nim przez pracownika rozkład mieści się w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.
Przykład: Pracownik pracuje w systemie podstawowym czasu pracy od poniedziałku do piątku w godz. 7:00-15:00. Złożył wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy, w którym wskazał, że chciałby pracować nadal w tych dniach, każdego dnia pracy od godz. 7:00, ale w poniedziałki po 12 godzin, w piątki - 4 godziny, a wtorki, środy i czwartki - po 8 godzin.
Pracodawca nie może zaakceptować tego wniosku, gdyż wskazany w nim rozkład możliwy byłby jedynie wówczas, gdyby pracownik był objęty systemem równoważnym. Nawet jeżeli stosowany byłby system równoważny, to zgoda mogłaby być udzielona jedynie z zastrzeżeniem, że pracodawca uprawniony jest do dokonywania „korekty” tego rozkładu tak, by został zachowany wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
Stosowanie w systemie równoważnym stałych dni tygodnia z wydłużeniami czasu pracy i skróceniami (w opisanej sytuacji poniedziałki i i piątki) może w wielu okresach rozliczeniowych skutkować nadpracowaniem ponad wymiar czasu pracy (nadgodziny) lub niedopracowaniem do wymiaru (np. w przypadku, gdyby okres rozliczeniowy wynosił miesiąc i w danym miesiącu występowałyby 4 pełne tygodnie kalendarzowe i trzy dni (poniedziałek - środa) pracownik przy wskazanym rozkładzie miałby 4 nadgodzinny z tytułu przekroczenia przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Sprawdź również książkę: Obowiązek wykonywania pracy przez pracownika >>
Dni pracy, przedziały godzinowe
Wniosek pracownika może opiewać na inne godziny ale również na inne dni pracy.
Przykład: Pracownicy pracują od poniedziałku do piątku, pracownik składa wniosek o pracę od wtorku do soboty.
W tym miejscu już należy odnieść się do kwestii zgodności z przepisami o czasie pracy wnioskowanego rozkładu (dni pracy, okresy minimalnego odpoczynku, wymiary czasu pracy itp.). Jeżeli np. wniosek obejmuje świadczenie pracy w niedziele to należy w pierwszej kolejności przeanalizować, czy prace wykonywane przez pracownika mieszczą się w katalogu prac dopuszczalnych w niedziele zawartym w art. 151(10)k.p. Jeżeli tak, to czy miałby to być rozkład opiewający na prace w niektóre tylko niedziele (co najmniej jedna niedziela w każdym okresie kolejnych czterech tygodni musi być wolna od pracy – art. 151(12) k.p.).
Przykład: Pracownicy pracują od 6:00 do 14:00, pon. - pt. Pracownik złożył wniosek o pracę 5.00-13.00 uzasadniając to szczególną sytuacją rodzinną.
Jeżeli pracodawca nie zmienił godzin granicznych wyznaczających przedział czasu kwalifikowany jako praca w niedziele i święta (od 6.00 tego dnia do 6:00 dnia następnego – art. 151(9) k.p.) to rozkład ten opiewałby na pracę w każdy poniedziałek kalendarzowy na pracę przez godzinę w niedzielę. Tak samo byłoby w dniu kalendarzowym następującym po dniu świątecznym. Skutkowałoby to ogromnymi obciążeniami rozliczeniowymi, naruszaniem ilości dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym, obowiązku zapewnienia co najmniej jednej niedzieli wolnej w ciągu kolejnych 4 tygodni, nie mówiąc o samej dopuszczalności świadczenia pracy w niedziele i święta.
Podstawa prawna: art. 142, 150 Kodeksu pracy.
Czytaj w LEX: Jak ustalić w informacji warunki zatrudnienia dla niepełnoetatowca? >>>
Czytaj w LEX: Tworzenie rozkładów czasu pracy - komentarz praktyczny >>>
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
