Praktyka zawierania dwóch i więcej umów o pracę z tym samym pracownikiem, ale na różny zakres obowiązków, jest coraz powszechniejsza wśród pracodawców. Nie ma też w tym nic złego, bo Kodeks pracy dopuszcza taką możliwość. Pracodawcy rozliczają czas pracy pracownika dla każdej z tych umów z osobna. Teraz jednak staje się to coraz bardziej ryzykowne. - Zawieranie dwóch i więcej umów z tym samym pracownikiem jest jak najbardziej dopuszczalne, źródłem problemu jest jednak rozliczanie czasu pracy z tych umów. A mianowicie, czy czas pracy z obu umów powinien być rozliczany łącznie, czy też można rozliczać ten czas odrębnie, co aktualnie jest częstą praktyką, bazującą na orzecznictwie opartym na uchwale Sądu Najwyższego sprzed ponad 50 lat, bo z 1969 r. (sygn. akt III PZP 1/69), wydanej na gruncie nieobowiązującego już dziś stanu prawnego – mówi Przemysław Mazur, radca prawny, managing associate w Romanowski i Wspólnicy.
Czytaj również: Pracownik wystąpi o przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, ale nie ma definicji
Czytaj też: Limit godzin, którego przekroczenie uprawnia pracowników niepełnoetatowych do dodatku za nadgodziny >>>
Czas pracy i dobowy odpoczynek
Zgodnie z art. 129 par. 1 kodeksu pracy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Z kolei par. 2 stanowi, że w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Czytaj też: Przeciętna tygodniowa norma czasu pracy - komentarz praktyczny >>>
Natomiast w myśl art. 132 K.p., pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
I tu zaczynają się problemy.
Jak tłumaczy mec. Przemysław Mazur, o ile dopuszczalność zawierania dwóch i więcej umów z pracownikiem została potwierdzona orzecznictwem, to kluczowe jest rozliczania czasu pracy wynikającego z tych umów. Rozstrzygnięcie tej kwestii ma kluczowe znaczenie przede wszystkim z perspektywy wynagrodzenia pracownika za nadgodziny.
Sytuacja zmieniła się w ubiegłym roku wraz z wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 17 marca 2021 r. w sprawie C-585/19, który na potrzeby dobowego odpoczynku pracowników nakazuje rozliczać czas pracy łącznie ze wszystkich umów. Według mec. Mazura, skoro w ocenie Trybunału Sprawiedliwości UE dwie umowy o pracę z tym samym pracodawcą powinny być kumulowane na potrzeby ustalenia dobowego odpoczynku pracownika, to prowadzi to do wniosku, że umowy te powinny być też kumulowane także na potrzeby rozliczania innych aspektów czasu pracy, chociażby nadgodzin.
- Dopóki tego wyroku nie było, orzecznictwo najczęściej odwoływało się do stanowiska SN sprzed ponad 50 lat, które dopuszczało rozliczanie czasu pracy z dwóch umów odrębnie – także na potrzeby nadgodzin. Aktualnie sądy będą brać pod uwagę także wspomniany wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE. Wyrok ten może diametralnie odmienić sposób rozstrzygania przez sądy spraw, w których jeden pracownik ma zawartych kilka umów o pracę. Mogą zacząć pojawiać się pozwy pracowników, którzy będą żądali wypłaty nadgodzin nawet za kilka lat. Jeżeli bowiem pracownik zatrudniony jest na przykład na podstawie jednej umowy na pełen etat (40h), a na podstawie drugiej umowy na pół etatu (20h), to łączne rozliczanie czasu pracy z obu umów będzie powodować, że czas pracy ponad 40h powinien być traktowany jako praca w godzinach nadliczbowych – podkreśla mec. Przemysław Mazur.
Czytaj też: Rozliczenie pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy >>>
Cena promocyjna: 149 zł
|Cena regularna: 149 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 111.74 zł
Kilka umów sposobem na „uelastycznienie” czasu pracy
- Faktycznie zdarzają się sytuacje, że podpisywane są dwie umowy z tym samym pracownikiem - potwierdza Karolina Kołakowska, adwokat w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci, ekspert z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy oraz ochrony danych osobowych, trener i szkoleniowiec. Jak jednak zaznacza, często wynika to z faktu, że pracodawcy bardziej opłaca się podpisanie drugiej umowy ze swoim pracownikiem, którego zna, by powierzyć mu dodatkowo inny rodzaj pracy, niż szukanie nowego pracownika.
Zdaniem mec. Karoliny Kołakowskiej, coraz częściej występujące przypadki podpisywania umów z jednym i tym samym pracownikiem są efektem między innymi ograniczeń w czasie pracy, gdy powierzenie dodatkowej pracy w ramach nadgodzin nie byłoby możliwe. – Czasami od pracowników wymagane jest pozostanie w pracy na dłużej czy przejęcie dodatkowych obowiązków, gdy w zakładzie pracy wykonywane są np. prace modernizacyjne czy czyszczące – tłumaczy mec. Kołakowska. I dodaje: - W podpisywaniu dwóch umów z tym samym pracownikiem nie dopatrywałabym się z góry czegoś złego. Często jest to po prostu sposób na elastyczne powiązanie potrzeb pracodawców z możliwościami, jakie dają sztywne regulacje kodeksu pracy.
Czytaj też: Jak wydłużyć okres rozliczeniowy - poradnik krok po kroku >>>
Paweł Korusa, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, b. wieloletni sędzia sądu pracy, twierdzi, że raz spotkał się z praktyką podpisywania dwóch umów o pracę z tym samym pracownikiem. Jak twierdzi, sprawa dotyczyła urzędu, a obie umowy „dopełniały się” do jednego etatu (3/4 i ¼). - Problematyka dopuszczalności dwóch stosunków pracy z jednym pracodawcą była przedmiotem wypowiedzi SN. Istotny jest wyrok z dnia 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00). W wyroku tym SN podkreślił, że domniemane jest pozostawanie w jednym stosunku pracy w razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej. Aby strony wiązały dwa stosunki pracy konieczne jest wykazanie, że realizacja celu gospodarczego w ramach jednego stosunku pracy jest niemożliwa – podkreśla mec. Paweł Korusa. Jak twierdzi, praktycznie zatem w razie sporu o nadgodziny bardzo trudno będzie pracodawcy wykazać, że to były dwa odrębne stosunki pracy (wykazać, że celem nie było właśnie „uelastycznienie” w zakresie czasu pracy). Jeżeli takiego „celu” gospodarczego nie wykaże, wykonywana praca będzie traktowana jako świadczona w ramach jednego stosunku pracy (a więc w ramach nadgodzin).
Czytaj też: Zmiana postanowień umowy o pracę (aneksowanie) - komentarz praktyczny >>>
- Natomiast, tak jak już wskazywałem, w mojej ocenie, celowe jest wprowadzenie maksymalnych norm czasu pracy, bez względu na „liczbę” stosunków pracy. Nie ma spójnego aksjologicznie uzasadnienia, dla którego pracownik zatrudniony u dwóch różnych pracodawców nie podlega wymogom w zakresie „sumowania” czasu pracy – podkreśla mec. Paweł Korus.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.