Pracodawca rozwiązał z Markiem A. (dane zmienione) umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Uznał bowiem, że doszło do rażącego nadużycia zaufania i obowiązków pracowniczych. Działanie to miało polegać na wykazywaniu w raportach informacji niezgodnych ze wskazaniami monitoringu GPS. Marek A. wniósł skargę na przetwarzanie jego danych osobowych. Wskazał, że dane zostały pozyskane z wykorzystaniem stosowanego w zakładzie pracy monitoringu GPS, bez jego wiedzy i zgody.
Chcesz zapisać ten artykuł i wrócić do niego w przyszłości? Skorzystaj z nowych możliwości na Moje Prawo.pl
Pracodawca chciał dalej przetwarzać dane
Pracodawca wyjaśnił, że korzystanie z monitoringu miało miejsce jedynie w przypadkach uzasadnionych wątpliwości co do rzetelności danych podawanych przez pracownika w sprawozdaniach. Ponadto przyznał, że co prawda nie sporządził żadnego dokumentu, w którym określił zasady monitoringu, ale informował o tym przy zatrudnieniu i przypomniał podczas szkoleń. Pracodawca wskazał, że zamierza przetwarzać pozyskane dane osobowe do czasu prawomocnego zakończenia postępowania przed sądem pracy, w którym toczy się postępowanie w sprawie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Wyjaśnił, że jednym z dowodów w sprawie jest sporne zestawienie danych pochodzących z monitoringu GPS.
Sprawdź też: Realizacja wniosku o usunięcie danych osobowych („prawo do bycia zapomnianym”) - PROCEDURA w LEX >>>
Organ nakazał usunięcie danych osobowych
Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych nakazał usunięcie danych osobowych, ponieważ uznał, że pracodawca nie miał podstawy prawnej do ich przetwarzania. W uzasadnieniu wskazano, że pracodawca nie był zwolniony z obowiązku rzetelnego informowania o celach, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu. Organ podkreślił, że nie kwestionuje uprawnienia do kontroli wykonywania i egzekwowania obowiązków, które zostały powierzone pracownikom. Niemniej wykonując swoje uprawnienia, pracodawca musi mieć na względzie przepisy dotyczące ochrony danych osobowych. Prezes UODO zwrócił uwagę, że każda forma monitoringu pracownika ingeruje w jego prywatność. Tym samym w interesie pracodawcy jest szczegółowe poinformowanie o tym fakcie, tak by w przyszłości nie narazić się zarzut naruszenia dóbr osobistych.
Czytaj też: Praktyczne problemy w związku z realizacją prawa do bycia zapomnianym i możliwe rozwiązania/wskazówki >>>
Czytaj także: WSA: Radca prawny może wykorzystać dane, które pozyskał w innej sprawie >>
Sądowy spór może blokować nakaz
Pracodawca nie zgodził się z rozstrzygnięciem organu, więc wniósł skargę. Sprawą zajął się Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie, który wskazał, że podstawą rozstrzygnięcia organu był art. 17 ust. 1 lit d RODO. Przepis ten stanowi, że osoba, której dane dotyczą, ma prawo żądania od administratora niezwłocznego ich usunięcia, a administrator ma obowiązek uczynić to bez zbędnej zwłoki, jeżeli dane osobowe były przetwarzane niezgodnie z prawem. W tym kontekście, sąd zwrócił uwagę na art. 17 ust. 3 lit. e RODO. Przepis ten stanowi, że art. 17 ust. 1 RODO nie ma zastosowania, w zakresie w jakim przetwarzanie jest niezbędne do ustalenia, dochodzenia lub obrony roszczeń. Z ustaleń faktycznych wynikało bowiem, że przed sądem pracy toczy się postępowanie w sprawie niezgodnego z prawem rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. W toku tego postępowania, pracodawca przedłożył zestawienie danych pochodzących z raportów odbytych przez pracownika podróży służbowych. Oznacza to, że powyższa okoliczność może stanowić negatywną przesłankę do nałożenia obowiązku usunięcia spornych danych osobowych. Tymczasem organ nie rozważył kwestii, w jakim zakresie przetwarzane danych było niezbędne do ustalenia, dochodzenia lub obrony roszczeń pracodawcy.
WZORY DOKUMENTÓW:
- Procedura obsługi żądań podmiotów danych >
- Procedura retencji danych osobowych >
- Postępowanie dotyczące wniosku obywatela w zakresie przysługujących mu praw >
Cena promocyjna: 159.2 zł
|Cena regularna: 199 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 19.9 zł
Pracownicy nie byli informowani o monitoringu
WSA podkreślił, że pracodawca nie wykazał w sposób wiarygodny, że informował o stosowanym wobec pracownika monitoringu. Nie zawarł też w regulaminie pracy ani w żadnym innym dokumencie celów, zakresu i sposobu zastosowania monitoringu GPS. Sąd zwrócił uwagę, że nawet gdyby przyjąć, że pracownik był o tym informowany podczas przyjęcia do pracy i szkoleń, to nadal nie zagwarantowano stałego dostępu do tych informacji. Tym samym naruszono zasadę przejrzystości przetwarzania danych osobowych. Mając powyższe na uwadze, WSA uchylił zaskarżoną decyzję Prezesa UODO. Oznacza to, że organ będzie musiał zająć się tą sprawą jeszcze raz.
Wyrok WSA w Warszawie z 22 lutego 2022 r., sygn. akt II SA/Wa 643/21
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
