1 i 2 sierpnia 2022 r. minęły terminy wdrożenia do polskiego porządku prawnego dwóch unijnych dyrektyw przewidujących rozwiązania prorodzinne i propracownicze. Projekt nowelizacji Kodeksu pracy, która te rozwiązania miała implementować (nr UC 118) utknął na etapie prac rządowych. O to, co dzieje się z projektem zapytaliśmy Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, ale odpowiedzi nie otrzymaliśmy.
Tymczasem jedną z nowości, które ten projekt wprowadza jest urlop opiekuńczy – 5 dni w roku kalendarzowym. Urlop będzie co prawda bezpłatny, ale jego okres będzie wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. - Przepisy dotyczące tego urlopu są zdecydowanie do poprawienia. W obecnym kształcie rodzą wiele pytań i wątpliwości, do tego stopnia, że nie wiadomo, jak je stosować. Co z tego, że nie będzie płatny i będzie to tylko pięć dni dla pracownika, ale w dużym zakładzie pracy, gdzie zatrudnionych jest 1000 pracowników to wystarczy, by zdezorganizować pracę, bo w sumie będzie to 5 tys. dni w roku, gdy pracownicy mogą nie wykonywać pracy – mówi Prawo.pl Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. I dodaje: - Bezpłatny charakter urlopu opiekuńczego może bowiem zostać zrekompensowany intensywną ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę. Zasady korzystania z tego urlopu muszą być jasne i nie zostawiać obecnych wątpliwości.
Czytaj również:
Pracownicy muszą poczekać. Rząd miał 2 lata na wdrożenie przepisów unijnych, a i tak nie zdążył>>
Więcej chronionych przed zwolnieniem grupowym, ale kryteria niejasne>>
Przerwa na dziecko w środku dnia pracy - firmy za to zapłacą>>
Urlop opiekuńczy z ochroną przed wypowiedzeniem
Chodzi o projektowany art. 173(1) par. 1, zgodnie z którym pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. W myśl par. 2 tego artykułu, za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.
Jak proponują projektodawcy, urlop będzie udzielany w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.
We wniosku trzeba będzie podać imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby.
Na podstawie zaś art. 173(2) projektu, okres urlopu opiekuńczego będzie wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Z kolei w myśl art. 173(3), do pracownika, o którym mowa w art. 173(1) par. 1, stosuje się odpowiednio przepisy art. 177 par. 1, 1(1) i 4, art. 186(4) i art. 188(1). I tu zaczynają się problemy.
Czytaj w LEX: Barszczewska Karolina, Ulczycki Bartosz - Rewolucja w urlopach rodzicielskich? >>>
Zdaniem mec. Łukasza Kuczkowskiego, ten ostatni przepis zawiera odwołania, które trudno przenieść na nowe uprawnienie. Przykładowo odwołanie do nowo projektowanego art. 177 par. 1(1)k.p. Przepis ten ma określać moment rozpoczęcia ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę w zależności od momentu złożenia wniosku dla różnych urlopów związanych z rodzicielstwem. Pracownik jest chroniony w określonym czasie przed rozpoczęciem takiego urlopu jak i w jego trakcie. Problem w tym, że - jak mówi mec. Kuczkowski - projektodawca posługuje się trzema różnymi terminami dla różnych urlopów. Jaki termin stosować dla urlopu opiekuńczego? 7, 14 czy może 21 dni? Od wyboru zależy status pracownika i okres ochronny. Wszystko dlatego, że w dodawanym do art. 177 k.p. nowym par. 1(1), który ma być stosowany odpowiednio do pracowników wnioskujących o urlop opiekuńczy, mówi się o:
- 14 dniach przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
- 21 dniach przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
- 7 dniach przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.
W tych przypadkach pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem składającym wnioski. Nie może nawet prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem. Zgodnie z projektem taka sama ochrona ma obejmować też pracowników wnioskujących o pięciodniowy w skali roku urlop opiekuńczy.
- Zgodnie z proponowanym przepisem pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Urlop ten będzie mógł być wykorzystany jednorazowo, albo w częściach – napisali autorzy projektu w uzasadnieniu do niego.
Nie trudno sobie więc wyobrazić sytuację, kiedy pracownik dzieli ten urlop na pięć odrębnych dni. Jeśli przyjąć, że przysługuje mu 21 dni ochrony w okresie od złożenia wniosku do skorzystania z dnia wolnego – i będzie tak wykorzystywał przysługujące mu 5 dni, to nie trudno wyliczyć, że w sumie przez 110 dni będzie podlegał ochronie.
Czytaj w LEX: Konsekwencje usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy >>>
Czytaj w LEX: Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę >>>
Na dodatek przepis budzi wiele innych wątpliwości. – Nie wiadomo, jak pracownik ma uprawdopodobnić prawo do urlopu opiekuńczego i jak szczegółowo ma to zrobić, i czy pracodawca może odmówić. Druga rzecz to niezdefiniowane pojęcie „poważnego względu medycznego”. Czy 40 stopni gorączki wystarczy, by wziąć urlop opiekuńczy? U niemowlęcia tak, ale u dorosłego? Niektórzy pracodawcy już zastanawiają się, czy przesłanką do udzielenia dnia urlopu jest np. pobyt w szpitalu członka rodziny czy osoby zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, skoro szpital zapewnia opiekę – mówi mec. Kuczkowski. Dlatego, według niego, przepis musi zostać doprecyzowany.
- Sedno problemu sprowadza się do tego, że nasz ustawodawca ma tendencję przepisywania fragmentów dyrektyw unijnych, które mają charakter ogólny i które dopiero w prawie krajowym powinny zostać doprecyzowane – zauważa dr hab. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert prawa pracy, przewodnicząca Komitetu HR Federacji Przedsiębiorców Polskich. Tymczasem w polskich przepisach takiego dookreślenia nie ma. W efekcie, jak mówi, mamy przykłady ustaw, których wybrane fragmenty budzą wątpliwości. – Stosunki pracy są na tyle newralgiczne, że przy braku precyzji ze strony ustawodawcy, mogą pojawiać się problemy interpretacyjne. Zgadzam się, że brak definicji poważnego względu medycznego może prowadzić nie tyle do nadużyć, ile będzie generował niepotrzebne wątpliwości – podkreśla prof. Spytek-Bandurska.
- Nie da się uregulować w prawie pracy wszystkich życiowych sytuacji. Strony muszą mieć do siebie trochę zaufania – mówi Prawo.pl dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. Dlatego, zdaniem prof. Gładoch, szukanie sposobu potwierdzenia potrzeby sprawowania opieki może okazać się niemożliwe. Trudno też zrozumieć odwoływanie się do przepisów o urlopach dla rodziców, których wymiar jest długi. W przypadku urlopu opiekuńczego pracownik ma do wykorzystania zaledwie kilka dni. – Jeżeli chcemy wprowadzać ochronę w takim przypadku, to należy skorzystać z art. 41 k.p., czyli usprawiedliwionej nieobecności. W przeciwnym razie rozbije nam to cały system – podkreśla prof. Monika Gładoch.
Ochrona to jednak nie jedyny problem tych przepisów.
Cena promocyjna: 71.11 zł
|Cena regularna: 79 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
5 dni urlopu w roku i prawo do elastycznej organizacji pracy
W opinii mec. Łukasza Kuczkowskiego przepisy o urlopie opiekuńczym mogą zagrozić organizacji pracy w zakładach pracy. Wszystko przez wspomniany już na wstępie art. 173(3), który do pracownika korzystającego z urlopu opiekuńczego na członka rodziny lub osobę zamieszkującą w tym samym gospodarstwie domowym, nakazuje odpowiednie stosowanie przepisów art. 177 par. 1, 1(1) i 4, art. 186(4) i art. 188(1).
- Zgodnie z projektowanym art. 173(3) do pracownika uprawnionego do urlopu opiekuńczego będą miały odpowiednie zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące ochrony stosunku pracy (art. 177 par. 1, par. 1(1) i par. 4), powrotu do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem (art. 186(4)) oraz przepisy o elastycznej organizacji pracy (art. 188(1)) – czytamy w uzasadnieniu.
- Trudno zrozumieć to ostatnie odwołanie. Czy wniosek o elastyczną organizację pracy może składać osoba uprawniona do urlopu opiekuńczego bez względu na to, czy jest rodzicem i w jakim wieku jest dziecko? Czy może to uprawnienie przysługuje zamiast urlopu opiekuńczego – pyta mec. Łukasz Kuczkowski. Według niego, niezrozumiałe jest również odwołanie do art. 1864 , który jest właściwy dla długich okresów urlopów związanych z rodzicielstwem, a nie krótkotrwałego urlopu opiekuńczego. - Przepis ten gwarantuje powrót po urlopie opiekuńczym na wcześniej zajmowane stanowisko, ewentualnie stanowisko równoważne. Przecież przy o wiele dłuższym urlopie wypoczynkowym takich gwarancji nie ma, gdyż są one zrozumiałe samo przez się. Dlaczego zatem ustawodawca chce nimi objąć urlop opiekuńczy? Chyba nie o to chodzi. Niestety ktoś nie przemyślał tych przepisów – mówi mec. Kuczkowski.
Sprawdź w LEX: Płaca minimalna w 2023 r. - dwustopniowa podwyżka >
Sprawdź w LEX: Od 29 listopada podwyżka diet z tytułu podróży służbowej >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
