Chodzi o projekt nowelizacji Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UC 118). Jego najnowsza wersja, z 6 czerwca 2022 r., właśnie została opublikowana na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji. To jest projekt, który ma implementować do polskiego porządku prawnego dwie unijne dyrektywy: dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105) oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188, str. 79). Nowe przepisy mają wejść w życie 1 sierpnia 2022 r.
Czytaj również: Rząd nie da tyle pracownikom, ile już za rok da Unia>>
Czytaj też: Obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia w świetle nowej unijnej dyrektywy 2019/1152 >
Urlop opiekuńczy…
Wśród rozwiązań, jakie przewiduje projekt, jest tzw. urlop opiekuńczy. Pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Przy czym za członka rodziny będzie uważało się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.
Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku pracownik będzie wskazywał imię i nazwisko osoby, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby.
Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia.
Cena promocyjna: 71.11 zł
|Cena regularna: 79 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 59.25 zł
… i dłuższy rodzicielski
Projekt przewiduje też zmiany w przepisach dotyczących ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem (nowe brzmienie art. 177 k.p.). I tak, zgodnie z propozycją, w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części ‒ do dnia zakończenia tego, jak również w związku ze złożeniem przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy, pracodawca nie może:
- prowadzić przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
- wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Jednak nowy par. 11 tego artykułu przewiduje, że już złożenie wniosku, wcześniej niż w terminach określonych w art. 180 par. 9, art. 1821d par. 1, art. 1823 par. 2 będzie zapewniało ochronę pracownika przed np. zwolnieniem. Ochrona ma zacząć obowiązywać na:
- 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego albo jego części;
- 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
- 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części.
- Powyższe regulacje stanowią wdrożenie art. 12 pkt 1 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zakazania zwalniania oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, urlop rodzicielski, urlop opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy – podkreślają autorzy projektu w uzasadnieniu.
Wśród zmian (a chodzi tu o zmianę art. 1821a k.p.) jest też wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego z 32 i 34 tygodni do odpowiednio do 41 i 43 tygodni i przyznanie nieprzenoszalnej jego części dla każdego z pracujących rodziców, oraz wprowadzenie urlopu dla rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu – nawet do 67 tygodni. Urlop ten będzie przysługiwał pracownikom – rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem.
Czytaj także: Jest dyrektywa, ale w Polsce przepisy o work-life balance jeszcze nie gotowe>>
Inne nie mniej ważne zmiany
Jednak projekt, oprócz prorodzinnych rozwiązań, adresowanych do pracowników-rodziców, przewiduje także inne rozwiązania (np. rozszerza obowiązki informacyjne pracodawców), również takie, do wprowadzenia których polskich rząd został niejako przymuszony. Najlepszym tego przykładem są zmiany w zakresie umów na czas określony, dotyczące m.in. uzasadnienia ich wypowiedzenia. - Proponowane zmiany pozostają w związku z pismem Komisji Europejskiej o niezgodności przepisów Kodeksu pracy dotyczących wypowiadania umów na czas określony z przepisami Unii Europejskiej i w związku z wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości UE (w sprawie C–38/13 Nierodzik). W związku z powyższym przepisy Kodeksu pracy dotyczące wypowiadania umów na czas określony stanowią wyraz dostosowania ich do wymagań prawa Unii Europejskiej – czytamy w uzasadnieniu. Jak wskazują projektodawcy, KE wskazała na nieuzasadnione nierówne traktowanie w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Chodziło o trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:
- brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;
- brak obowiązku konsultacji związkowej;
- brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
Projekt ma usunąć te nierówności w Kodeksie pracy, leżące u podstaw zarzutów Komisji.
Czytaj też: Ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony >>>
Inną ze zmian jest wprowadzenie dodatkowej, 15-minutowej przerwy w pracy. To realizacja porozumienia z 8 czerwca 2020 r., jakie zawarła strona pracowników oraz strona pracodawców Rady Dialogu Społecznego. Chodzi o porozumienie na rzecz aktywnego starzenia (z inspiracji Autonomicznego porozumienia europejskich partnerów społecznych dotyczącego aktywnego starzenia i podejścia międzypokoleniowego z dnia 8 marca 2017 r.). W tym Porozumieniu partnerzy społeczni wspólnie uznali potrzebę wdrożenia rozwiązań na rzecz aktywnego starzenia się w Polsce, obejmujących m.in. działania na rzecz poprawy warunków zatrudnienia. W ramach tych działań partnerzy uznali potrzebę wprowadzenia w Kodeksie pracy dodatkowej przerwy od pracy wliczanej do czasu pracy.
Realizacją tego porozumienia jest proponowana zmiana art. 134 k.p., zgodnie z którą, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
- wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
- jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
- jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut wliczanych do czasu pracy.
Co ważne, przepisy o tej dodatkowej przerwie to nowość w projekcie - w pierwotnym projekcie ich nie było. Nic więc dziwnego, że budzą poważne wątpliwości z uwagi na okres, jaki będą mieli – a raczej którego nie będą mieli – pracodawcy na dostosowanie się do projektowanych rozwiązań.
Sprawdź również książkę: Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych >>
Konieczne dłuższe vacatio legis
- Teraz powinniśmy wdrożyć tylko to, co wdrożyć musimy. Nie jest natomiast dobrym momentem wprowadzanie tych wszystkich dodatkowych rozwiązań, niejako przy okazji tej nowelizacji. Mam tu na myśli chociażby wymóg uzasadniania wypowiedzenia umów na czas określony czy wprowadzanie dodatkowej, co najmniej 15-minutowej przerwy dla pracowników, których dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 9 godzin. Regulacja ta jest pokłosiem zawarcia autonomicznego porozumienia partnerów społecznych w sprawie aktywnego starzenia się, lecz nie było jej w pierwszej wersji projektu – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.
Jak tłumaczy, chodzi o sytuację społeczno-gospodarczą na rynku pracy. – Pracodawcy z reguły zatrudniają na czas określony pracowników do realizacji projektu czy inwestycji. Jaką zatem przestrzeń do oceny będą miały sądy pracy w sytuacji skrócenia inwestycji czy zakończenia projektu i wypowiedzenia umowy z tego powodu, skoro nie analizowały dotąd i nie brały pod uwagę sytuacji ekonomicznej pracodawcy – zastanawia się Siemienkiewicz. Dlatego w tym zakresie, jak uważa, konieczne jest przynajmniej dłuższe vacatio legis, aby nowe przepisy weszły w życie nie od 1 sierpnia 2022 r., ale od 1 stycznia 2023 r.
Zdaniem Roberta Lisickiego, dyrektora Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, zwiększenie obowiązków pracodawców, nowych uprawnień po stronie pracowników powinno towarzyszyć ograniczenie obciążeń pracodawców w innych obszarach prawa pracy. - Wzrost liczby dni wolnych od pracy przysługujących pracownikom, zwiększona liczba wniosków pracowników o zmianę organizacji pracy, kategorii pracowników chronionych czy zmiany w korzystaniu z uprawnień rodzicielskich doprowadzą do zwiększenia utrudnień w organizacji procesów pracy po stronie pracodawców, szczególnie sektora MŚP – mówi Lisicki. Według niego, wdrożenie dyrektywy 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej powinno realizować założone przez ustawodawcę unijnego cele, ale jednocześnie uwzględniać specyfikę krajowych rozwiązań, już obowiązujące wysokie standardy informowania pracowników.
- Rozbudowany i nieprecyzyjny zakres przekazywanych informacji będzie powodował konieczność przekazania obszernych opracowań. Dostrzegamy natomiast pozytywne zmiany w spacjowaniu tych obowiązków (rażące naruszenie przepisów) – podkreśla. Jako przykład wskazuje projektowany art. 294 par. 1, zgodnie z którym wystąpienie pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, z wnioskiem o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, nie będzie mogło stanowić np. przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę. - Czy rodzaj pracy, uzgodniony przez strony, jest nieprzewidywalnym warunkiem pracy, co oznacza skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę? – dodaje Lisicki.
Jak tłumaczy przedstawiciel Konfederacji Lewiatan, obecna, niepewna sytuacja społeczno-gospodarcza uzasadnia wyłączenie z nowelizacji kwestii rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Tak istotnemu zagadnieniu należy poświęcić odrębną inicjatywę legislacyjną. A przynajmniej, jak twierdzi Robert Lisicki, konieczne jest dłuższe vacatio legis, aby pracodawcy mieli czas na przygotowanie się do wdrożenia nowych przepisów. - W zakresie uprawnień rodzicielskich opowiadamy się za wspieraniem łączenia życia zawodowego z rodzinnym. Niemniej należy uwzględniać wyzwania organizacyjne po stronie pracodawców, szczególnie tych mikro i małych i przyznać im więcej czasu na dostosowanie się do nowych przepisów – dodaje.
Czytaj też: Pracownicze Plany Kapitałowe - zmiany od 4 czerwca 2022 r. >
Dużo zmian do szybkiego wprowadzenia
Opinię pracodawców podzielają także prawnicy. - To jest kolejny projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Ten ma implementować do naszego porządku prawnego dwie unijne dyrektywy: dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, oraz dyrektywę work-life balance, czyli dyrektywę rodzicielską. Projekt, który realizuje także inne postulaty liczy, 64 strony a ma wejść w życie 1 sierpnia 2022 r. To jest jakieś nieporozumienie – mówi Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. I wskazuje na moment wejścia nowego prawa w życie, czyli środek wakacji.
- Prosty przykład. Nowością w projekcie jest wprowadzenie dodatkowej, 15-minutowej przerwy dla pracowników pracujących powyżej 9 godzin. Jest to słuszne rozwiązanie, natomiast jego wdrożenie – a dotyczy głównie zakładów pracujących w ruchu ciągłym: produkcyjnych, przemysłu, czyli pracowników pracujących przy taśmie produkcyjnej, czy w równoważnym czasie pracy – będzie wymagało od pracodawców zmiany harmonogramów i ustalenia, jak taka zmiana wpłynie na produkcję. W efekcie może się okazać, że albo pracodawca wyśle wszystkich na przerwę i wstrzyma produkcję, albo będzie robił roszady, albo okaże się, że brakuje mu ludzi, aby dać przerwę i nie zatrzymywać linii produkcyjnej. Jest też inna możliwość, sprzeczna z ideą tej przerwy, czyli danie tych 15 minut pracownikom na rozpoczęcie zmiany albo na jej koniec, ale przecież nie o to chyba chodzi – zaznacza mec. Kuczkowski. I dodaje: - Czasu na wdrożenie tych zmian przez pracodawców jest zbyt mało. A tu przecież jeszcze w połowie sierpnia mają wejść w życie ważne przepisy o pracy zdalnej, które będą wymagać dużego zaangażowania pracodawców, a wszystkich dodatkowo straszy Polski Ład, a raczej druga jego wersja.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
