W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów opublikowano właśnie założenia do Projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowe przepisy będą wdrażać postanowienia dwóch dyrektyw unijnych:
- dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej
- dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.
W obu wypadkach termin na wejście w życie polskich przepisów mija w pierwszych dniach sierpnia 2022 r.
Rozwiązania z dyrektywy work-life balance (dyrektywa 2019/1158) nie powinny być niespodzianką, ponieważ mówi się o nich już od jakiegoś czasu. Projekt jednak, a później sama ustawa, m.in.: poprzez wdrożenie dyrektywy 2019/1152, wprowadzenie przepisów pozwalających zachować spójność w regulacjach krajowych i uwzględnienie wcześniejszych zastrzeżeń Komisji Europejskiej do polskich rozwiązań, będą mieć zdecydowanie szerszy zakres działania.
Trudniejsze zakończenie umowy na czas określony
Prawdziwa rewolucja czeka pracodawców w zakresie wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony. Dotychczas, jako zaletę tego rodzaju umów, traktowano brak konieczności uzasadniania ich wypowiadania i zwolnienie z obowiązku konsultacji związkowych. Ponieważ Komisja Europejska zwracała Polsce uwagę, że prowadzi to do nierówności między pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę na czas określony i nieokreślony, nowe przepisy pod względem zasad rozwiązywania stosunku pracy w zasadzie zrównają oba rodzaje kontraktów. Pracodawca będzie zobowiązany do wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony oraz do skonsultowania zamiaru wypowiedzenia umowy z reprezentującą pracownika organizacją związkową. W konsekwencji, pracownik w sądzie będzie mógł kwestionować nie tylko kwestie formalne związane z rozwiązaniem umowy i żądać zapłaty odszkodowania, ale także podważać zasadność decyzji pracodawcy i oczekiwać przywrócenia do pracy na podstawie orzeczenia sądu.
Z założeń projektu do ustawy zmieniającej Kodeks pracy nie wynika na razie, jak ustawodawca chce zagwarantować pracownikom realną możliwość skorzystania z roszczenia o przywrócenie do pracy, biorąc pod uwagę czas orzekania w sądach pracy, zwłaszcza w dużych ośrodkach. W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony kilkumiesięczny, a nawet czasem kilkuletni proces nie stoi na przeszkodzie przywróceniu do pracy. W przypadku umów zawartych na czas określony, może okazać się, że w trakcie procesu minie termin, do którego była zawarta umowa na czas określony. Czy w takim wypadku sąd będzie orzekał tylko o odszkodowaniu, czy może przywróci pracownika do pracy na okres równoważny okresowi od rozwiązania umowy do terminu, do którego miała obowiązywać?
Czytaj: Dyrektywa 2019/1152 – przejrzyste i przewidywalne warunki pracy w Unii Europejskiej, cz. 1 >
Cena promocyjna: 19.8 zł
|Cena regularna: 99 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 19.8 zł
Koniec z zakazami dodatkowej pracy
Nowe przepisy uregulują wprost kwestię podejmowania dodatkowego zatrudnienia w czasie stosunku pracy (poza kwestią zakazu konkurencji). Pracownik ma mieć zapewnione „prawo do równoległego zatrudnienia poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym, będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu”. Wprowadzanie zakazu zatrudnienia w innym miejscu było w orzecznictwie sądowym raczej jednoznacznie negatywnie ocenione, niemniej jednak w praktyce takie postanowienia, np. w regulaminach pracy, zdarzały się. Oczywiście, pracownik decydujący się na pracę w dwóch miejscach, musi pamiętać, że dodatkowe zajęcie nie zwalnia go z należytego wykonywania obowiązków w pierwszym miejscu pracy.
Czytaj: Zakaz konkurencji w stosunkach pracy >
Sprawdź również książkę: Obowiązek wykonywania pracy przez pracownika >>
Indywidualne urlopy rodzicielskie dla matki i ojca
Celem nowych przepisów w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym jest ułatwienie matkom szybszego powrotu na rynek pracy, między innymi poprzez stworzenie mechanizmów bardziej elastycznej pracy i zachęcenie ojców do przejmowania opieki nad dzieckiem. W konsekwencji projekt ustawy będzie regulował indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego i dla matki i dla ojca. Obojgu rodzicom będzie przysługiwać nieprzenoszalna część tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego (co w praktyce oznacza, że każde z rodziców będzie mogło skorzystać z maksymalnie 32/34 tygodni tego urlopu).
Czytaj również: Rząd nie da tyle pracownikom, ile już za rok da Unia>>
Dwie nowe podstawy do czasu wolnego od pracy
Nowością będzie tzw. urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym. Celem tego zwolnienia ma być zapewnienie opieki najbliższym członkom rodziny (nie tylko dzieciom), jeśli wymaga tego stan ich zdrowia. Urlop nie będzie płatny, więc z finansowego punktu widzenia nie będzie stanowić dla pracodawcy dodatkowego obciążenia, czego nie można powiedzieć o względach organizacyjnych. Na dzisiaj nie wiemy też, czy pracodawca będzie związany wnioskiem pracownika, co do terminu wykorzystania urlopu. Wydaje się jednak, że tylko w takim kształcie urlop będzie mógł realizować swój cel.
Aktualnie w sytuacjach nieplanowanych pracownicy mają możliwość skorzystania z tzw. urlopu na żądanie. Po wprowadzeniu nowych przepisów, będą mieć możliwość skorzystania też ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej - w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50 proc. wynagrodzenia (obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego). Projekt ustawy będzie musiał doprecyzować, kiedy pracownik będzie decydował, czy korzysta z 2 dni wolnego, czy z rozwiązania godzinowego.
Czy tym razem ustawodawca zdąży ze zmianami?
Proces legislacyjny powinien zostać zorganizowany tak, aby nowe przepisy mogły zacząć obowiązywać przed końcowym terminem wdrożenia obu dyrektyw. Dotychczasowe doświadczenia, związane na przykład z wdrożeniem dyrektywy o sygnalistach, pokazują, że „deadline” nie zawsze jest wystarczającą motywacją dla ustawodawcy. Pracodawcom i pracownikom pozostaje zatem czekać na publikację projektu ustawy i mieć nadzieję, że ostateczny kształt przepisów poznamy wcześniej niż „za pięć dwunasta”.
Karolina Kołakowska, adwokat w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci, ekspert z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy oraz ochrony danych osobowych, trener i szkoleniowiec.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
