Polskie organizacje od kilku lat intensywnie eksperymentują, szukając najlepszych rozwiązań w hybrydowym modelu pracy. Chcąc odpowiedzieć na potrzeby rynku prowadzimy projekty doradcze i cykliczne szkolenia pomagające efektywnie wdrożyć pracę hybrydową. Aby uzupełnić te doświadczenia, we wrześniu 2022 roku firma Deloitte przeprowadziła ogólnopolskie badanie stanu pracy hybrydowej. Jego celem było sprawdzenie, jakie są efekty wdrożenia hybrydowego modelu pracy i jak funkcjonuje on w Polsce.
Zdaniem autorów badania, wyniki wskazują, że choć zdecydowanie idziemy w tym kierunku, wiele organizacji nie zadbało jeszcze o wprowadzenie jasnych zasad kształtujących nowy model pracy, co często przekłada się na negatywne doświadczenia pracowników i obniżoną efektywność zespołów. Dane wskazują również, że możliwość pracy w wymiarze częściowo zdalnym ma dla pracowników ogromne znaczenie. Ponieważ taka forma jest efektywna oraz pozwala organizacjom na optymalizację kosztów związanych z przestrzenią, należy oczekiwać, że hybrydowy model pracy będzie dla pracowników biurowych standardem w nadchodzących latach.
Czytaj również: Praca okazjonalna trochę zastąpi zdalną, ale bez zobowiązań>>
Kluczowe wnioski z badania
- Ponad 70 proc. organizacji wdrożyło jasne zasady dotyczące pracy zdalnej/hybrydowej. Tam, gdzie takich zasad nie wprowadzono, jest to postrzegane jako „brak pomysłu” na organizację pracy, prowadząc do ogólnie mniej pozytywnych doświadczeń pracowników.
- Blisko połowa respondentów deklaruje chęć zmiany pracodawcy w przypadku zwiększenia liczby dni pracy w biurze. Jednocześnie co trzeci badany pracownik zgodziłby się na niższe zarobki, aby uzyskać lub zachować zadowalającą liczbę dni pracy zdalnej.
- 37 proc. ankietowanych nie otrzymuje od pracodawcy żadnego wsparcia pracy zdalnej. Istnieje „luka wsparcia” między oczekiwaniami a tym, co oferują pracodawcy.
- Polskie przedsiębiorstwa od kilku lat intensywnie eksperymentują, szukając najlepszych rozwiązań w zdalnym czy też hybrydowym modelu pracy. Nasze ogólnopolskie badanie stanu takich sposobów wykonywania obowiązków służbowych pokazuje, że nadal wiele organizacji pracujących w ten sposób nie zadbało o wprowadzenie jasnych reguł, co często przekłada się na niezadowolenie pracowników. To tym bardziej istotne, że możliwość pracy zdalnej w wymiarze przynajmniej 40 proc. czasu jest dla pracowników bardzo ważna. Pokazuje to też jednoznacznie, dlaczego ten model wymaga dalszego rozwoju – mówi John Guziak, partner, Human Capital, Deloitte.
Więcej w LEX: Idźkowski Daniel - Wyzwania pracy hybrydowej >>>
Więcej w LEX: Sidor-Rządkowska Małgorzata, Trzy style pracy hybrydowej >>>
Cena promocyjna: 19.8 zł
|Cena regularna: 99 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 99 zł
Zasady ułatwiają pracę hybrydową pracownikom i pracodawcom
Upowszechnienie możliwości pracy spoza biura wymaga wdrożenia odpowiednich zasad i regulacji. Określony regulamin jest znacznym ułatwieniem zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Zdecydowana większość (73 proc.) respondentów deklaruje, że w ich organizacjach wprowadzono takie zasady. Przeciwnie wskazał co czwarty pytany. Najczęściej odpowiednie regulacje pojawiają się w firmach z branży technologicznej (87 proc.), a nieznacznie rzadziej w przedsiębiorstwach finansowo-ubezpieczeniowych (82 proc.) oraz oferujących usługi Shared Services (74 proc.).
- Formalizując obowiązujący w danej spółce model pracy hybrydowej lub też planując wdrożenie takiego modelu w organizacji, należy brać pod uwagę nie tylko preferencje zespołu co do modelu pracy, ale też przepisy prawa, które odnoszą się do pracy zdalnej i które dotyczą m.in. sposobu jej ustalania, grup nią objętych czy też zasad komunikowania się pracodawcy ze swoim hybrydowym zespołem – podkreśla Katarzyna Sarek-Sadurska, partner, radca prawny, Deloitte Legal.
W badaniu widać jednocześnie, że w organizacjach, które wprowadziły zasady dotyczące pracy hybrydowej, z ich obowiązywania niezadowolonych jest blisko jedna piąta pytanych. Najczęściej jest to motywowane brakiem możliwości wypowiedzenia się na temat modelu pracy (38 proc.), jak również brakiem wypracowania regularnego rytmu pracy, na co wskazywała jedna trzecia respondentów.
Możliwość pracy zdalnej kluczowa przy wyborze pracodawcy
Podczas ustalania zasad pracy hybrydowej istotne jest, aby dostosować je również do oczekiwań zespołu. Odpowiedzi respondentów pokazują, że najbardziej preferowanym modelem jest podział na 2 dni w biurze oraz 3 dni zdalnie. Jednocześnie najwięcej odpowiadających twierdzi, że taki model zapewnia im możliwość najbardziej efektywnego wykonywania swoich obowiązków i współpracowania z innymi.
Istotne jednak jest odpowiednie dopasowanie działań w zależności od miejsca wykonywania obowiązków i sprawdzenie, które aktywności sprawdzają się lepiej w biurze, a które podczas pracy zdalnej. 41 proc. ankietowanych oceniło bowiem indywidualną pracę jako bardziej efektywną podczas pracy zdalnej. Natomiast 39 proc. wskazuje biuro jako lepsze miejsce dla współpracy z swoimi zespołami oraz zauważają, że zaangażowanie współpracowników jest wtedy wyższe.
- Co niezwykle istotne, możliwość pracy zdalnej jest dla pracowników jednym z decydujących czynników podczas wyboru pracodawcy. Blisko połowa respondentów, aż 46 proc., deklaruje, że decyzja o zwiększeniu liczby dni obowiązkowej obecności w biurze skłoniłaby ich do zmiany firmy. Jednocześnie ponad 30 proc. odpowiadających byłoby w stanie zrezygnować z części wynagrodzenia, aby uzyskać lub zachować możliwość pracy zdalnej w zadowalającym wymiarze dni – zauważa Zbigniew Łobocki, senior manager, Human Capital, Deloitte
Sprawdź odpowiedz eksperta w LEX: Czy pracownik może w jednym dniu łączyć wykonywać część pracy z domu i część z biura? >>>
Korzyści i wady wynikające z pracy hybrydowej lub zdalnej
Jak wskazują wyniki badania, praca w modelu hybrydowym lub zdalnym ma wiele zalet. Respondenci jako największe z nich wskazali:
- oszczędność czasu ze względu na brak konieczności dojeżdżania do biura (78 proc.) oraz możliwość większego skupienia się na pracy (50 proc.).
- w czołówce wybieranych odpowiedzi znajdowała się również: możliwość elastycznej pracy, co daje pole do załatwienia ważnych prywatnych spraw (43 proc.), a po 22 proc. zyskały wskazania dotyczące mniejszych wydatków na dojazdy oraz możliwość mieszkania w większej odległości od miejsca pracy.
Wśród największych minusów pracy hybrydowej czy zdalnej respondenci wskazali:
- rozpad relacji, spadek zaufania w zespole co z kolei wpływa na szybkość i efektywność procesów;
- ograniczenie wyczucia nastrojów pracowników, nieformalnej wymiany informacji, trudniejsze wdrożenie i zaangażowanie nowych pracowników;
- marnowanie czasu i pieniędzy na dojazdy, jeśli praca zdalna z domu nie wpływa na wydajność i efektywność powierzonych zadań.
Sprawdź również książkę: Obowiązek wykonywania pracy przez pracownika >>
Kluczowe – ustanowienie zasad, świadome wsparcie i likwidacja luki w oczekiwaniach
Wyniki badania Deloitte potwierdzają, że model pracy hybrydowej lub zdalnej pojawił się w większości organizacji w Polsce. Jednocześnie konkretne oczekiwania i wykształcone postawy pracowników sprawiają, że nie wystarczy po prostu wprowadzić takiej możliwość wykonywania obowiązków służbowych. Musi ona być dobrze zorganizowana, z jednoczesnym uwzględnieniem zmian w prawie pracy, które na pracodawców będą nakładały konkretne obowiązki.
Pracownicy powinni mieć świadomość, dlaczego mają pojawiać się w biurze i jakie konkretnie zadania powinni w nim wykonywać. Należy też zlikwidować rozbieżności między ich oczekiwaniami w zakresie wsparcia pracy zdalnej i hybrydowej a tym, co oferują pracodawcy. W obliczu rosnącej inflacji i kosztów energii, respondenci oczekują w tym zakresie przede wszystkim troski o bardzo wymierne kwestie, dotyczące np. dofinansowania ponoszonych kosztów.
10 obszarów efektywności
Funkcjonowanie zespołu ma znaczący wpływ na jakość wykonywanej pracy. Istotne jest między innymi, aby wypracować wspólnie rytuały, zasady współpracy i komunikacji. Deloitte zapytał respondentów o ocenę kluczowych obszarów, które wpływają na efektywność pracy w modelu hybrydowym.
W badaniu wykorzystano metodologię Hybrid Team Scan, która pozwala na wielowymiarową diagnozę efektywności zespołów hybrydowych i zdalnych. Respondenci zostali poproszeni o ocenę pracy ich własnych zespołów w 10 obszarach.
W opinii respondentów to co stanowi największe wyzwanie w zespołach to:
- Technologia, czyli niewystarczające stosowanie zaawansowanych narzędzi współpracy i komunikacji.
- Rytm - brak dobrze zaplanowanych ram współpracy w zespole, dzięki którym praca jest bardziej przewidywalna i efektywna.
- Relacje - zespoły nie poświęcają regularnie czasu na budowanie relacji w zespole, z innymi zespołami, klientami i dostawcami.
- Wspólny kierunek - brak poczucia, że zespół aktywnie współpracuje z innymi funkcjami w organizacji w celu osiągnięcia lepszych rezultatów przez organizację.
Rekomendacje:
- Wprowadzenie konkretnych zasad
- Maksymalizacja korzyści z pracy hybrydowej
- Zmniejszenie luki wsparcia
- Wspieranie efektywności zespołu
Badanie Deloitte na potrzeby raportu „Stan pracy hybrydowej w Polsce. Doświadczenia i oczekiwania pracowników w Polsce” zostało przeprowadzone we wrześniu 2022 r., na grupie ponad 400 respondentów z różnych branż (z przewagą sektora finansowo-ubezpieczeniowego), zajmujących różne stanowiska w swoich organizacjach (od asystenta do członka zarządu).
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
