Sejm uchwalił w czwartek 1 grudnia nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza do Kodeksu pracy definicję pracy zdalnej, zgodnie z którą będzie to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Praca zdalna i hybrydowa, stała i okazjonalna
Nowela przewiduje zarówno pracę zdalną całkowitą jak i hybrydową, stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy, a także umożliwienie polecenia pracownikowi pracy zdalnej w szczególnych przypadkach. To m.in. czas obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii czy pożaru lub zalania w zakładzie pracy.
W noweli zapisano, że praca zdalna może być wykonywana także okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Praca zdalna w tej formie znajdzie zastosowanie w okolicznościach incydentalnych, uzasadnionych wyłącznie potrzebą pracownika. Przykładem może być konieczność opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny.
Pracodawca, co do zasady, nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, rodzicom i opiekunom, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością w rodzinie i kobietom w ciąży. Chyba, że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, np. służb mundurowych.
Czytaj także: Sejm uchwalił zmiany - pracodawca sprawdzi trzeźwość pracownika>>
Wiele jednak wskazuje na to, że z rozwiązań przyjętych w ustawie nikt nie jest zadowolony.
Rozczarowania przyjętymi przepisami nie kryją ani związki zawodowe, ani organizacje pracodawców. Rząd zresztą też nie śpieszył z przygotowaniem przepisów, bo zanim projekt trafił do parlamentu, były dwie jego wersje, a prace trwały w sumie dwa lata. Teraz zaś nie widać, aby naciskał o przyśpieszenie prac nad projektem.
Czytaj również: Praca okazjonalna trochę zastąpi zdalną, ale bez zobowiązań>>
Czytaj też: Sidor-Rządkowska Małgorzata, Praca zdalna - benefit, konieczność czy codzienność? >>>
Związki zawodowe niezadowolone…
O tym, że związki zawodowe nie popierają pracy zdalnej, zwłaszcza całkowitej, wiadomo nie od dziś. Pierwszy projekt przepisów trafił zresztą do kosza tylko dlatego, że związkowcy zasiadający w Radzie Dialogu Społecznego powiedzieli zdecydowane „nie” pracy zdalnej całkowitej. Teraz kością niezgody jest również praca zdalna okazjonalna (związki zawodowe zgodnie opowiadają się za 12 dniami w roku) i ekwiwalent. Opinie na ten temat przedstawiali przedstawiciele związków na posiedzeniach sejmowej podkomisji, a potem komisji. Jednak na stronach sejmowych trudno znaleźć opinie związków zawodowych do tego projektu. – Wszystkie opinie do projektu, jeśli wpłynęły, są publikowane na stronie internetowej – usłyszeliśmy w sekretariacie sejmowej Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.
- Do końca nie jesteśmy zadowoleni z ustawyw kształcie, w którym wyszedł z komisji, ponieważ nasze najważniejsze uwagi nie zostały uwzględnione – mówi dr Anna Reda-Ciszewska, adiunkt w Katedrze Prawa Pracy Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie, ekspert w Zespole Prawa Pracy oraz Zespole ds. rozwoju dialogu społecznego z ramienia NSZZ „Solidarność”. I wskazuje w pierwszej kolejności na kwestię ekwiwalentu, czyli zwrotu kosztów za używanie przez pracownika prywatnego sprzętu do pracy zdalnej. – Wszyscy partnerzy po stronie związków zawodowych, czyli wszystkie centrale związkowe, zabiegały o to, aby ekwiwalent był ustalany w przepisach prawa powszechnie obowiązującego, czyli na wzór diety za podróż służbową, był regulowany w rozporządzeniu ogłaszanym co roku, a partnerzy mogliby od tego odstąpić. Nie udało się nam jednak przekonać do tego zarówno rządu, jak i pracodawców – przyznaje Reda-Ciszewska. Jej zdaniem, przepisy dotyczące zastępowania ekwiwalentu ryczałtem są dość zawiłe. Także zawiłe i niezbyt precyzyjne jest przejście z ekwiwalentu na ryczałt, podobnie jak wątpliwości budzą tzw. inne koszty bezpośrednie, nigdzie nie zdefiniowane. Obawiam się, że w zakresie kosztów pracy zdalnej może się nic nie zmienić, czyli będzie dokładnie tak, jak przy telepracy.
Czytaj też: Barszczewska Karolina, BHP w pracy zdalnej >>>
Kalkulator wynagrodzeń od 1 lipca 2022 r. >
- Byliśmy też przeciwni pracy całkowitej, bo obawialiśmy się, że przekształci się ona w pracę platformową. Praca zdalna okazjonalna też nam się nie podobała – zaznacza dr Anna Reda-Ciszewska. Jak przypomina, pierwotnie rząd zaproponował 12 dni pracy zdalnej okazjonalnej, pracodawcy opowiadali się natomiast za 36 dniami takiej pracy. Finalnie sejmowa komisja zdecydowała o 24 dniach pracy zdalnej okazjonalnej. – My jednak ciągle opowiadamy się za 12 dniami – podkreśla.
WZORY DOKUMENTÓW:
Cena promocyjna: 119.2 zł
|Cena regularna: 149 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 149 zł
… podobnie jak i organizacje pracodawców
Co myślą organizacje pracodawców o projekcie w aktualnym kształcie?
- Regulacja pracy zdalnej została wywołana zmianami w formach świadczenia pracy spowodowanymi okresem epidemii COVID-19. Zmiany regulacji dotyczących stosowania telepracy, pracy zdalnej dotyczą większości państw UE. O wzroście znaczenia kwestii pracy na odległość świadczy podjęta na poziomie unijnym inicjatywa zawarcia nowego porozumienia unijnych partnerów społecznych w tej sprawie, które może zostać przekształcone w dyrektywę – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. Odnosząc się zaś do projektu przyjętego przez komisję twierdzi, że pracodawcy z zadowoleniem odnotowali wydłużenie okresu wejścia w życie przepisów w sprawie pracy zdalnej z 14 dni do 2 miesięcy i utrzymanie „uniwersalnej oceny ryzyka zawodowego”. - To ma kluczowe znaczenie dla możliwości wdrożenia i stosowania pracy zdalnej – twierdzi mec. Lisicki. Zaraz jednak dodaje: - Niestety nie udało się wydłużyć wymiaru pracy okazjonalnej i zabrakło szerszej dyskusji na temat zasad ustalania ryczałtu tytułem zwrotu kosztów z tytułu pracy zdalnej. Ten wątek wciąż jest kluczowy dla wielu firm i budzi wątpliwości w oparciu o jakie podstawy ustalać ten ryczałt.
Robert Lisicki nie kryje, że pracodawcy z niepokojem przyjęli zmianę art. 226 dotyczącego medycyny pracy. - Do projektu ustawy została zgłoszona poprawka dotycząca zmiany zasad przeprowadzania badań medycyny pracy, czyli art. 229 k.p. W świetle proponowanej zmiany pracownicy, za ich zgodą, będą mogli być kierowani przy wykonywaniu badań medycyny pracy do udziału w badaniach w ramach programu zdrowotnego lub programu polityki zdrowotnej. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługiwać mu będą należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych – wyjaśnia Lisicki. Jak jednak tłumaczy, nie podważając zasadności wzmocnienia działań prozdrowotnych, zaskakuje sposób procedowania istotnej zmiany prawa pracy. Co więcej, przedstawiona poprawka budzi szereg zastrzeżeń pracodawców co do zapewnienia efektywności procesu przeprowadzania badań medycyny pracy w oparciu o nowo zaproponowane zasady. - W działaniu pracodawców kluczowe znaczenie ma przewidywalność procesów związanych z zatrudnianiem pracowników i efektywność realizacji wymogów w zakresie bhp – podkreśla Lisicki. I zapewnia, że uwagi te uwzględniają opinie pracodawców z różnych branż i regionów Polski.
Przedstawiciel Konfederacji Lewiatan wskazuje też, że projekt oraz uzasadnienie do niego nie określają skali przyszłych programów zdrowotnych lub programów polityki zdrowotnej. - Jednocześnie wprowadza się zasadę, iż za czas dodatkowych badań, które mogą odbywać się w innym ośrodku albo miejscowości, pracodawca ma wciąż pokrywać koszty badań przypadających na rozkładowy czas pracy danego pracownika (dotyczy to zarówno badań wstępnych przy zmianie stanowiska, jak i okresowych oraz kontrolnych). Decyzja odnośnie zakresu potencjalnych dodatkowych badań będzie należała wyłącznie do ministra zdrowia. To budzi zastrzeżenia szczególnie mikro i małych pracodawców – mówi Robert Lisicki.
Sprawdź również książkę: Autonomiczne źródła prawa pracy >>
Brak przepisów przejściowych w pracy zdalnej uniemożliwi negocjacje
- Wiele wątpliwości budzi kwestia ekwiwalentu, jaki ma płacić pracodawca pracownikom wykonującym pracę zdalną. A mianowicie, czy w zakładach pracy, w których nie ma związków zawodowych, pracodawca ma ustalać ten ekwiwalent z każdym pracownikiem z osobna, czy też może ustalać go dla całej grupy pracowników. Projekt nie daje w tym zakresie odpowiedzi – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Z kolei w kwestii badania trzeźwości pracowników, Pracodawcy RP są za wprowadzeniem zasady zero tolerancji. – Zwłaszcza dla tych grup pracowników, które biorą odpowiedzialność za życie innych ludzi – podkreśla Siemienkiewicz. I przyznaje, że organizacje pracodawców nie są też usatysfakcjonowane przyjętym w projekcie wymiarem pracy okazjonalnej. – Postulowaliśmy 36 dni pracy okazjonalnej w roku kalendarzowym, bo w wielu przypadkach – zwłaszcza tam, gdzie pracodawca do tej pory nie wprowadził pracy zdalnej – praca okazjonalna pozwoliłaby pracownikom pracować zdalnie chociaż ten jeden dzień w tygodniu – zaznacza Katarzyna Siemienkiewicz.
Jednak zdecydowanie największym mankamentem projektu w wersji, który wyszedł z komisji sejmowej jest – jej zdaniem - brak okresu przejściowego dla pracy zdalnej. – Projektowane przepisy mają wejść w życie po upływie 14 dni od ich opublikowania. W tym samym terminie uchylony zostanie przepis o pracy zdalnej covidowej, a nowe, kodeksowe przepisy o pracy zdalnej zaczną obowiązywać dopiero po dwóch miesiącach od wejścia w życie projektowanej ustawy. W ten sposób powstanie luka w prawie, która uniemożliwi pracodawcy i związkom zawodowym negocjacje dotyczące zasad pracy zdalnej – zauważa Katarzyna Siemienkiewicz. I dodaje: - Uważamy, że powinna być co najmniej sześciomiesięczna vacatio legis, by pracodawcy mieli czas na negocjacje porozumień ze związkami zawodowymi a jednocześnie mogli polecać pracownikom wykonywanie pracy zdalnej na podstawie ustawy w sprawie COVID-19.
Sprawdź w LEX: Od 29 listopada podwyżka diet z tytułu podróży służbowej >>>
Sprawdź w LEX: Płaca minimalna w 2023 r. - dwustopniowa podwyżka >>>
