A jednak jest problem z przepisem o pracy zdalnej okazjonalnej, który nie zdążył jeszcze wejść w życie, a już stał się powodem dyskusji wśród prawników i pracodawców. Chodzi o limit 24 dni pracy zdalnej okazjonalnej, jaki przysługuje pracownikowi w roku kalendarzowym. Wątpliwość zaś dotyczy tego, czy przy zmianie pracy w trakcie roku, limit ten „podąża” za pracownikiem.
Czytaj w LEX: Praca zdalna okazjonalna – bez określania zasad i ponoszenia kosztów przez pracodawcę >
Przepisy o świadectwach pracy do zmiany
Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej potwierdziło serwisowi Prawo.pl, że pracuje nad zmianą rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy, by wprowadzić obowiązek podawania w świadectwie pracy liczby dni pracy zdalnej okazjonalnej, z jakich skorzystał pracownik w roku, w którym kończy zatrudnienie u dotychczasowego pracodawcy. - W Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej trwają prace zmierzające do przygotowania nowelizacji rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy. Przedmiotowa nowelizacja obejmie m.in. uwzględnienie w świadectwie pracy informacji o liczbie dni wykonywania pracy zdalnej okazjonalnej w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy – przekazał resort.
Informacja ta nie byłaby aż tak szokująca, gdyby nie to, że za niewiele ponad dwa tygodnie, bo 7 kwietnia – po dwumiesięcznej vacatio legis - wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy w części dotyczącej pracy zdalnej (Dz.U. z 2023 r., poz. 240). Co więcej, jeszcze 7 lutego ministerstwo zapewniało nas, że ww. rozporządzenie nie wymaga nowelizacji w związku ze zmianami wprowadzonymi ww. ustawą. - Zgodnie bowiem z par. 2 ust. 1 pkt 16 tego rozporządzenia, w świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące wykorzystanego dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy. Zatem informacja o wymiarze wykorzystanej przez pracownika pracy zdalnej okazjonalnej powinna znaleźć się w ust. 6 pkt 12 świadectwa pracy przygotowanego według pomocniczego wzoru świadectwa pracy, stanowiącego załącznik do ww. rozporządzenia – przekazało wówczas MRiPS.
Czytaj również: Zmieniasz pracę w ciągu roku - po 24 dodatkowe dni zdalnie w każdej firmie>>
24 dni w roku kalendarzowym u każdego pracodawcy?
Chodzi o art. 67(33) par. 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. To jedyny przepis nowelizacji K.p. z 1 grudnia 2022 r. (Dz.U. z 2023 r., poz. 240), który dotyczy pracy zdalnej okazjonalnej. Prawnicy nie mają wątpliwości, że jego brzmienie wskazuje, że limit 24 dni dotyczy pracownika pracującego u danego pracodawcy. A to oznacza, że jeśli zmieni pracę w trakcie roku, to u nowego pracodawcy też będzie mu przysługiwał limit 24 dni. Wszystko dlatego, że ustawodawca nie zawarł w tym przepisie zastrzeżenia, że limit ten przysługuje pracownikowi w roku kalendarzowym, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. Tak jak to zostało uregulowane w przypadku urlopu na żądanie w art. 167(3) K.p.
Zobacz procedurę w LEX: Praca zdalna okazjonalna >
Zobacz wzór dokumentu w LEX: Wniosek o zgodę na pracę zdalną >
Resort chce doprecyzować nieprecyzyjny przepis łamiąc prawo
- W drodze rozporządzenia wydawane są przepisy wykonawcze do ustawy, ale rozporządzeniem nie można zmieniać, wychodzić poza regulacje ustawowe, ani rozporządzeniem nie można regulować wolności czy praw obywatelskich. Można to zrobić tylko ustawą – mówi prof. dr hab. Marek Chmaj, radca prawny, konstytucjonalista, wykładowca na SWPS I dodaje: - W delegacji ustawowej trzeba też wskazać zakres materii do uregulowania w rozporządzeniu oraz wytyczne dotyczące treści. Ale samo rozporządzenie nie może zawierać tych treści, które muszą być w ustawie.
Sprawdź w LEX: Czy z porozumieniem o pracy zdalnej można zapoznać wszystkich pracowników, również tych pracujących z biura? >
Zdaniem dr hab. Małgorzaty Kurzynogi, prof. UŁ, radcy prawnego, of counsel w kancelarii Baran Książek Bigaj, ustawodawca próbuje „łatać” luki prawne, które jeszcze nie weszły w życie. - Prawodawca zdaje się jednak zapominać, że zgodnie z art. 92 ust. 1 Konstytucji, rozporządzenia mogą być wydawane tylko na podstawie szczegółowego upoważnienia ustawowego, które powinno określać w szczególności zakres spraw przekazanych do uregulowania oraz wytyczne dotyczące treści rozporządzenia. Ponadto, jak wynika z rozporządzenia w sprawie zasad techniki prawodawczej, rozporządzenia powinny być przygotowywane jednocześnie z projektem ustawy (par. 13). Nie mamy z tym do czynienia w przypadku pracy zdalnej okazjonalnej. Prace nad rozporządzeniem pojawiły się później, prawdopodobnie ustawodawca zaczął dostrzegać szereg wątpliwości rodzących się na tle pracy okazjonalnej, która stała się „hitem” wśród przepisów dotyczących pracy zdalnej – mówi serwisowi Prawo.pl prof. Małgorzata Kurzynoga.
Czytaj w LEX: Świadectwo pracy - zasady wypełniania na przykładach >
I wskazuje na orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego, z którego wyraźnie wynika, że funkcją rozporządzenia nie jest uzupełnianie ustawy, pojmowane jako samodzielne regulowanie materii nieprzekazanej wyraźnie do uregulowania rozporządzeniem. - Tymczasem wydaje się, że mamy z tym do czynienia w przypadku trwających prac nad materią dotyczącą pracy okazjonalnej w rozporządzeniu. Art. 67(33) nie zawiera delegacji do wydania rozporządzenia, jak również jego brzmienie jest zupełnie inne niż art. 167(3) dotyczącego urlopu na żądanie, który wyraźnie stanowi, że liczba dni urlopu na żądanie „nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców”. Z aktualnego brzmienia art. 67(33) k.p. nie sposób wyprowadzić wniosku, jaki zdaje się wyprowadziło MRiPS, że 24 dni pracy okazjonalnej należy ewidencjonować i wpisywać w świadectwie pracy i uznawać, że pracownik może u następnego pracodawcy skorzystać tylko z 24 dni pomniejszonych o te wykorzystane w poprzedniej firmie – podkreśla prof. Kurzynoga.
Czytaj w LEX: Nowe zasady pracy zdalnej - nowelizacja kodeksu pracy >
- Zapowiedź ministerstwa zmiany rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy potwierdza, że brak jest obecnie podstaw, żeby pracodawcy wpisywali liczbę wykorzystanych dni pracy zdalnej okazjonalnej do świadectwa pracy i przemyślenia przepisów. Jeszcze miesiąc temu to samo ministerstwo twierdziło, że nie ma problemu. Pewnie nigdy nie dowiemy się, czy takie działanie jest konstytucyjne, bo niektóre sprawy czekają w Trybunale Konstytucyjnym po 9 lat na rozstrzygnięcie - zauważa dr Liwiusz Laska, adwokat, b. przewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, pełnomocnik Związku Metalowców i Hutników, ekspert OPZZ.
- Wszyscy dobrze wiemy, że rozporządzeniem nie można zmieniać ustawy, ale w tym przypadku to jedyny sposób, żeby uregulować przepis, który jest nieprecyzyjny - twierdzi z kolei Krzysztof Stucke, prawnik prowadzący własną kancelarię prawa pracy, biegły sądowy z zakresu prawa pracy i RODO, mediator sądowy i pozasądowy. I przyznaje, że Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej powinno przede wszystkim zmienić przepis ustawowy, ale – jak podkreśla – zanim się to nie stanie, to zmiana rozporządzenia o świadectwie pracy i wprowadzenie na nim dodatkowej rubryki do podawania liczby wykorzystanych dni pracy zdalnej okazjonalnej przez pracownika, którego stosunek pracy dobiega końca, to jest bardzo dobre rozwiązanie.
Zobacz 13 wzorów dokumentów dotyczących nowych przepisów o pracy zdalnej >
Cena promocyjna: 55.2 zł
|Cena regularna: 69 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 62.1 zł
Koszty znów poniosą pracodawcy
Dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski, wskazuje, że przepis o pracy zdalnej okazjonalnej brzmi inaczej niż przepis o urlopie na żądanie. - W przypadku tego ostatniego ustawodawca wyraźnie wskazał w art. 167(3) K.p., że łączny wymiar urlopu na żądanie przysługuje niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. Takiego sformułowania nie ma w przepisie o pracy zdalnej okazjonalnej. Wprawdzie jest mowa o tym, że mają to być maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym. Interpretując przepisy musimy jednak stosować zasadę tzw. racjonalnego ustawodawcy. Racjonalnego, czyli takiego, który chcąc uregulować dwie instytucje prawne, czyli pracę zdalną okazjonalną i urlop na żądanie, tak samo, użyłby dokładnie takich samych sformułowań – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. I tłumaczy, że wykładnia literalna wprost przemawia za uznaniem, że pracownik ma do wykorzystania 24 dni w roku kalendarzowym u każdego pracodawcy, jeśli go zmienia.
A musimy jeszcze przecież sięgnąć po wykładnię celowościową.
Czytaj w LEX: Koszty pracy zdalnej >
- Celem tego przepisu było umożliwienie pracodawcom organizowania pracy zdalnej bez kosztowej i bez zbędnych formalności. Liczba tych dni nie miała być inna dla pracowników, którzy zaczęli prace w firmie w trakcie roku kalendarzowego, bo zmienili pracodawcę. Celem ustawodawcy nie było ograniczanie prawa pracownika do 24 dni pracy zdalnej okazjonalnej w razie zmiany pracodawcy. Wręcz przeciwnie - zapewnienie, by ta praca była i nie została zlikwidowana całkowicie po 7 kwietnia br. w firmach, które nie mają środków na ponoszenie dodatkowych kosztów związanych z pracą zdalną, obsługą kadrową i prawną. Myślę, że tą zmianą będą zdziwieni zarówno pracodawcy, jak i pracownicy oraz przedstawiciele związków zawodowych. Bardzo negatywnie trzeba na pewno ocenić to, że dowiadujemy się o niej 2,5 tygodnia przed wejściem w życie przepisów, które regulują instytucję prawną stosowaną na rynku pracy już od 3 lat, na masową skalę - podkreśla dr Jaroszewska-Ignatowska. Według niej, pikanterii dodaje fakt, że najpierw resort twierdził, że przepisów zmieniać nie trzeba, że wystarczy wpisać tę informację do świadectwa pracy w części dotyczącej innych uprawnień pracowniczych, a teraz okazuje się, że jednak zmiana jest potrzebna. A zatem poprzednia, tak pewna interpretacja, nie była oczywista.
Zobacz nagranie szkolenia: Ochrona danych osobowych w nowych przepisach dotyczących pracy zdalnej >
Zdaniem dr Jaroszewskiej-Ignatowskiej, przez taką interpretację możemy mieć pewne ryzyka po stronie nowego pracodawcy, gdy poprzedni nie wykaże w świadectwie pracy okazjonalnej. Nowy pracodawca będzie w dobrej wierze udzielał pracownikowi pracy okazjonalnej a potem pracownik udowodni, że jest to praca, za którą powinien mieć zwrócone koszty, ponieważ w poprzedniej firmie limit 24 dni już wykorzystał. Pojawi się też druga kwestia dotycząca treści świadectwa pracy, którą będzie kontrolował PIP, jeśli pracodawca nie zdąży na czas wdrożyć ewidencjonowania. - Ryzyko nieprecyzyjnie sformułowanych przepisów zostanie zatem przerzucone na pracodawców - mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. I dodaje, że w momencie, kiedy przepisy mają taki wpływ na organizację i koszty pracy, tak różne interpretacje nie powinny mieć miejsca. Przepisy powinny być napisane precyzyjnie, a już na pewno ustawa nie powinna być poprawiana rozporządzeniem.
Sprawdź w LEX: Jak zastosować pracę zdalną w stosunku do obecnych telepracowników? >
Prof. Marek Chmaj pytany o to, czy pracodawcy powinni stosować się do tak wydanego rozporządzenia, stwierdził: - Ja bym się nie stosował, ale innym pracodawcom zalecałbym ostrożność.
Zobacz w LEX: Przegląd projektów rozporządzeń i ustaw z zakresu prawa pracy >
Sprawdź również książkę: Praca zdalna. Kontrola trzeźwości pracowników. Wzory (E-BOOK) ebook >>
Dodatkowe obowiązki zaskoczą pracodawców i działy HR
- Pracodawcy, którzy jeszcze nie zniechęcili się całkowicie do uregulowania zasad pracy zdalnej, lub którzy nie mają wyboru i muszą zmierzyć się z tym zagadnieniem, z mojego doświadczenia, niechętnie spoglądają na kolejne obowiązki związane z wprowadzeniem pracy zdalnej. Przez ostatnie 3 lata, pracodawcy i pracownicy, działający na podstawie przepisów covidowych, wypracowali swoje zwyczaj i standardy dotyczące tzw. home office. Obecnie z perspektywy stron stosunku pracy, aby utrzymać status quo, pracodawca musi nie tylko przygotować odpowiednią, niekiedy bardzo obszerną dokumentację, ale również zorganizować pracę zespołu odpowiedzialnego za nadzór nad pracownikami. W przypadku większych firm, wprowadzenie pracy zdalnej pociągnie za sobą nie tylko konieczność zwiększenia budżetów w celu pokrycia kosztów pracy z domu, ale również kosztów „obsługi” całego procesu – podkreśla z kolei Magdalena Sudoł, adwokat z kancelarii Lubasz i Wspólnicy.
Zobacz w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2023 >
Według mec. Sudoł, informacja o nowelizacji rozporządzenia MRPiPS z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy, na niecałe 3 tygodnie przed wejściem nowelizacji Kodeksu pracy stanowi znaczne zaskoczenie. - Dla pracodawców, a w praktyce dla działów kadr, to informacja o dodatkowym obowiązku ewidencjonowania dni pracy zdalnej okazjonalnej. Spodziewać się można, że na potrzeby wewnętrze, pracodawcy i tak posiadaliby informacje o wykorzystanych dniach home office, niemniej w świetle mnożących się niepewności co do wykładni przepisów, nowy obowiązek zapewne spotka się z chłodnym przyjęciem – uważa mec. Sudoł. W jej opinii, zmiana w rozporządzeniu nie zmieni przecież Kodeksu pracy, nadal choćby w początkowym okresie obowiązywania przepisów, występować będą wątpliwości co do tego czy nowy pracodawca, który zatrudnia pracownika w ciągu roku może udzielić mu pełnej puli 24 dni pracy okazjonalnej. - Można zapytać, co zatem w sytuacji gdy pracownik jest zatrudniony jednocześnie u więcej niż jednego pracodawcy, a żaden z nich nie ma informacji o wykorzystanej puli home office (nie ma świadectwa pracy), wówczas zdarzy się pewnie tak, że pracownik wykorzysta łącznie więcej niż 24 dni pracy zdalnej okazjonalnej (np. 48 dni u dwóch pracodawców równolegle). Wskazanie dni pracy okazjonalnej w świadectwie pracy nie zmieni tej sytuacji – mówi mec. Magdalena Sudoł.
Czytaj też w LEX: Od 21 marca zmiany w aktach osobowych pracowników >
Czytaj również: Okazjonalna praca zdalna to nie urlop na żądanie – nie wystarczy wniosek, potrzebna zgoda szefa>>
Rynek sam to ureguluje
- Dużo firm pyta o ten przepis. Nie rozumieją, dlaczego limitować liczbę dni pracy zdalnej okazjonalnej, gdy jest zgodna wola obu stron - mówi Przemysław Ciszek, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, wykładowca prawa pracy na Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie. I przyznaje, że już teraz pracodawcy zastanawiają się, czy mogą odmawiać pracownikom zdalnej pracy okazjonalnej, a po ewentualnych zmianach pojawi się w tym względzie nowa przyczyna – np. wykorzystanie limitu w innej firmie.
Jak twierdzi mec. Ciszek, obecny przepis nie precyzuje, czy limit dotyczy jednego pracodawcy, czy też jednego roku, niezależnie od liczby firm, w których pracujemy. - Ale przecież każda firma zadecyduje o tym na swoim podwórku. Zaraz okaże się, że ustawodawcy zacznie brakować kolejnego przepisu, np. takiego który doprecyzuje, czy można pracować zdalnie w dwóch firmach jednocześnie, potem kolejnego. A to jest już kwestia praktyki i swobody umów – nie musimy wcale wszystkiego dokładnie regulować, choć jesteśmy państwem, które to uwielbia. Teraz tak naprawdę nie ma potrzeby zmiany tego przepisu, bo każdy pracodawca patrzy na sytuację w jego firmie i podejmuje decyzje zgodne z interesem firmy. Jeżeli jednak ministerstwo uznało, że trzeba to doprecyzować, to należałoby zmienić ustawę, nie dodawać taką regułę w rozporządzeniu, wydając przepis nieoparty na ustawie. Ale rozumiem, że proces legislacyjny zabiera czas, więc ministerstwu łatwiej jest wydać rozporządzenie, bo to może zrobić samo – zauważa mec. Przemysław Ciszek. I dodaje: - Rynek to sam ureguluje, bo to pracownikom zależy na pracy zdalnej. Pracodawcy tylko odpowiadają na wnioski pracowników w tej w sprawie. My bardzo lubimy skomplikowane regulacje. Po co wpisywać liczbę wykorzystanych dni do świadectwa pracy? Przecież to trzeba będzie ewidencjonować. Taki przepis dołoży pracy przeciążonym działom kadr, a nie wpłynie wcale np. na polepszenie sytuacji pracowników.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
