Z sygnałów, jakie docierają do Prawo.pl wynika, że wielu pracowników stara się o orzeczenie o niepełnosprawności, bo wie, że dzięki niemu łatwiej będzie im znaleźć pracę. Z kolei ci, którzy je mają i mają też pracę - nie informują pracodawcy o posiadanym przez siebie stopniu niepełnosprawności.
- Sprawą indywidualną pracownika jest, czy chce korzystać z przysługujących mu przywilejów na mocy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, czy nie – mówi prof. Grażyna Spytek-Bandurska, wykładowca na Uniwersytecie Warszawskim, ekspert Federacji Przedsiębiorców Polskich (FPP) oraz Centrum Analiz Legislacyjnych i Polityki Ekonomicznej (CALPE). Przyznaje, że dla pracodawcy informacja o tym, że pracownik posiada orzeczenie o niepełnosprawności jest ważna dla ustalenia, czy poziom zatrudnienia osób niepełnosprawnych w jego przedsiębiorstwie przekracza próg 6 proc., który zwalnia z dokonywania wpłat na PFRON, czy też musi zatrudnić nowych pracowników z orzeczeniem. - To zależy od podejścia pracodawcy: czy woli spełniać kryterium poziomu zatrudnienia osób niepełnosprawnych i nie płacić na PFRON, ponosząc przy tym koszty wynikające z zatrudnienia osób z orzeczeniem w postaci przystosowania stanowiska, częstszych zwolnień lekarskich, krótszego czasu pracy i częstszych przerw od pracy, czy też woli płacić na PFRON – podkreśla prof. Spytek-Bandurska. I dodaje: - Pracodawcy mają świadomość, że skala zatrudnianych przez siebie pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności jest dużo większa, niż ich wiedza o tym, bo wielu - szczególnie starszych - pracowników takie orzeczenie posiada, ale nie informuje o tym pracodawcy.
Czytaj również: Polacy najbardziej boją się śmierci i utraty zdrowia
Patologiczny system?
Z danych ZUS przekazanych Prawo.pl wynika, że w 2020 r. komisje lekarskie wydały 84,8 tys. orzeczeń (w 2019 r. - 65,5 tys. orzeczeń). Najwyższy udział orzeczeń wydanych przez komisje lekarskie odnotowano w przypadku:
- orzeczeń pierwszorazowych i ponownych dla celów ustalenia uprawnień do świadczenia uzupełniającego - 28,7 proc. orzeczeń wydanych przez komisje lekarskie,
- orzeczeń ponownych dla celów rentowych - 23 proc.,
- orzeczeń pierwszorazowych dla celów rentowych - 17,1 proc.
- Wszystko byłoby dobrze, gdyby obie strony były wobec siebie fair. Tymczasem pracodawcy robią wszystko, żeby uzyskać owe 6 proc. zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w zakładzie pracy i nie płacić składek na PFRON. Często zapominają, że z zatrudnieniem osoby z niepełnosprawnością wiążą się dodatkowe obowiązki, czyli np. dostosowanie miejsca pracy do potrzeb osoby z niepełnosprawnością oraz udzielanie dłuższych urlopów. W praktyce są one z reguły tylko „rozpisywane” na papierze, czyli udzielane fikcyjnie – mówi Tomasz Klemt, radca prawny, właściciel kancelarii prawnej. I dodaje: - Wszystko rozbija się więc o to, że pracodawcy nie komunikują jasno pracownikom, jakie uprawnienia łączą się z posiadaniem orzeczenia o niepełnosprawności i nie realizują w praktyce tych uprawnień. W efekcie pracownicy nie chcą przyznawać się do tego, że posiadają takie orzeczenie.
Czytaj w LEX: Orzecznictwo o niepełnosprawności - poradnik na przykładach >
W opinii dr hab. Katarzyny Roszewskiej, prof. UKSW, z Wydziału Prawa i Administracji, radcy prawnego, system dofinansowań, jakie otrzymują pracodawcy z PFRON z tytułu zatrudniania osób niepełnosprawnych może sprawdzał się 30 lat temu, gdy powstawał, ale z czasem uległ wypaczeniu. Pracownicy z niskimi kwalifikacjami zabiegają dziś o orzeczenie o niepełnosprawności, by zdobyć pracę, którą mogliby wykonywać bez orzeczenia, bo model biznesowy w branży usługowej oferującej taką pracę (sprzątanie, ochrona) jest oparty o dofinansowania z PFRON. Przy okazji dochodzi do zaburzenia konkurencji na rynku w stosunku do podmiotów niezatrudniających masowo pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności – mówi Prawo.pl prof. Roszewska. Według niej, niespójny jest również system orzekania na potrzeby zatrudnienia. Dochodzi do sytuacji, kiedy jedna i ta sama osoba jest zdolna do pracy według ZUS, a nie jest dopuszczana do pracy przez lekarza medycyny pracy, który ocenia możliwość podjęcia pracy na określonym stanowisku. – W planach jest reforma systemu orzekania i powołanie nowej instytucji, która miałaby orzekać o niepełnosprawności i niezdolności do pracy. Aby naprawić obecny system potrzebna będzie jednak również zmiana w podejściu do systemu świadczeń – podkreśla prof. Roszewska.
Czytaj w LEX: Zatrudnianie pracowników niepełnosprawnych - uprawnienia niepełnosprawnych i korzyści dla pracodawców >
Zdaniem prof. Grażyny Spytek-Bandurskiej, osoby niepełnosprawne nie są aktywne zawodowo, bo obawiają się, że jak raz podejmą pracę, to stracą rentę. – Do tego dochodzi orzecznictwo ZUS i ryzyko wpadnięcia w tzw. pułapkę rentową. Dlatego konieczna jest zmiana prawa, aby osoby niepełnosprawne, które chcą i mogą pracować były aktywne zawodowo – uważa prof. Spytek-Bandurska.
Inaczej kwestię łączenia renty z dochodem z pracy postrzega prof. Katarzyna Roszewska. I przypomina, że przy rencie ZUS możliwe jest uzyskiwanie dochodów do wysokości 130 proc. przeciętnej krajowej. Mniej korzystniej wypada renta socjalna dla dorosłych osób, niepełnosprawnych od urodzenia, która uprawnia do uzyskiwania maksymalnie 70 proc. przeciętnego wynagrodzenia bez ryzyka utraty świadczenia, co wymaga bezwzględnej zmiany. – Ktoś, kto jest w stanie zarobić ponad 7 tys. zł jako rencista, nie ma trudności z samym uzyskaniem dochodu z pracy. Oczywiście mówimy tu o osobach mających wykształcenie i kompetencje. System dofinansowań w sposób niewspółmierny wspiera aktywność zarobkową w ramach stosunku pracy w porównaniu do innych aktywności zarobkowych. W dodatku jest tak skomplikowany, że połowa aktywnych zarobkowo osób z niepełnosprawnościami pozostaje poza nim. Dla aktywnych zawodowo osób niepełnosprawnych (nie tylko pracowników) powinien być stworzony osobny system, z którego możliwe byłoby finansowanie wyższych kosztów utrzymania osoby, w tym związanych z zatrudnieniem – mówi prof. Roszewska. Według niej, dofinansowanie powinna otrzymywać bezpośrednio również osoba aktywna zawodowa, aby mogła sfinansować własne koszty związane z utrzymaniem się na rynku pracy (np. dofinansowanie zakupu specjalistycznego sprzętu na indywidualne potrzeby, sfinansowanie kosztów transportu specjalistycznego), zaś zatrudniający – środki na dostosowanie szeroko rozumianego miejsca pracy.
Czytaj w LEX: Miesięczne dofinansowanie wynagrodzenia osób niepełnosprawnych >
Cena promocyjna: 62.1 zł
|Cena regularna: 69 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Pomoże tylko gwarancja zatrudnienia?
Zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, eksperta ds. prawa pracy Pracodawców RP, integracja w pracy osób niepełnosprawnych jest bardzo ważna. Dlatego, jak twierdzi, limity dotyczące wynagrodzeń osób posiadających renty z tytułu czasowej niezdolności do pracy powinny zostać albo podwyższone, albo wręcz zniesione. – Obecny system należy zmienić, bo w obecnym kształcie nie pomaga aktywizować osób z niepełnosprawnościami – wskazuje.
Tymczasem jak podkreśla mec. Klemt, niepełnosprawność może finalnie skutkować dyskryminacją, zwolnieniem z pracy a nawet bezprawnym żądaniem ze strony pracodawcy „podzielenia się” pieniędzmi przez pracownika z niepełnosprawnością w zamian za brak zwolnienia go z pracy przed wejściem w wiek ochronny. – W Polsce nie ma kultury zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. Nie dziwię się, że tak jest, bo niepełnosprawność pracownika jest dla pracodawcy obciążeniem, wiążąc się ze zwiększonym ryzykiem absencji, krótszym czasem pracy. Dla pracodawcy oznacza to przede wszystkim dezorganizację pracy. Nie ma natomiast realnego wsparcia nakierowanego na wzrost zatrudnienia takich osób (np. poprzez wsparcie przekwalifikowania) – uważa mec. Tomasz Klemt. I dodaje: - Brakuje dobrego systemu i gwarancji zatrudnienia dla pracowników z niepełnosprawnościami.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią >>
Czy pracodawca powinien wiedzieć o chorobie pracownika?
Szkopuł w tym, że problem nie ogranicza się do posiadania orzeczenia o niepełnosprawności i jego ewentualnych skutków dla pracodawcy i pracownika. Problemem są choroby, które coraz częściej się ujawniają – i to nie tylko z powodu pandemii czy w związku z pandemią. Choroby, które wpływają na kondycję psychofizyczną pracownika i mogą mieć poważny wpływ na bezpieczeństwo pozostałych pracowników w zakładzie pracy. Wiele osób nie chce o nich mówić. Nie informują też pracodawcy o pogorszeniu stanu swojego zdrowia, w stopniu, który może wpływać na wykonywaną przez nich pracę.
Czytaj w LEX: Wypadek przy pracy lub choroba zawodowa osób niepełnosprawnych >
Czy zatem pracodawca powinien wiedzieć o stanie zdrowia swojego pracownika, zwłaszcza o jego poważnej, zagrażającej życiu chorobie?
- Gdyby pracodawca wiedział na co przewlekle choruje pracownik, wiedziałby jak się zachować w nagłej sytuacji i jak pomóc – zauważa prof. Spytek-Bandurska.
- Być może rozwiązaniem jest w takiej sytuacji wykorzystanie możliwości, jakie dają organizacje trzeciego sektora, które wspierają zatrudnianie i aktywizację osób z niepełnosprawnościami - zauważa Maciej Wrembel z Fundacji Aktywizacja Bez Granic. Jak mówi, oferują one np. realizację tzw. audytów społecznych, które pozwalają ocenić tożsamość, skutki społeczne, etykę postępowania organizacji względem własnych pracowników i podmiotów zewnętrznych. W wyniku audytu możliwe jest wypracowanie właściwej strategii i realizacja działań zmierzających do szybszej i pełniejszej integracji pracownika w miejscu pracy. Wśród nich są też szkolenia przedstawicieli pracodawcy w zakresie prawidłowej komunikacji i pracy z osobami z niepełnosprawnościami. - W rezultacie pracownik oswaja się z organizacją, staje się szybciej bardziej efektywny dla pracodawcy, a pracodawca może zareagować na jego potrzeby i przykładowo dostosować stanowisko pracy do jego potrzeb. Właściwa komunikacja i wdrożenie nowych pracowników odgrywa tu ogromne znaczenie – podkreśla Wrembel. I dodaje: - Takie działania pomagają także w przypadku osób nie tylko nowozatrudnionych, ale i posiadających dłuższy staż pracy. Niech przykładem będzie nasz podopieczny, który przez wiele lat opłacał z własnych środków zakupy protez nóg nie mając wiedzy, która pozwalałaby mu skorzystać z pomocy, jaką oferował jego pracodawca. Przedstawiciele pracodawcy z kolei nie posiadali odpowiedniej wiedzy, która pozwalałaby im skutecznie doradzić pracownikowi.
Czytaj w LEX: Urlop dodatkowy niepełnosprawnych >
Zdaniem przedstawiciela Fundacji Aktywizacja Bez Granic, audyt i będące jego skutkiem szkolenia, stały kontakt z osobami z niepełnosprawnościami i objęcie ich opieką od momentu startu w danej organizacji pozwalają wyeliminować zarówno stereotypy funkcjonujące na ich temat, jak i przede wszystkim obu stronom – pracodawcy i pracownikom – podzielić się informacjami, które są wzajemnie użyteczne, w tym informacjami na temat stanu zdrowia. Wszystko to powinno stanowić elementy szeroko rozumianej strategii CSR.
Zobacz procedurę w LEX: Obowiązki sprawozdawcze pracodawców zatrudniających osoby z niepełnosprawnością >
Jednak zgodnie z RODO, informacje o zdrowiu są danymi wrażliwymi. Pracodawcy nie wolno nawet pytać o nie pracownika.
- To kolejny przykład, jak prawo pracy potyka się o RODO. Pracownicy nie chcą mówić o chorobie najczęściej ze strachu przed utratą pracy. Znany mi jest przypadek kobiety chorej na stwardnienie rozsiane, która ten fakt zataiła przed pracodawcą, bo chciała pracować, a pracuje fizycznie – mówi Magdalena Sudoł, adwokat z kancelarii Lubasz i Wspólnicy.
- To jest problem, ale po stronie systemu – uważa Katarzyna Siemienkiewicz. Jak zaznacza, ogólną zasadą jest, że pracownik nie musi ujawniać pracodawcy informacji o swoim stanie zdrowia, choć – jak zaznacza – pogorszenie się stanu zdrowia i niezdolność do wykonywania pracy pracownik powinien zgłosić pracodawcy. Zatajenie tej informacji może narazić zdrowie i życie tego pracownika, a także osób trzecich. Zaraz jednak dodaje: - Niepełnosprawność nie musi od razu oznaczać, że pracownik nie jest zdolny do wykonywania pracy.
Zobacz procedurę w LEX: Wyliczanie stanu zatrudnienia i wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych >
Jak podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz, do pogodzenia jest z jednej strony kwestia prywatności pracownika a z drugiej obowiązki ciążące na pracodawcy: zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz dbania o zdrowie i życie pracowników. – Pracodawcy nie wolno np. zatrudnić osoby niepełnosprawnej w porze nocnej albo w nadgodzinach. Pytanie, kto w przypadku ujawnienia orzeczenia będzie za to odpowiadał. Może więc pewnym wyjściem z sytuacji byłoby pytanie przez lekarza medycyny pracy o to, czy pracownik posiada orzeczenie o niepełnosprawności na etapie przyjmowania do pracy czy badań kontrolnych - mówi Siemienkiewicz. Z drugiej jednak strony, jak twierdzi, trzeba zrozumieć pracodawcę, na którym ciąży obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Czytaj w LEX: Czas pracy osób niepełnosprawnych >
- To jest problem nie do rozwiązania od strony prawnej. Jeśli ktoś nie będzie chciał się przyznać, to się nie przyzna. Znany mi jest przypadek kierowcy, który nie powiadomił pracodawcy, że choruje na Alzheimera, mimo że w każdej chwili, wożąc ważne osoby, mógł stracić świadomość i kontakt z rzeczywistością – mówi dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny.
W ocenie mec. Magdaleny Sudoł, do rozważenia jest możliwość uzupełnienia wywiadu, jaki przeprowadza lekarz medycyny pracy przy okazji badań profilaktycznych o pytanie o stopień niepełnosprawności. – Skutek zostałby osiągnięty, czyli pracodawca dowiedziałby się o tym, przy czym wszystko odbywałoby się poza nim i w sposób systemowy – tłumaczy mec. Sudoł.
Czytaj w LEX: Wynagrodzenie pracownika niepełnosprawnego w przypadku zgody lekarza na 8-godzinny czas pracy >
Ogłoszenie o pracę – jak je sformułować, by nie dyskryminować?
A to nie jedyny problem. Jak twierdzi prof. Grażyna Spytek-Bandurska, pracodawcy mają też kłopot z takim formułowaniem ogłoszeń o pracę, aby nie zostać posądzonym o dyskryminację.
Czytaj w LEX: Czym jest dyskryminacja w stosunkach pracy i jak jej unikać? - poradnik krok po kroku >
W opinii prof. Gładoch, pracodawcy nie mogą w ogłoszeniach o pracę podawać, że szukają pracowników pełnosprawnych. Mogą natomiast zaznaczać, że oferty pracy adresowane są do osób z niepełnosprawnością. – W takiej sytuacji jest to dopuszczona prawem dyskryminacja pozytywna – podkreśla prof. Monika Gładoch. Przyznaje, że potrzebna jest interwencja ustawodawcy, bo obecne przepisy wymagają zmiany. - Osoby niepełnosprawne trzeba aktywizować, a prawo w tym nie ułatwia – dodaje.
Czytaj w LEX: Jak ustalić stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych w przedsiębiorstwie – poradnik na przykładach >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
