Grażyna J. Leśniak: Czy pracodawca może pytać pracowników, czy przebywali ostatnio kraju objętym epidemią, dlaczego udają się do lekarza lub mierzyć im temperaturę?

Grzegorz Sibiga: W związku z zagrożeniem związanymi z wirusem SARS-CoV-2 pracodawcy zbierają  o pracownikach różne dane osobowe, zarówno zwykłe, jak i wrażliwe. To istotne, ponieważ RODO przewiduje odmienne zasady przetwarzania tych dwóch kategorii danych. Przetwarzaniem danych zwykłych będą generalne pytania pracowników o pobyt na obszarze objętym epidemią, czy kontaktowanie się z osobami chorymi. Podstawami może być tutaj uzasadniony interes pracodawcy (art. 6 ust.1 lit f RODO) oraz ochrona żywotnych interesów, osoby której dane i innych osób (lit d). Zgodnie z art. 207 par. 1 Kodeksu pracy, pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, ale musi dokładnie mieć ustalone, w jakich celach z tym związanych gromadzi dane od pracowników. Gromadzenie danych osobowych powinno być tylko częścią procedury działania w zakładzie pracy w tym zakresie. Natomiast rolą osoby zajmującej się ochroną danych osobowych w zakładach pracy jest przeprowadzenie tzw. tekstu równowagi, który pozwoli wyważyć interesy pracodawcy oraz prawa osób, których dane dotyczą, choćby pozwoli ograniczyć zakres zbieranych od pracowników danych do tych rzeczywiście niezbędnych.

Czytaj w LEX: Uprawnienia i obowiązki pracodawcy związane z koronawirusem >

 

A co z danymi wrażliwymi o stanie zdrowia ?

Z przetwarzaniem danych wrażliwych, a takimi są informacja o zmierzonej temperaturze ciała czy próby innych działań rozpoznających stan zdrowia pracownika, sytuacja jest tutaj bardzo niejednoznaczna. RODO wprowadza jako zasadę zakaz przetwarzania tych danych osobowych, a jedynie jako wyjątki wskazuje sytuacje dopuszczalne. Dzisiaj z jednej strony mamy do czynienia z nadzwyczajną, niezwykle groźną sytuacją, która wymaga potrzeby przeciwdziałania. Część prawników próbuje wywodzić prawo pracodawcy do przetwarzania tych danych o stanie zdrowia z ogólnych przesłanek RODO dopuszczających przetwarzanie danych wrażliwych w związku z obowiązkami w zakresie prawa pracy (art. 9 ust.2 lit. b), profilaktyką zdrowotną bądź oceną zdolności pracownika do pracy (lit. h), czy ochroną przed poważnymi transgranicznymi zagrożeniami zdrowotnymi (lit. i). Jednak niestety z drugiej strony, przepisy krajowe, które należy traktować jako uzupełnienie RODO,  precyzyjnie wskazują sytuacje związane z badaniami pracownika, czy oceną jego stanu zdrowia pod kątem dopuszczenia go do pracy. Obecne działania pracodawców samodzielnie badających pracowników każdorazowo przed dopuszczeniem do pracy nie są przewidziane w tych przepisach. Rodzą się dalsze wątpliwości związane dowolnością pracodawcy w stopniu ingerowania w prawa pracownika, choćby w wyborze wykorzystywanego sprzętu, bo stosowane są już nie tylko urządzenia do indywidualnego mierzenia temperatury, ale także kamery termowizyjne. Nie istnieją również prawne szczegółowe kryteria oceny stanu zdrowia oraz potrzebnego do tego zakresu danych, a także wymogi co do  kwalifikacji osób wykonujących badania. Przydałyby się chociaż wytyczne inspekcji sanitarnej dla pracodawców zapewniające jednolity sposób wykonywania tych czynności.  Niestety zawiódł też nasz polski ustawodawca, ponieważ w specustawie prawie w ogóle pominął zagadnienia przetwarzania danych osobowych, w tym przez pracodawców działających  niejako „z urzędu”. Dlatego stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych jest tak ostrożne i właściwie odwołuje się do przepisów specustawy i kompetencji organów państwowych w niej określonych. Przede wszystkim chodzi o inspektorów  sanitarnych, którzy mogą indywidualnie nałożyć obowiązek czynności zapobiegawczych lub kontrolnych. Cały czas można jednak ten stan szybko legislacyjnie naprawić, tak aby żeby przeciąć wątpliwości, czy pracodawca może sam podejmować działania obligujące pracowników. W tym właśnie kierunku zmierza przyjęty przez Senat projekt nowelizacji specustawy, w którym w celu przeciwdziałania COVID-19 wprost przyznano pracodawcy uprawnienia  do kontrolowania zdrowia pracownika przed dopuszczeniem go do pracy, w szczególności przez pomiar temperatury ciała pracownika.   

Natomiast nie ma wątpliwości, że pracownik może z własnej inicjatywy informować pracodawcę o swojej sytuacji zdrowotnej, w tym o symptomach choroby, czy o samym zachorowaniu na koronawirusa, w celu prewencji i zapewnienia jego bezpieczeństwa i innych osób, a za akceptacją pracownika podane dane mogą być dalej przetwarzane przez pracodawcę. Pracodawca może mu rekomendować przekazywanie takich danych lub nawet poddanie się badaniu. 

Sprawdź w LEX: Czy pracodawca może występować do pracowników z wnioskiem o informację, czy w okresie ostatnich 14 dni przebywali w regionie podwyższonego zagrożenia epidemiologicznego i/lub czy mieli kontakt z osobą zakażoną? >

 

Sprawdź również książkę: System Prawa Pracy. TOM X. Międzynarodowe publiczne prawo pracy. Standardy europejskie >>


Jak wygląda sytuacja w innych państwach europejskich objętych epidemią ?

Niezależne organy do spraw ochrony danych osobowych w unijnych państwach wypowiadają się w tym zakresie niejednolicie, co pokazuje że RODO nie zapewniło jednolitego stosowania przepisów o ochronie danych osobowych w krajach członkowskich Unii. Przeciwko dopuszczalności jednostronnego gromadzenia przez pracodawcę informacji o temperaturze i innych informacji o stanie zdrowia pracownika wypowiedziały się m.in. organy we Francji i w Luksemburgu. W niektórych państwach odwołano się do przepisów krajowych (Dania). Są jednak państwa, które pod określonymi, rygorystycznymi warunkami akceptują zbieranie przez pracodawcę niektórych danych o stanie zdrowia.               

Czytaj w LEX: Zagrożenie koronawirusem a prawo do prywatności >   

 

Sprawdź również książkę: System Prawa Pracy. TOM X. Międzynarodowe publiczne prawo pracy. Standardy europejskie >>


Czy rozwiązaniem nie są anonimowe badania temperatury, bez ich rejestracji i wprowadzenia do systemów informatycznych? Przecież wówczas nie będziemy mieli do czynienia z przetwarzaniem danych osobowych…   

W praktyce trudno mi uwierzyć w anonimowość tych badań w zakładzie pracy, szczególnie gdy dojdzie do indywidualnych konsekwencji wobec pracownika (np. odsunięcie go od pracy). Również dopuszczenie badanej osoby do pracy, bez jakichkolwiek konsekwencji, będzie oznaczało, że miał niższą temperaturę niż krytyczna. Nie tędy droga, abyśmy sztucznie twierdzili, że nie identyfikujemy osób, które badamy.    

Dr Grzegorz Sibiga, adwokat, partner w Traple, Konarski, Podrecki i Wspólnicy, kierownik w Zakładzie Prawa Administracyjnego INP PAN.  

Sprawdź w LEX:

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.