Pracodawcy RP: To nie czas na modyfikację przepisów dotyczących zamiaru zatrudnienia

Nowelizacja Kodeksu pracy mająca na celu wdrożenie unijnych przepisów wykracza poza ramy wyznaczonego przez Wspólnotę zakresu regulacji i nakłada na firmy znaczące obciążenia. Zdaniem Pracodawców RP, wprowadza szereg dodatkowych obowiązków dla pracodawców, a niektóre z nich wykraczają poza cele określone w dyrektywach.

Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej przedstawili stanowisko w sprawie przygotowanego przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UC118). Jak podkreślają, istotną nowością na gruncie prawa pracy jest propozycja, aby pracodawca informował pracowników o swoich zamiarach związanych z zatrudnieniem, już w momencie nawiązywania stosunku pracy.

Czytaj też: Terminy w prawie pracy - okresy wypowiedzenia >

- W naszej ocenie nie jest to właściwy moment dla rynku pracy na modyfikację przepisów w tym zakresie. Przede wszystkim z uwagi na brak unormowania tej kategorii spraw w dyrektywie, a także szereg zmian, które spotkały przedsiębiorców w bieżącym roku, proponujemy odstąpienie od proponowanej nowelizacji w aspekcie modyfikacji trybu rozwiązywania umów terminowych – czytamy w stanowisku Pracodawców RP. Ich zdaniem, dokonywane zmiany podatkowe, a także trwająca wojna za wschodnią granicą nie wpływają na bezpieczeństwo inwestycyjne polskich pracodawców. Polski rynek pracy w obecnej sytuacji społeczno-gospodarczej powinien zostać wyposażony w instrumenty o większej przewidywalności i stabilności prawnej. Wypowiadanie umów o pracę na czas określony zdecydowanie nie stanowi rozwiązania o takim charakterze.

Czytaj też: Umowa o pracę na okres próbny - KOMENTARZ PRAKTYCZNY >

Czytaj również: Pracodawca nie wypowie umowy terminowej bez uzasadnienia>>

Po co okres próbny, skoro pracodawca z góry ma wiedzieć, czy przedłuży umowę

- Projekt obliguje pracodawcę, żeby już przy zawieraniu umowy na okres próbny wiedział, czy przedłuży zatrudnienie z pracownikiem, a nawet na podstawie jakiej umowy to zrobi – jeżeli umowy na czas określony, to oczywiście ma określić na jak długo. Ponadto pracodawca nie tylko musi wiedzieć, ale też i informować pracownika o liczbie szkoleń, które przewidział w danym roku kalendarzowym. Szkoda, że do projektu nowelizacji nie została dołączona szklana kula, która ułatwiłaby pracodawcom realizację nakładanych na nich obowiązków informacyjnych – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.

Czytaj też: Rozwiązanie stosunku pracy krok po kroku - PORADNIK >

Kategoria samego zamiaru nie została jednak w projekcie ustawy zdefiniowana, a niektóre zamiary pracodawcy mają być dodatkowo karalne, m.in. „prowadzenie przygotowań w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy”. Określenie to pojawia się w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości UE, jednak jego transpozycja do krajowego porządku prawnego okazuje się niemożliwa. Prawo pracy nie jest bowiem samodzielnym bytem. Nawet prawo karne, które penalizuje czyn zabroniony w postaci przygotowania nie określa, że myśli podlegają osądowi. Implementacja dyrektywy nie może więc polegać na dosłownym przeniesieniu postanowień prawa unijnego do krajowego porządku prawnego. W tym przypadku brakuje więc spójności.

Według Pracodawców RP, nie tylko sam obowiązek informowania o planach związanych z zatrudnieniem (które zresztą mogą ulec zmianie w każdej chwili) wydaje się zbyt daleko idącym pomysłem. W swoim stanowisku wskazują na szereg szczegółów, które mają na celu zachowanie spójności krajowego i unijnego systemu prawnego.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.