Do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów wpisany został projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118). Nowe przepisy, nad którymi pracuje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, mają wdrożyć do naszego porządku prawnego dwie unijne dyrektywy. Mianowicie dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105) oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79).

W ramach pierwszej z nich ministerstwo zapowiada wprowadzenie rozwiązań, które mają polegać na „zapewnieniu prawa pracownika do równoległego zatrudnienia poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu”.

Czytaj również: Pracodawca nie wypowie umowy terminowej bez uzasadnienia>>
 

Ograniczenia tak, gdy przyczyny są obiektywne

Prawnicy, z którymi rozmawiał serwis Prawo.pl są zgodni co do tego, że wszystko zależy od brzmienia nowych przepisów, jakie zaproponuje MRiPS. Skoro ministerstwo deklaruje, że nowe przepisy mają implementować postanowienia przepisów unijnych, to sprawdziliśmy te regulacje unijne. I tak, zgodnie z tezą 29 dyrektywy ww. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, pracodawca nie powinien zakazywać pracownikowi podejmowania zatrudnienia u innych pracodawców poza rozkładem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą, ani niekorzystnie traktować pracownika z tego powodu. Państwa członkowskie powinny mieć możliwość określenia warunków stosowania ograniczeń w łączeniu stanowisk, które należy rozumieć jako ograniczenia możliwości pracy na rzecz innych pracodawców wynikające z przyczyn obiektywnych, takich jak ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, w tym poprzez ograniczenia czasu pracy, ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa, rzetelności służby cywilnej lub unikania konfliktów interesów.

Teza ta znajduje swoje odzwierciedlenie w art. 9 dyrektywy, zgodnie z którym państwa członkowskie zapewniają, aby pracodawca nie zabraniał pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców, poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą, ani nie poddawał pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego powodu (ust. 1). Zgodnie zaś z ustępem 2 tego artykułu, państwa członkowskie mogą ustanowić warunki dotyczące stosowania przez pracodawców ograniczeń w łączeniu stanowisk, które wynikają z przyczyn obiektywnych, takich jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktów interesów.

Czytaj: Zakaz konkurencji w stosunkach pracy >

- Już dziś nie ma zakazu podejmowania pracy dodatkowej przez pracowników – mówi Magdalena Januszewska, radca prawny, specjalizująca się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego. I przyznaje: - Są firmy, w których ze względu na tajemnicę przedsiębiorstwa i charakter wykonywanej pracy pracownicy podpisują razem z umową o pracę zakaz konkurencji. W jeszcze innych pracownicy są zobowiązani do poinformowania pracodawcy o podjęciu pracy dodatkowej, a w administracji publicznej – np. urzędnik służby cywilnej musi mieć zgodę dyrektora generalnego urzędu do podjęcia takie dodatkowego zatrudnienia.

Jak twierdzi mec. Januszewska, zapowiedź ministerstwa na pierwszy rzut oka nie zapowiada żadnej rewolucji, ale jest na tyle lakoniczna, że nie wiadomo, w jakim kierunku pójdą projektowane przepisy. Radzi więc poczekać do momentu, aż projekt ustawy ujrzy światło dzienne. – Teoretycznie zapowiedź ministerstwa daje pracownikom nieograniczoną możliwość podejmowania zatrudnienia równolegle u innego pracodawcy, ale w praktyce może jednak okazać się, że przepis będzie wprowadzał ograniczenia w podejmowaniu pracy dodatkowej, na co może wskazywać drugie zdanie tezy nr 29 – zauważa.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią >>


Dodatkowa praca zakazana w określonych przypadkach?

Radca prawny Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan przypomina, że w kontekście zapowiadanych zmian należy odróżnić kontrowersyjną kwestię ograniczania prawa pracownika do podejmowania innego zatrudnienia (informowania o tym fakcie pracodawcy) od przewidzianej w Kodeksie pracy możliwości wprowadzenia zakazu konkurencji dla pracownika w trakcie pracy lub po zakończeniu współpracy.

Chodzi o art. 101(1) K.p. Zgodnie z par. 1, w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Pracodawca zaś, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie może - w myśl par. 2 tego artykułu - dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.

- Zgodnie z art. 288 Traktatu o funkcjonowaniu UE, dyrektywa wiąże każde państwo członkowskie, do którego jest kierowana, w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty. Uważam, że wdrożenie w omawianym zakresie nie musi oznaczać daleko idących zmian a implementacja nie powinna mieć wpływu na umowy o zakazie konkurencji, które są podyktowane ochroną interesów pracodawcy – mówi mec. Robert Lisicki. On również zastrzega, że więcej można będzie powiedzieć po zapoznaniu się z projektem zmian do Kodeksu pracy. - Natomiast pracodawcy stosujący inne rozwiązania w zakresie, nawet pośredniego, ograniczania dodatkowej aktywności zarobkowej pracowników, powinni monitorować kierunek proponowanych zmian – podkreśla Robert Lisicki. 

Tytułem przykładu wskazuje, że Sąd Najwyższy w jednym z wyroków dopuścił możliwość zobowiązania pracownika przez pracodawcę do udzielenia informacji o zamiarze podjęcia oraz podjęciu dodatkowej aktywności zawodowej, jeżeli dotyczy to pracy i nie jest sprzeczne z umową o pracę oraz prawem (wyrok z 19 stycznia 2017 r., sygn. akt I PK 33/16). - Nowe przepisy mogą mieć wpływ na praktykę w tym zakresie – zauważa Lisicki.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.