Za odmowę powrotu z pracy zdalnej może być nawet dyscyplinarka

Pracownik może odmówić powrotu z pracy zdalnej i wykonywania jej w zakładzie tylko wtedy, gdy ma silne i niezbite dowody na to, że grozi mu bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia. W przeciwnym razie naraża się nawet na zwolnienie dyscyplinarne. Na odpowiedzialność karną naraża się zaś pracodawca, który powinien wysłać pracowników na pracę zdalną, bo miał taką możliwość, a tego nie zrobił narażając pracowników na zakażenie.

Jesteśmy w trakcie trzeciej fali zachorowań na COVID-19, a pracownicy i pracodawcy już myślą o tym, co będzie, gdy zagrożenie minie. I o ile pracodawcy przygotowują się organizacyjnie do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o tyle pracownicy szukają odpowiedzi na pytanie, czy mogą odmówić powrotu z pracy zdalnej do zakładu pracy, tłumacząc to obawą o własne zdrowie i zdrowie bliskich oraz lękiem przed zakażeniem. Chcą wiedzieć, czy i jakie konsekwencje mogą ponieść, gdy nie stawią się do biura i nie będą chcieli w zakładzie pracy świadczyć pracy. Eksperci nie mają jednak dla nich dobry informacji. W zależności od sytuacji grozi im kara porządkowa, wypowiedzenie umowy o pracę, a nawet dyscyplinarka.

Czytaj również: Jest projekt o pracy zdalnej - pracownik odpowiedzialny za organizację stanowiska pracy>>
 

Powstrzymanie się od świadczenia pracy możliwe

Przepis art.  210 par. 1 Kodeksu pracy stanowi, że w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. A jeżeli – jak mówi par. 2 tego artykułu - powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w par. 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

- Jeżeli występują oczywiste zaniedbania po stronie pracodawcy w zakresie realizacji jego obowiązków z zakresu BHP, które powodują zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika, to pracownik może odmówić powrotu z pracy zdalnej do pracy wykonywanej w biurze. Sama jednak abstrakcyjna obawa co do możliwości zarażenia się wirusem w miejscu pracy to nie jest wystarczający powód do odmowy i niestawienia się w zakładzie pracy, o ile nie ma przepisu szczególnego ograniczającego ten powrót do biura. Niestawienie się na wezwanie pracodawcy może w takim przypadku zostać potraktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych - mówi Przemysław Mazur, radca prawny w kancelarii Romanowski i Wspólnicy. Według niego, rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych będzie natomiast sytuacja, kiedy pracownik co prawda stawi się w pracy, ale nie będzie chciał jej wykonywać. – Może to być nawet powodem do zwolnienia dyscyplinarnego – podkreśla mec. Mazur.

Dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny zwraca jednak uwagę na fakt, że przepis art. 210 k.p. ma charakter wyjątku od art. 100 par. 1 k.p., który zobowiązuje pracownika do wykonywania  pracy sumiennie i starannie oraz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. – Art. 210 należy odczytywać na zasadach wyjątku i stosować z dużą dozą ostrożności. Przesłanką jego zastosowania jest stwarzanie bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownika przez niedochowanie warunków BHP. Jeśli więc pracownik powstrzymuje się od świadczenia pracy, to taka sytuacja może rozwinąć się według wariantu optymistycznego lub pesymistycznego. W pierwszym pracodawca może uznać, że faktycznie było bezpośrednie zagrożenie zdrowia lub życia, a pracownik – zgodnie z art. 81 k.p. był gotowy do świadczenia pracy. Należy mu się więc postojowe. W wariancie pesymistycznym pracodawca może uznać, że nie było zagrożenia a pracownik oddalił się w sposób nieuzasadniony. Może go więc ukarać karą porządkową, a nawet zwolnić z pracy– podkreśla prof. Gładoch.

Lęk o zdrowie to za mało

Eksperci, z którymi rozmawialiśmy są zgodni, że o tym, jaki jest model pracy, jak jest ona zorganizowana i gdzie jest wykonywana, decyduje pracodawca.

W opinii adwokat Joanny Torbé z kancelarii adwokackiej Joanna Torbé & Partnerzy, eksperta BCC ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, przede wszystkim należy mieć na uwadze to, że pracodawca może wydać polecenie pracy zdalnej pracownikowi, jeżeli pracownik posiada umiejętności, możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. - Jeżeli te warunki zostały spełnione można polecić pracę zdalną, i w każdym momencie można to polecenie odwołać, chyba że z przepisów obowiązujących u pracodawcy wynika określony tryb cofania tego polecenia. Co do zasady pracownik powinien zastosować się do polecenia pracodawcy i stawić się w pracy. Zresztą w wielu regulaminach pracy zdalnej znajdują się zapisy, że pomimo wykonywania pracy zdalnej pracownik ma być w gotowości do stawienia w zakładzie pracy na polecenie pracodawcy – mówi mec. Joanna Torbé. Jej zdaniem, na pewno bezzasadna odmowa powrotu do pracy czy stawienia się w pracy podczas pracy zdalnej może skutkować nałożeniem na pracownika kar porządkowych, a w skrajnych przypadkach rozwiązaniem umowy. 

Jak podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP, przepisy ustawy covidowej zakładają, iż praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy. - Pracodawca ma prawo w każdej chwili takie polecenie odwołać. Wówczas pracownik musi wrócić do pracy w biurze – uważa.

Według niej, obawy pracownika o zdrowie i życie nie są wystarczającą podstawą odmowy wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę. Zgodnie z art. 210 KP pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy tylko wtedy gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo, gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. - Dopiero po spełnieniu tej przesłanki, czyli gdy warunki bhp nie są pracownikowi zagwarantowane, a ich brak stwarza bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, pracownik może odmówić powrotu do biura. Sam lęk pracownika przed zarażeniem nie wystarczy – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz.

Sprawdź również książkę: System prawa pracy. Tom III. Indywidualne prawo pracy. Część szczegółowa [PRZEDSPRZEDAŻ] ebook >>

Przed sądem liczą się dowody

Odmowa świadczenia pracy i w konsekwencji zwolnienie z pracy obciąża pracownika. Bo to on będzie ponosił ryzyko sporu sądowego i będzie musiał  przed sądem udowodnić swoje racje i przedstawić dowody.

Ponieważ, jak zaznacza mec. Przemysław Mazur, w przypadku zwolnienia z pracy z powodu odmowy powrotu do biura z uwagi  obawy zarażenia się COVID-19, ciężar dowodu przed sądem w zakresie tego, że pracodawca nie dopełnił ciążących na nim obowiązków z zakresu BHP, spoczywać będzie na pracowniku. W razie sporu to on będzie musiał udowodnić, że nie stawił się do pracy w biurze, ponieważ to pracodawca nie wykonał ciążących na nim obowiązków z zakresu BHP.

- Jeżeli pracownik odmawia powrotu do pracy stacjonarnej, musi posiadać silne i niezbite dowody na to, że grozi mu bezpośrednie niebezpieczeństwo spowodowane brakiem zapewnienia warunków bhp. Z kolei w razie niestawiennictwa pracownika w pracy z powodu jego obaw, pracodawca może taką nieobecność potraktować jako nieusprawiedliwioną i zastosować odpowiednią sankcję. Pracodawca ma możliwość nałożenia na pracownika kary pieniężnej, a także rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, a nawet wręczenia dyscyplinarki – wyjaśnia Katarzyna Siemienkiewicz. Ponadto, jak twierdzi, to pracownik będzie musiał udowodnić, że w miejscu pracy warunki nie były zgodne z bhp i stanowiły bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia. - Proces dowodowy jest w tym przypadku skomplikowany. Trudno bowiem wykazać, że to zakład pracy generuje bezpośrednie ryzyko zarażenia się koronawirusem. Pracownik nie stawiając się w zakładzie pracy po zakończeniu pracy zdalnej z powodu obaw o swoje zdrowie i życie naraża się na odpowiedzialność, w tym na ryzyko utraty pracy. Muszą istnieć rzeczywiste i niewątpliwe podstawy, aby pracownik mógł skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 210 k.p. – podkreśla Siemienkiewicz.

Czytaj również: Badanie: Hybrydowe formy zatrudnienia mogą zastąpić pracę zdalną>>
 

Gdy praca zdalna musi być kontynuowana

Niechęć pracowników do powrotu do pracy w zakładzie pracy może wynikać z wielu powodów. Jedni uważają, że w domu są bardziej efektywni niż w miejscu pracy, inni – że nie tracą czasu na dojazdy. Poza tym odmowa powrotu do biura nie musi wcale być równoznaczna z odmową świadczenia pracy. Czasami jednak odmowa może być wręcz uzasadniona i wynikać z faktu, że pracownicy wymieniając się informacjami wiedzą, który z pracowników ma chorego współmałżonka albo chore dzieci.

I co wtedy?  Zdaniem Pawła Korusa, radcy prawnego, partnera w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, byłego wieloletniego sędziego sądu pracy, pracownik może odmówić świadczenia pracy, jeżeli warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia i wskazuje na ww. art. 210 par. 1 k.p. - Takie bezpośrednie zagrożenie jest jednak trudne do wykazania – mówi mec. Korus. Z drugiej jednak strony, jak przyznaje, pracodawca jest zobowiązany chronić życie i zdrowie pracowników przy wykorzystaniu osiągnięć „nauki i techniki” (art. 207  par. 2 k.p.). - Skoro zatem istnieje możliwość zorganizowania pracy zdalnej i nie ma przesłanek (np. wydajnościowych) przemawiających za koniecznością wykonania pracy na terenie zakładu pracy rodzi się pytanie, czy pracodawca w dobie zagrożenia epidemiologicznego nie jest zobowiązany do wyrażenia zgody na jej kontynuowanie. W mojej ocenie istnieje obowiązek uzasadnienia potrzeby wykonywania pracy na terenie zakładu pracy, jeżeli rodzaj pracy umożliwia jej wykonywanie w formie zdalnej. Konsekwentnie, jeżeli pracownik odmówi powrotu do pracy na terenie zakładu a pracodawca go zwolni, to pracodawca powinien wykazać, że istniały przesłanki przemawiające za koniecznością wykonywania pracy na terenie zakładu lub też, wykazać, że wykonywanie pracy na terenie zakładu nie stwarza większych ryzyk zarażenia niż praca zdalna – uważa mec. Paweł Korus. Nie ukrywa jednak, że  jego ocena nie została potwierdzona w orzecznictwie i ma pewne obawy, czy sądy nie zatrzymają się na kwestii odmowy wykonania polecenia, bo przy takiej konstrukcji to pracownik musi udowodnić jej zasadność.

Mec. Joanna Torbé przyznaje, że mogą zdarzyć się sytuacje, gdy pracownik zasadnie odmówi pracodawcy. Chodzi tu m.in. o sytuację, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. - W takiej sytuacji pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. W trakcie procesu sądowego pracownik będzie musiał wskazać, na czym polegało zagrożenie dla zdrowia i życia, a pracodawca który nie będzie się z tym zgadzał musi przedłożyć dowody przeciwne potwierdzające, że takiego zagrożenia nie było – wyjaśnia mec. Joanna Torbé.

Prof. Monika Gładoch zwraca jednak uwagę na odpowiedzialność ciążącą na samym pracodawcy. – Zgodnie z art. 283 par. 1 kodeksu pracy, to pracodawca odpowiada za stan bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzeganie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W razie kontroli to on może zostać ukarany przez Państwową Inspekcję Pracy za naruszenia w tym zakresie, gdyby okazało się, że pracodawca wiedział o przypadkach zakażeń wśród załogi i ich bliskich, a mimo to nie polecił pracownikom kontynuowania pracy zdalnie. Co prawda art. 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, stanowi o tym, że pracodawca może polecić pracę zdalnie, ale w tym przypadku słowo „może” odnosi się do możliwości powierzenia pracy zdalnej. Decyzja pracodawcy nie jest więc całkowicie dowolna i można wyobrazić sobie sytuację, kiedy pracodawca odpowie za niepowierzenie pracy zdalnej w sytuacji, kiedy tego nie zrobił, choć miał takie możliwości. Praca zdalna nie jest – jak niektórzy sądzą - formą unowocześnienia organizacji pracy, lecz  jedną z najważniejszych instytucji ochrony pracy w dobie pandemii – podkreśla prof. Gładoch.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.