Marcin Frąckowiak jest laureatem ubiegłorocznej edycji konkursu Rising Stars Prawnicy - liderzy jutra, a wyróżniony został m.in. za podejmowanie w swojej praktyce zagadnień zbiorowego prawa pracy, negocjacji umów z organizacjami społecznymi oraz reprezentacji pracodawców w sporach zbiorowych ze związkami zawodowymi i sądowymi w sprawach z zakresu prawa pracy.
Grażyna J. Leśniak: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej jeszcze przed rekonstrukcją rządu przekazało partnerom społecznym w Radzie Dialogu Społecznego projekt zmian w ustawie Kodeks pracy, który zawiera regulacje dotyczące pracy zdalnej. Jaki jest ten projekt i jakie ma mankamenty?
Marcin Frąckowiak: Podstawowym mankamentem tego projektu jest jego znaczna obszerność. Od lat mówi się o tym, że prawo jako takie staje się coraz bardziej skomplikowane, a już w szczególności widoczne jest to, gdy mamy do czynienia z taką gałęzią prawa, jak prawo pracy, które powinno być zrozumiałe dla pracownika i dla pracodawcy. Tym bardziej, że nie muszą to być osoby i podmioty będące profesjonalistami. Kodeks pracy obowiązuje przecież tak samo tego, kto zatrudnia jednego pracownika, jak i tego, który zatrudnia tysiące osób. W firmie rodzinnej taki kodeks też się stosuje. Dlatego projekt, który już w tej chwili mieści się na siedmiu stronach i zawiera 14 artykułów, jest projektem bardzo obszernym, a za tym nie idzie tak naprawdę uregulowanie wszystkim problemów związanych z pracą zdalną.
Zobacz procedurę w LEX: Home office a obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy >
Oczywiście idea pracy zdalnej pojawia się nam w momencie pandemii, kiedy praca w tej formie po prostu musi być świadczona, bo wiele osób znajduje się teraz w formalnej bądź nieformalnej kwarantannie. Natomiast projekt, gdyby wszedł w życie w tym proponowanym kształcie, nakazuje stronom procedurę negocjacyjną przy wprowadzaniu pracy zdalnej w firmie. Zgodnie z ministerialną propozycją, partner społeczny, czyli organizacja związkowa miałaby 30 dni na negocjacje z pracodawcą w zakresie ustalenia warunków, na jakich wprowadzona zostałaby w przedsiębiorstwie praca zdalna. To jest po prostu nierealne, gdy spojrzymy na sytuację, gdy zakład pracy trzeba zamknąć z dnia na dzień, powierzając ludziom pracę zdalną z uwagi na pandemię. Ten projekt zupełnie tego nie dostrzega. Co prawda jako przesłankę wprowadzenia pracy zdalnej mamy stan epidemii, ale zasady wprowadzenia pracy zdalnej są potem jednolite, bez względu na to, co tą przesłanką było.
To są główne jego bolączki. Ten projekt niestety nie odpowiada na pytania, jakie najczęściej pojawiają się w społecznej dyskusji, jak chociażby przyznanie pracownikowi jakiejś rekompensaty za ponoszone przez niego koszty w związku z wykonywaniem pracy zdalnie. W tym kontekście pozostajemy w pewnej dozie niepewności, no bo co to znaczy, że narzędzia pracy mają być zapewnione przez pracodawcę? Komputer – to zazwyczaj standard, ale czy rachunek za Internet albo za prąd?
Czytaj również: Jest projekt uregulowania pracy zdalnej, ale nie jej czasu>>
Sprawdź w LEX: Czy osoba pracująca w trybie home office, chcąc wziąć dzień wolny, zamiast urlopu może wziąć dni na opiekę nad dzieckiem do lat 8? >
Projekt pozostawia możliwość negocjowania i ustalenia tych kosztów w porozumieniu ze związkami zawodowymi albo przedstawicielem pracowników…
Tak. Pytanie tylko, czy powinno to pozostać otwartą kwestią. Teraz wszystko tak naprawdę zależy od siły reprezentacji pracowniczej. Jestem w stanie wyobrazić sobie, że w zakładzie pracy, w którym jest kilka związków zawodowych, negocjacje będą trwały ustawowe 30 dni i będą burzliwe. Tam natomiast, gdzie nie ma takiej reprezentacji formalnej i gdzie będzie musiało dojść do wyboru reprezentacji pracowników ad hoc, w praktyce będzie wyglądało tak, że to pracodawca narzuci te wszystkie rozwiązania. I to nie tylko narzuci na ten okres epidemii, ale także na ten okres po jej zakończeniu.
Absolutnie jestem daleki od tego, aby regulować wszystko ściśle, ale projekt powinien przynajmniej pokazywać, jakie aspekty należy poddać negocjacjom. Tymczasem ten projekt - proszę zauważyć - nie mówi, że pracodawca powinien pokryć np. podwyższone opłaty pracownika związane z wykonywaniem pracy zdalnie, u siebie w domu. Mógłby takie sformułowanie zawierać, bo wtedy strony wiedziałyby, że muszą to ustalić w porozumieniu, a tego tu nie ma. Można więc będzie tę sferę pominąć. W efekcie u jednego pracodawcy będzie to opisane, u innego – nie.
Zobacz procedurę w LEX: Zasady wykonywania pracy zdalnej w okresie stanu epidemii >
Czyli pełna dowolność a pracownicy nie mieliby nawet możliwości ubiegania się o zwrot tych kosztów, czyż tak?
Dokładnie.
Cena promocyjna: 8.91 zł
|Cena regularna: 9.9 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
To ciekawe. Bo z jednej strony mamy po macoszemu traktowane kwestie kosztów pracowniczych, z drugiej zaś słyszymy od pracodawców o konieczności uregulowania kwestii związanych z BHP. Chodzi oczywiście o odpowiedzialność pracodawcy za wypadek przy pracy. Jak to w takim razie wypośrodkować?
Projekt powinien określać, że szczegóły pracy zdalnej partnerzy społeczni powinni uregulować w porozumieniu z pracodawcą lub w regulaminie pracy, wskazując przy tym elementy, jakie to porozumienie czy regulamin powinien zawierać. Tak, aby w miarę jednolita była ta wewnątrzzakładowa regulacja u różnych pracodawców. Przepisy powinny na przykład określać, że strony ustalają zakres dodatkowego świadczenia, gdy u pracownika dojdzie do podwyższenia kosztów w związku z wykonywaniem pracy zdalnie. A do takiej sytuacji przecież dojść może. Owszem, może być pracownik, który już wcześniej – zanim przeszedł na pracę zdalną - korzystał z internetu prywatnie, i jego rachunek za tę usługę nie wzrósł, ale może być też taki pracownik, który zacznie szyć ubrania w domu, a maszyna będzie zużywała dużo prądu. Dlatego ważne jest, aby strony wiedziały, że te koszty muszą uregulować. I tak to powinno zostać zapisane w ustawie. Osobiście odformalizowałbym procedurę uzgadniania przez 30 dni, oddzieliłbym też kwestię wykonywania pracy zdalnej w sytuacji nadzwyczajnej, jaką jest epidemia, gdy taką pracę trzeba wprowadzić z dnia na dzień i wtedy – niestety – to pracodawca powinien wprowadzać ją jednostronnie, od sytuacji, gdy epidemia się zakończy. Wtedy strony powinny siąść do rozmów i ustalać zasady wykonywania pracy zdalnej według wytycznych z Kodeksu pracy.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Przepisy >>
Czy praca zdalna nie powinna zostać uregulowana kompleksowo – nie tylko na gruncie prawa pracy, ale także na gruncie podatkowym w PIT i w CIT? Skoro rozmawiamy o kosztach, to może już w projekcie zmian w Kodeksie pracy należałoby przedstawić rozwiązania podatkowe dotyczące rozliczania tego ekwiwalentu dla pracownika, żeby potem nie czekać latami aż ktoś sobie o tym przypomni jako o problemie.
Ustawodawca powinien na pracę zdalną popatrzeć systemowo po to, aby w przyszłości nie trzeba było się domyślać i czekać na interpretacje. Nie ma bowiem przeciwskazań, by uchwalić jedną ustawę, która zmieni kilka innych ustaw.
Zobacz procedurę w LEX: Ryczałt za sprzęt używany do pracy zdalnej w dobie pandemii koronawirusa >
Czytaj również: Praca zdalna - nowy minister zdecyduje o projekcie zmian w kodeksie>>
Czy dobrym rozwiązaniem jest usunięcie z Kodeksu pracy przepisów o telepracy i wprowadzenie w to miejsce regulacji dotyczących pracy zdalnej?
Telepraca była krytykowana praktycznie od zawsze za formalizm i za to, że nie przystaje do realiów. Dlatego w praktyce była rzadkością. Teraz zastępuje się telepracę pracą zdalną, która właściwie wydaje się być bardzo podobna. Niemalże identyczna. Tak samo sformalizowana i tak samo wydaje mi się – odrealniona. Nie widzę tu żadnej zmiany jakościowej jako takiej. Mógłbym się zgodzić co do tego, że nie potrzeba nam dwóch regulacji bardzo podobnych. Bez względu jednak na to, czy zostawimy w kodeksie i telepracę, i pracę zdalną, czy też telepracę zastąpimy pracą zdalną, te rozwiązania muszą być prostsze, bardziej zbliżone do realiów rynkowych.
Czytaj w LEX: Okiem ID-a: ochrona danych osobowych przy pracy zdalnej >
Jest pan laureatem 3 miejsca w prestiżowym konkursie Rising Stars Prawnicy – liderzy jutra, edycji 2019. Czy konkurs coś zmienił w pana życiu zawodowym?
Od zawsze jestem pasjonatem prawa pracy i pod tym względem cieszę się, że ta moja pasja i ta dziedzina prawa zostały dostrzeżone. Wbrew pozorom na rynku jest pewna nisza – wcale nie tak wiele osób chce się tym prawem pracy zajmować, a już na pewno niewiele osób chce się zajmować wyłącznie prawem pracy, tak jak ja. Cieszę się więc, że to zostało przez Kapitułę konkursu docenione.
Czytaj: Liderzy jutra - wschodzące gwiazdy świata prawniczego nagrodzone>>
Sama nagroda jest dla mnie olbrzymim wyróżnieniem – największym, jakie do tej pory otrzymałem. Ona nie przełożyła się może na jakąś kolosalną zmianę tego, co robię, ale na pewno została dostrzeżona przez klientów. Miałem wiele bardzo pozytywnych sygnałów od naszych klientów, dla których też to jest poniekąd zapewnienie, że ta osoba, która świadczy im pomoc prawną jest fachowcem w swojej dziedzinie. To jest bardzo miłe. Tak więc na pewno ten tytuł pomaga. Jeżeli ktoś chciałbym dzięki temu liczyć na zmianę swojej pracy czy zmianę perspektyw zawodowych, to powiem, że tak, jest to możliwe, bo ta nagroda na to się też przekłada. Sprawia, że te propozycje napływają. Ja akurat dobrze czuję się w miejscu, w którym jestem, dlatego żadnych zmian nie dokonałem, ale wyróżnienie jako takie jest naprawdę dobrą wizytówką.
Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, specjalista z zakresu zbiorowego oraz indywidualnego prawa pracy.
Zobacz LEX NEWS: Bezpieczeństwo i higiena pracy przy pracy zdalnej >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
