Chodzi o projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UC 118), który ma wdrożyć dwie unijne dyrektywy: w sprawie przejrzystych i przewidywanych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Prace nad nowymi regulacjami są już na etapie Komisji ds. Europejskich, a termin implementacji upływa 1 sierpnia 2022 r.

Czytaj również: 
Kodeks ma być bardziej propracowniczy i prorodzinny, ale pracodawcy zaniepokojeni>>
Praca na dwa, a nawet trzy „etaty”. Pracownicy aktywni nie tylko w swojej firmie>>
 

Unijna dyrektywa nie pozwala zabraniać

- Pracodawca nie powinien zakazywać pracownikowi podejmowania zatrudnienia u innych pracodawców poza rozkładem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą, ani niekorzystnie traktować pracownika z tego powodu. Państwa członkowskie powinny mieć możliwość określenia warunków stosowania ograniczeń w łączeniu stanowisk, które należy rozumieć jako ograniczenia możliwości pracy na rzecz innych pracodawców wynikające z przyczyn obiektywnych, takich jak ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, w tym poprzez ograniczenia czasu pracy, ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa, rzetelności służby cywilnej lub unikania konfliktów interesów – czytamy w pkt 29 preambuły do ww. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

Czytaj też: Urlop wypoczynkowy w przypadku równoległego zatrudnienia na przykładach >>>

Czytaj też: Klauzule autonomiczne w prawie pracy - komentarz praktyczny >>>

W jej art. 9 dotyczącym zatrudnienia równoległego zapisano, że państwa członkowskie zapewniają, aby pracodawca nie zabraniał pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców, poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą, ani nie poddawał pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego powodu (ust. 1). Z kolei ust. 2 stanowi, że państwa członkowskie mogą ustanowić warunki dotyczące stosowania przez pracodawców ograniczeń w łączeniu stanowisk, które wynikają z przyczyn obiektywnych, takich jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktów interesów.

A jak zamierza tę regulację implementować do krajowego porządku prawnego Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej?

Polski kodeks pozwoli na wyjątki

W nowym, dodawanym do Kodeksu pracy art. 26(1) par. 1 zapisano, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Z kolei w par. 2 MRiPS proponuje, by przepisu nie stosować w przypadku określonym w art. 101(1) par. 1 (czyli zakazu konkurencji dotyczącego pracownika pozostającego w stosunku pracy), a także jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej. W tym ostatnim przypadku chodzi o osoby młodociane i kierowców.

WZORY DOKUMENTÓW:

Co ciekawe, w uzasadnieniu do projektu autorzy projektu przyznają, że przepis art. 9 ust. 1 dyrektywy 2019/1152 nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby pracodawca nie zabraniał pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców, poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą, ani nie poddawał pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego powodu. Jednocześnie przepis ten w ust. 2 dopuszcza możliwość ustanowienia warunków stosowania przez pracodawców ograniczeń w łączeniu stanowisk, które wynikają z przyczyn obiektywnych, takich jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktu interesów.

Czytaj też: Rycak Magdalena, Kumulacja zatrudnienia a czas pracy >>>

- Według przepisów Kodeksu pracy każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy i nikomu z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu (art. 10 k.p.). Prawo to uzupełnia swoboda nawiązania stosunku pracy, która po stronie pracownika oznacza swobodę wyboru zawodu, miejsca pracy, pracodawcy (zasada wolności pracy – art. 11 k.p.). Ograniczenia tej swobody (wolności pracy) mogą być wprowadzone jedynie w drodze ustawowej. Niemniej jednak powyższe przepisy nie zawierają wyrażonego wprost zakazu, o którym mowa w powołanym art. 9 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, co mogłoby w przyszłości skutkować zarzutem Komisji Europejskiej braku właściwej implementacji tej dyrektywy. W związku z tym niezbędne jest istnienie w przepisach krajowych wyraźnej podstawy prawnej, na którą mógłby powołać się pracownik – twierdzi MRiPS. I dalej wyjaśnia: - Projektodawca zdecydował się zatem na wprowadzenie dodatkowej regulacji, bezpośrednio wdrażającej ww. przepis dyrektywy, zgodnie z którą pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Czytaj też: Torbus Urszula, Obowiązek lojalności pracownika po ustaniu stosunku pracy >>>

Dodatkowo, jak podkreśla resort, zgodnie z projektowanym art. 29(4) par. 1 K.p., m.in. jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą wykonywania pracy innym niż stosunek pracy – chyba, że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów - nie będzie mogło być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie będzie mogło powodować wobec niego negatywnych konsekwencji, zwłaszcza stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę. 

 

Obowiązek wykonywania pracy przez pracownika
-80%
Obowiązek wykonywania pracy przez pracownika

Agnieszka Zwolińska

Sprawdź  

Cena promocyjna: 19.8 zł

|

Cena regularna: 99 zł

|

Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 29.7 zł


Przepis systemowo niespójny i niezgodny z Konstytucją RP

Dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny, nie ma wątpliwości, że przepis w zaproponowanym kształcie nie może zostać uchwalony. – To jest przepis systemowo niespójny i sprzeczny z art. 66 Konstytucji – mówi prof. Gładoch. Jak podkreśla, w zakresie ochrony pracy pracodawca ma prawo zabronić dodatkowego zatrudnienia, jeżeli to zagraża życiu i zdrowiu współpracowników osoby, która pracuje na trzech etatach. – Przepis ten trzeba uzupełnić, bo nie może być tak, żeby pracodawcy byli skazani na zakaz konkurencji jako jedyną dopuszczaną prawem formę ograniczenia możliwości dodatkowej pracy pracownikowi. Jak w takiej sytuacji tłumaczyć obowiązek pracownika dbania o dobro zakładu pracy? – zauważa prof. Monika Gładoch. 

Już na etapie opiniowania projektu o zmianę brzmienia przepisu zabiegali pracodawcy – Konfederacja Lewiatan i Związek Przedsiębiorców i Pracodawców. Pierwsi proponowali dostosowanie przepisu do warunków określonych w dyrektywie 2019/1152, czyli dopisanie w par. 2, zgodnie z którym  przepisu par. 1 nie stosuje się w przypadku określonym w art. 101(1) par. 1 oraz w sytuacjach, gdy ograniczenie jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcom jest uzasadnione obiektywnymi przyczynami, takimi jak ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, w tym poprzez ograniczenia czasu pracy, ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa lub unikanie konfliktów interesów. Drudzy natomiast postulowali, by w uzasadnionych przypadkach, w szczególności przy powierzaniu pracownikowi pracy związanej z bezpieczeństwem osób i mienia oraz zapewnieniem usług medycznych, pracodawca mógł w umowie zastrzec zakaz pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcom, jeśli łączny czas pracy u tego i innych pracodawców przekraczałby pełen wymiar czasu pracy przewidziany dla pracownika.

 

 

Uwagi jednych i drugich nie zostały uwzględnione. Odnosząc się do propozycji Konfederacji Lewiatan ministerstwo uznało, że przyjęcie przepisu w zaproponowanym brzmieniu, ze względu na mało precyzyjne sformułowanie „gdy ograniczenie jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą jest uzasadnione obiektywnymi przyczynami, takimi jak ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracowników” i szeroki jego zakres, mogłoby prowadzić do nadużyć. Ponadto, jak wskazano,  zgodnie z obecnie obowiązującym art. 100 par. 2 pkt 5 K.p. pracownik jest obowiązany przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Także w przypadku ZPP resort uznał, że przyjęcie przepisu w zaproponowanym brzmieniu mogłoby prowadzić do nadużyć. - Zakres zaproponowanego przepisu jest bardzo szeroki, a ograniczenie w nim występujące bardzo rygorystyczne - napisano w odniesieniu się do uwag.

Czytaj też: Zmiana postanowień umowy o pracę (aneksowanie) - komentarz praktyczny >>>

- Nie wiem, czemu ten przepis ma służyć. Bo już dziś pracodawcy zazwyczaj nie blokują możliwości dodatkowego zatrudnienia pracownika, poza ewidentnymi przypadkami pracy dla konkurencji. Poza tym projektowane przepisy nie likwidują możliwości zawierania umów o zakazie konkurencji - mówi Przemysław Ciszek, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, wykładowca prawa pracy na Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie. Przyznaje, że bardzo często pracodawcy chcą jednak wiedzieć, czy pracownik gdzieś indziej jeszcze pracuje. Stąd wprowadzany w wielu firmach obowiązek zgłaszania dodatkowej pracy.  – To jest nie tylko forma monitorowania, czy nie dochodzi do naruszenia zakazu konkurencji. Pracodawcy chcą wiedzieć np. czy pracownik będzie dyspozycyjny w przypadku możliwości pracy w godzinach nadliczbowych.

 

Sprawdź również książkę: Obowiązek wykonywania pracy przez pracownika >>


Maksymalny czas pracy?

W opinii Pawła Korusa, radcy prawnego, partnera w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, b. wieloletniego sędziego sądu pracy, projektowany art. 26(1) ma furtkę – odsyła do zakazów przewidzianych w innych ustawach. - Z mojej jednak perspektywy nie tyle jest istotny zakaz zatrudnienia, co maksymalny pułap czasu pracy (podobnie jak w przypadku kierowców – art. 12 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców). Pracodawcy powinni być informowani o rozkładach czasu pracy, tak aby zapewnić pracownikom minimalne okresy odpoczynku. Nie potrafię bowiem zrozumieć uzasadnienia dla nakładania kar na pracodawców łamiących przepisy o czasie pracy przy braku nakazu uzgadniania rozkładu czasu pracy pomiędzy pracodawcami – podkreśla mec. Paweł Korus. I dodaje: - Nie uważam przepisu za błędny. Zamiast wyszczególnienia działów, gdzie taki zakaz można wprowadzać, widziałbym konstrukcje maksymalnego czasu pracy.

Zdaniem dr Liwiusza Laski, adwokata, b. przewodniczącego Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, pełnomocnika Związku Metalowców i Hutników, to jest bardzo poważny i skomplikowany problem, którego rozwiązanie – przynajmniej w Polsce - nie powinno sprowadzać się tylko do wprowadzenia przepisu umożliwiającego pracownikom wykonywanie pracy lub zatrudnienie u innego pracodawcy czy też wprowadzenia w określonych sytuacjach zakazu łączenia stanowisk. - Trzeba zadać sobie jedno zasadnicze pytanie: dlaczego Polacy pracują w nadgodzinach? Odpowiedź jest prosta: bo chcą więcej zarabiać. Unia Europejska dużo mówi o godności pracownika i godnej pensji. Unijne przepisy wprost wskazują, że pracownicy powinni więcej zarabiać - tyle, żeby nie musieli dodatkowo pracować. Ten problem najlepiej było widać w Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, gdy dyskutowaliśmy o urlopie wypoczynkowym i szukaliśmy odpowiedzi na pytanie, czy pracownik będąc na urlopie wypoczynkowym może pracować u innego pracodawcy – mówi Prawo.pl dr Liwiusz Laska. I dodaje: – Może należałoby projektowane przepisy połączyć z innymi i wprowadzić np. maksymalny czas pracy, ale należałoby też dostrzec problem umów cywilnoprawnych, których w naszym kraju jest wiele.

W opinii dr Laski, wprowadzenie zakazu łączenia stanowisk niewiele zmieni. – Jest zakaz przechodzenia przez ulicę na czerwonym świetle a i tak znajdzie się ktoś, kto przejdzie. Polska to nie Chiny, gdzie jest rozpoznawanie twarzy i nikt na czerwonym świetle nie przechodzi – podkreśla. I dodaje: - Wprowadzenie zakazu wiąże się ze sprawdzaniem jego przestrzegania. Tymczasem nie od dziś wiadomo, że dłuższa praca jest problemem. Samo zresztą  państwo z jednej strony wprowadza indywidualne tachografy dla kierowców, a z drugiej - pozwala lekarzom pracować więcej. Z kolei sędziom, którzy mają zakaz dodatkowej pracy, daje inne benefity zarobkowe. Trzeba się na coś zdecydować. Wprowadzając zakaz łączenia stanowisk trzeba każdy przypadek traktować odrębnie.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.