W rządzie wciąż trwają prace nad projektem zmian w ustawie – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UC 118), który ma implementować do krajowego porządku prawnego dwie dyrektywy unijne, w tym tzw. dyrektywę rodzicielską (ang. work-life balance). Najnowsza wersja projektu z 6 czerwca 2022 r., mimo zbliżających się dużymi krokami wakacji, przewiduje wejście w życie przepisów z dniem 1 sierpnia 2022 r.
Czytaj również: Kodeks ma być bardziej propracowniczy i prorodzinny, ale pracodawcy zaniepokojeni
Już nie 4 lata, lecz 8
Jedną ze zmian, które przewiduje projekt, jest nadanie nowego brzmienia art. 178 par. 2 Kodeksu pracy, który w obecnym kształcie zawiera zakaz zatrudniania pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez zgody tego pracownika, w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 (czyli w systemie przerywanego czasu pracy), jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej proponuje podwyższenie wieku dziecka z obecnych 4 lat do 8 lat.
Czytaj też: Rycak Magdalena, Warunki dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych >>>
- Proponuje się zmianę w par. 2 w art. 178 Kodeksu pracy polegającą na tym, że wyrazy „opiekującego się dzieckiem” zastępuje się wyrazami „wychowującego dziecko” oraz wyrazy „4. roku życia” zastępuje się wyrazami „8. roku życia”. W obecnym stanie prawnym pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Proponowana zmiana ma na celu wydłużenie wieku dziecka z 4. do 8. roku życia i tym samym wydłużenie okresu, w którym pracownikowi nie będzie można bez jego zgody polecać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. W obowiązującym stanie prawnym wiek dziecka został już tak określony w przypadku korzystania z takiego uprawnienia np. przez członków korpusu służby cywilnej – wyjaśniają w uzasadnieniu do projektu jego autorzy. Ponadto zmiana ma na celu dostosowanie tego przepisu do sformułowań występujących w art. 188 par. 1 Kodeksu pracy.
- Proponowane zmiany są zgodne z art. 1 dyrektywy 2019/1158 i mają na celu ułatwienie pracownikom godzenia życia zawodowego i rodzinnego – podkreśla dalej Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej.
Cena promocyjna: 63.6 zł
|Cena regularna: 212 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 84.8 zł
Większa grupa chronionych, to problemy z organizacją pracy
Prawnicy i pracodawcy nie mają wątpliwości, że ta z pozoru mała zmiana może mieć kolosalne znaczenie dla organizacji pracy w wielu przedsiębiorstwach. - Przedstawiciele firm mają mieszane uczucia. Zmiana regulacji wywołuje kontrowersje głównie pośród firm produkcyjnych, handlowych czy usługowych, w których pojawia się praca zmianowa, duża zmienność intensywności pracy czy podróże służbowe. Podwyższenie wieku dziecka, którego rodzic może nie wyrazić zgody na pracę w pewnych przypadkach, może stanowić problem, ponieważ znacznie zwiększy się liczba pracowników korzystających z tego uprawniania – mówi serwisowi Prawo.pl Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan.
Sprawdź też: Przegląd projektów rozporządzeń i ustaw z zakresu prawa pracy >>>
Także Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP wskazuje, że podwyższenie wieku dziecka z 4 do 8 lat będzie równoznaczne ze zwiększeniem grupy pracowników, która zostanie objęta szczególną ochroną. – W takiej sytuacji realizacja ciążącego na pracodawcach obowiązku, wynikającego z Kodeksu pracy, zapewnienia organizacji i normalnego toku pracy - stanie się ogromnym wyzwaniem – mówi. Zdaniem Siemienkiewicz, będzie to wymagało od działów kadrowo-administracyjnych weryfikacji oświadczeń i ustalenia w zakładach pracy liczby pracowników, którzy będą podlegali ochronie. A przecież, jak podkreśla, to nie jedyne zmiany wpływające na sytuację pracowników-rodziców i organizację pracy przez pracodawców. Dodatkowym elementem będą elastyczne formy organizacji pracy.
– Na pewno w firmach produkcyjnych, gdzie jest praca w porze nocnej, organizacja pracy będzie problematyczna, gdyż pracodawca będzie musiał wcześniej uzyskać od pracownika-rodzica dziecka do lat 8 zgodę na wykonywanie takiej pracy. W efekcie konieczne może być zatrudnienie dodatkowych pracowników na umowę zlecenia. I to wszystko w sytuacji, gdy na rynku pracy istnieją poważne braki kadrowe – mówi Katarzyna Siemienkiewicz. I dodaje: - A swoją drogą to pytanie, dlaczego akurat 8 lat, a nie może to być np. 6 albo 7 lat, kiedy dziecko idzie do szkoły. Nie znalazłam w dyrektywie żadnego uzasadnienia takiego ustalenia wieku dziecka.
Czytaj też: Praca nadliczbowa w porze nocnej - zasady rekompensaty >>>
Także Krzysztof Stucke, prawnik prowadzący własną kancelarię prawa pracy, biegły sądowy z zakresu prawa pracy i RODO, mediator sądowy i pozasądowy, tłumaczy, że podniesienie do lat 8 wieku dziecka, w którym pracownikowi -rodzicowi przysługują dodatkowe uprawnienia de facto zwiększy grupę osób uprawnionych. Bo obejmie nie tylko rodziców mających dziś dzieci w wieku 2-3 lat, dla których w wyniku podniesienia wieku dziecka, wydłuży się okres ochrony przed pracą np. w porze nocnej, ale i dojdą do grupy uprawnionych rodzice np. 6-latka. – To są przepisy, które podobnie jak i wymóg uzasadnienia wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, w UE obowiązują od dawna a Polska powinna je implementować w 2004 r., zaraz po przystąpieniu do Wspólnoty, ale tego nie zrobiliśmy. Trochę czasu minęło, więc zrozumiałe jest, że wdrożenie wszystkich tych przepisów na raz, właśnie teraz, będzie nas bolało – kwituje Stucke.
Uprawnienie nie do zweryfikowania, ale złapani na kłamstwie mogą stracić pracę
Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski twierdzi, że już dziś korzystanie przez pracowników będących rodzicami dziecka do lat 4 z przysługującego im prawa do niepracowania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej czy wyjazdów w delegacje może rodzić praktyczne problemy po stronie pracodawcy. - Podwyższenie wieku dziecka z 4 do 8 lat, choć słuszne, tylko te problemy zwielokrotni. Wynikają one z faktu, że przepisy dają ochronę jednemu z rodziców dziecka. Jeśli korzysta matka, to ojciec w tym samym momencie już nie może odmówić wyjazdu w delegacje, wyznaczeniu do pracy na trzecią zmianę czy w nadgodzinach. Problem polega na tym, że przepisy są na tyle ogólne, że pracownik może nawet nie powiadomić pracodawcy, że chce korzystać z ochrony tak długo, dopóki nie zostanie wyznaczony do pracy przykładowo w nadgodzinach – mówi Łukasz Kuczkowski.
Czytaj też: Rozliczenie pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy >>>
Co więcej, jak podkreśla, uprawnienie ma charakter czasowy. – Ta zmienność w korzystaniu z tego uprawnienia przez rodziców i fakt że zgody rodziców mogą mieć charakter czasowy nie dość, że wpływa na zmianę sytuacji drugiego rodzica, to jeszcze utrudnia organizację pracy w jego zakładzie pracy. Pracodawca nie ma bowiem możliwości zweryfikowania, czy pracownik ma prawo w danym momencie faktycznie odmówić np. pracy w porze nocnej, bo jego małżonek nie korzysta z tej ochrony u siebie w firmie.
Jego słowa potwierdza Robert Lisicki. - Pracodawcy nie mają prawa weryfikować sytuacji drugiego rodzica – mówi.
Jednak zdaniem mec. Kuczkowskiego, złożenie nieprawdziwego oświadczenia przez jednego z rodziców, mówiąc wprost – fałszywego, bo chce korzystać z uprawnienia, które mu nie przysługuje, może być nawet powodem do zwolnienia dyscyplinarnego takiego pracownika.
- Im bowiem poważniejsze skutki dla funkcjonowania firmy może mieć taka odmowa, tym bardziej byłby skłonny pójść nawet w kierunku zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia – podkreśla mec. Kuczkowski. Według niego, obecne brzmienie przepisów pozostawia pracodawców na łasce pracowników. Dlatego przy okazji wydłużenia tych uprawnień rodzicielskich do 8 roku życia dziecka należy zmodyfikować same przepisy dotyczące korzystania z uprawnienia przez rodzica. – Może wzorując się na dwóch dniach wolnych na opiekę nad dzieckiem, należałoby wprowadzić podobne rozwiązanie także i w tym przypadku, by oświadczenie składane przez jednego z rodziców dziecka o niekorzystaniu z prawa do odmowy pracy w nadgodzinach, porze nocnej czy braku zgody na wysyłanie w delegację, było składane na rok i by pracodawca mógł to zweryfikować u tego drugiego pracodawcy – proponuje mec. Łukasz Kuczkowski.
Innego zdania jest Krzysztof Stucke. Według niego, nie ma w zasadzie sposobu na weryfikację prawa do odmowy pracy w nadgodzinach, w porze nocnej czy wysłania w delegacje, poprzez wprowadzenie np. terminu, w którym to oświadczenie by obowiązywało. – Pracownik będący rodzicem ma prawo do zmiany oświadczenia i nie można go tego prawa pozbawiać. Skoro wprowadzanie obowiązku przedstawiania oświadczenia drugiego rodzica może być dyskusyjne z uwagi na RODO. W tym przypadku ewidentnie kłóci się interes rodzica z interesem pracodawcy – podkreśla Stucke. I dodaje: - Z drugiej strony nie ma żadnych przepisów osłonowych dla pracodawców. Nie można wprowadzać do kodeksu pracy przepisów, które działają jednokierunkowo. A przecież tylko ta zmiana może spowodować uszczuplenie na tej tzw. nocce nawet o 20-30 proc. pracowników.
Czytaj też: RODO - bezpieczeństwo danych osobowych w dziale kadr >>>
Coraz więcej wolnych dni
Jak twierdzi przedstawiciel Konfederacji Lewiatan, zaniepokojenie pracodawców budzą jednak kolejne dni wolne od pracy a dokładnie – nieproporcjonalne zwiększanie tych dni. W planach jest bowiem wprowadzenie dwóch dni (16 godzin) wolnych od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, bez konieczności przedstawiania przez pracownika jakiegoś dowodu, udzielenia których pracodawca nie będzie mógł odmówić, oraz pięciu dni w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym.
Czytaj też: Praca w niedzielę, święto oraz dni wolne od pracy - komentarz praktyczny >>>
Czytaj też: Ergonomiczne planowanie pracy zmianowej >>>
- Rozumiejąc potrzebę wsparcia pracowników, co już w praktyce się dzieje w wielu firmach, nieproporcjonalnie wzrastają kolejne obowiązki po stronie pracodawców. Nasze przepisy przewidują już obecnie m.in. płatne dni na poszukiwanie pracy, cztery dni urlopu na żądanie w ramach urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi, 2 dni na opiekę nad dzieckiem do 14 roku życia – wylicza Robert Lisicki. I dodaje: - Niestety postulat strony pracodawców o weryfikację kwestii zachowywania prawa do urlopu wypoczynkowego za okres urlopu wychowawczego nie został uwzględniony.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Orzecznictwo. Piśmiennictwo. Tom I, Tom II ebook >>
Pracodawcy nie wiedzą, co ich czeka
Projektowana nowelizacja ma zacząć obowiązywać już 1 sierpnia 2022 r. Mimo to, zdaniem rządu, nie ma potrzeby wprowadzenia przepisu przejściowego w związku ze zmianą art. 178 par. 2 Kodeksu pracy. - Przepis ten wydłuża wiek dziecka (z 4. do 8. roku życia), powodujący wydłużenie okresu, w którym pracownikowi nie będzie można bez jego zgody polecać pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować go poza stałe miejsce pracy. Rodzice mający dzieci do 8 roku życia od dnia wejścia w życie projektowanej ustawy będą korzystali z nowych przepisów – czytamy w uzasadnieniu do projektu.
O pracodawcach nikt jednak w rządzie nie pomyślał.
Tymczasem jak przyznaje Robert Lisicki, pracodawcy nie mają jeszcze świadomości, jak duże zmiany w prowadzeniu dokumentacji pracowniczej, spraw pracowniczych ta nowelizacja wprowadzi. Związane jest to, jak twierdzi, z możliwością składania w przyszłości wielu nowych wniosków przez pracowników, dotyczących zmiany rodzaju wykonywanej pracy, zmiany rodzaju umowy o pracę czy korzystania z elastycznej organizacji pracy, nowego kształtu informacji o warunkach zatrudnienia czy zasadach korzystania z uprawnień rodzicielskich. - Pracodawcy dopiero odkrywają, jak wiele spraw kadrowo-administracyjnych się zmieni, a przygotowanie się do planowanego wejścia w życie tych zmian z dniem 1 sierpnia jest nierealne. Do tego czasu nawet nie zostaną przygotowane programy, pracodawcy muszą mieć przecież jeszcze czas na wewnętrzne wdrożenie nowych rozwiązań, uwzględniając szereg sytuacji przejściowych – podkreśla.
Także w opinii Krzysztofa Stucke, moment wejścia zmian w życie jest nieszczęśliwy. - To będzie sam środek wakacji - stwierdza.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
