Chodzi o dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady UE w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych, nad którą trwają prace w instytucjach unijnych. – Cyfryzacja zmienia świat pracy, poprawia wydajność i zwiększa elastyczność, a jednocześnie wiąże się z pewnymi zagrożeniami dla zatrudnienia i warunków pracy. Technologie oparte na algorytmach, w tym zautomatyzowane systemy monitorowania i podejmowania decyzji, umożliwiły powstanie i rozwój cyfrowych platform pracy – napisała Komisja Europejska w motywie 4 projektowanej dyrektywy.
Czytaj również: „Zatrudniony” przez aplikację wynajmuje głównie własny rower i... trochę pracuje>>
Platformy, aplikacje i ich współpracownicy, a wkrótce - pracownicy
Jak podkreślają projektodawcy unijnych przepisów, szacuje się, że dziewięć na dziesięć platform działających obecnie w UE klasyfikuje osoby pracujące za ich pośrednictwem jako osoby samozatrudnione. Większość z tych osób jest rzeczywiście autonomiczna w swojej pracy i może wykorzystywać pracę za pośrednictwem platform internetowych do rozwijania swojej działalności gospodarczej. Takie rzeczywiste samozatrudnienie ma pozytywny wpływ na tworzenie miejsc pracy, rozwój przedsiębiorstw, innowacje, dostępność usług i cyfryzację w UE. - Wiele osób doświadcza jednak także podporządkowania i różnego stopnia kontroli ze strony cyfrowych platform pracy, za pośrednictwem których działają, na przykład pod względem poziomu wynagrodzeń lub warunków pracy - napisano w uzasadnieniu projektu.
Czytaj też: KE chce uregulować pracę za pośrednictwem e-platform [projekt UE] >>>
Błędna klasyfikacja, gorszy status zatrudnionego
Według szacunków, do pięciu i pół miliona osób pracujących za pośrednictwem cyfrowych platform pracy może być zagrożonych błędną klasyfikacją statusu zatrudnienia. Osoby te są szczególnie narażone na złe warunki pracy i niewystarczający dostęp do ochrony socjalnej. Zdaniem projektodawców dyrektywy, w związku z błędną klasyfikacją nie mogą one korzystać z praw i ochrony, do których są uprawnione jako pracownicy. - Prawa te obejmują prawo do minimalnego wynagrodzenia, przepisy dotyczące czasu pracy, bezpieczeństwo i ochronę zdrowia w miejscu pracy, równość wynagrodzeń mężczyzn i kobiet oraz prawo do płatnego urlopu, a także lepszy dostęp do ochrony socjalnej w odniesieniu do wypadków przy pracy, bezrobocia, choroby i podeszłego wieku – wskazują na powody opracowania projektu dyrektywy autorzy wniosku.
Z oceny skutków projektowanych regulacji wynika, że w wyniku działań mających na celu ograniczenie ryzyka błędnej klasyfikacji oczekuje się, że status od 1,72 mln do 4,1 mln osób zostanie zmieniony na pracowników (ok. 2,35 mln osób „w terenie” i 1,75 mln w internecie – przy uwzględnieniu wyższych szacunków). - Zapewniłoby to tym osobom dostęp do praw i ochrony wynikających z krajowego i unijnego dorobku prawnego w obszarze spraw pracowniczych. Osoby, które obecnie zarabiają poniżej minimalnego wynagrodzenia, skorzystałyby ze zwiększonych rocznych zarobków w wysokości do 484 mln EUR, ponieważ obejmowałyby je również przepisy ustawowe lub ogólnobranżowe układy zbiorowe. Oznacza to średni roczny wzrost wynagrodzeń w wysokości 121 EUR na pracownika, od 0 EUR w przypadku osób już zarabiających powyżej minimalnego wynagrodzenia przed zmianą klasyfikacji statusu do 1 800 EUR w przypadku osób zarabiających poniżej płacy minimalnej. Ubóstwo pracujących i niepewność zatrudnienia zmniejszyłyby się w związku ze zmianą klasyfikacji i wynikającą z niej poprawą dostępu do ochrony socjalnej – przekonują unijni projektodawcy. W związku z tym, jak twierdzą dalej, poprawiłyby się stabilność i przewidywalność dochodów.
Czytaj też: Rzewuska Małgorzata, Przyszłość pracy i technologia >>>
Większa elastyczność samozatrudnionych
Według KE, do 3,8 mln osób otrzymałoby potwierdzenie statusu samozatrudnienia, a w wyniku działań podejmowanych przez platformy chcące zaniechać kontroli, by uniknąć zmiany klasyfikacji na pracodawców, zyskaliby oni większą autonomię i elastyczność. Nowe prawa związane z zarządzaniem algorytmicznym w pracy za pośrednictwem platform internetowych mogą prowadzić do poprawy warunków pracy ponad 28 mln osób (zarówno pracowników, jak i osób samozatrudnionych) oraz do większej przejrzystości w wykorzystywaniu sztucznej inteligencji (AI) w miejscu pracy, co przyniesie pozytywne efekty mnożnikowe dla szerszego rynku systemów sztucznej inteligencji.
Sprawdź w LEX: Kadry i płace: O czym warto pamiętać w sierpniu? >>>
- Inicjatywa poprawiłaby również przejrzystość i identyfikowalność pracy za pośrednictwem platform internetowych, w tym w sytuacjach transgranicznych, co miałoby pozytywny wpływ na organy krajowe pod względem lepszego egzekwowania obowiązujących przepisów prawa pracy i przepisów podatkowych, a także usprawniłoby pobieranie podatków i składek na ochronę socjalną. W tym celu państwa członkowskie mogłyby korzystać ze zwiększonych składek podatkowych i składek na ochronę socjalną w wysokości do 4 mld EUR rocznie – czytamy w uzasadnieniu.
Wątpliwa definicja platformy internetowej
I choć założenia projektu są słuszne, to wątpliwości pracodawców budzi już sama definicja platformy internetowej. Zgodnie z proponowanym art. 2 ust. 1 pkt 1 dyrektywy, „cyfrowa platforma pracy” oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną świadczącą usługę komercyjną, która spełnia wszystkie następujące wymogi:
- jest udostępniana, przynajmniej częściowo, na odległość za pomocą środków elektronicznych, takich jak strona internetowa lub aplikacja mobilna;
- jest świadczona na żądanie usługobiorcy;
- obejmuje, jako niezbędny i istotny element, organizację pracy wykonywanej przez osoby fizyczne, niezależnie od tego, czy praca ta jest wykonywana przez internet, czy w określonym miejscu.
- Z dużą ostrożnością podchodzimy do tej inicjatywy. Rozumiemy potrzebę dyskusji nad poprawą warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych, konieczność zwiększenia transparentowości. Pewne kwestie stosowania algorytmów wymagają doprecyzowania. Projekt dyrektywy budzi jednak zastrzeżenia pracodawców w zakresie zaproponowanego instrumentu ustalania statusu współpracowników platform, bardzo szeroką definicję „cyfrowej platformy pracy” – mówi Prawo.pl Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. Według niego, dyrektywa powinna określać rezultaty, które mają być osiągnięte przez państwa członkowskie, a nie narzucać szczegółowe rozwiązania. - Projekt dyrektywy, w obecnym brzemieniu, pozbawia państwa członkowskie, samodzielności w przyjmowaniu krajowych rozwiązań, kształtowania sytuacji na rynku pracy czy oceny prowadzenia działalności gospodarczej. Dlatego uważamy za zasadną zmianę zaproponowanych definicji czy rozwiązań dotyczących ustalania statusu osoby zatrudnionej, w tym domniemania prawnego, (art. 4-5 projektu) i podkreśleniem konieczności poszanowania rozwiązań krajowych – zaznacza Lisicki.
Cena promocyjna: 75.65 zł
|Cena regularna: 89 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 75.65 zł
Domniemanie stosunku pracy i jego skutki dla polskiego rynku pracy
Najwięcej emocji wśród przedsiębiorców budzi jednak projektowany art. 4 ust. 1 dyrektywy, czyli domniemanie prawne. Przepis ten przewiduje, że stosunek umowny między cyfrową platformą pracy, która kontroluje, w rozumieniu ust. 2, wykonywanie pracy, i osobą wykonującą pracę za pośrednictwem tej platformy uznaje się prawnie za stosunek pracy. W tym celu państwa członkowskie ustanawiają ramy środków zgodnie z ich krajowymi systemami prawnymi i sądowymi. Domniemanie prawne stosuje się we wszystkich stosownych postępowaniach administracyjnych i sądowych. Właściwe organy weryfikujące zgodność z odpowiednimi przepisami lub je egzekwujące mogą opierać się na tym domniemaniu.
Przy czym w myśl ust. 2 tego przepisu, kontrolę wykonywania pracy w rozumieniu ust. 1 należy rozumieć jako spełniającą co najmniej dwa z następujących warunków:
- rzeczywiste określanie lub ustalanie górnych limitów poziomu wynagrodzenia;
- zobowiązanie osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform internetowych do przestrzegania szczególnych wiążących zasad dotyczących wyglądu, postępowania wobec odbiorcy usługi lub wykonania pracy;
- nadzorowanie wykonania pracy lub weryfikowanie jakości wyników pracy, w tym drogą elektroniczną;
- skuteczne ograniczanie, w tym za pomocą sankcji, swobody organizowania pracy, w szczególności swobody wyboru godzin pracy lub okresów nieobecności, przyjmowania i odrzucania zadań oraz korzystania z podwykonawców lub zastępców;
- skuteczne ograniczenie możliwości rozbudowy bazy klientów lub wykonywania pracy na rzecz osób trzecich.
Obaw pracodawców nie jest w stanie uspokoić projektowany art. 5 dyrektywy, który mówi o możliwości wzruszenia domniemania prawnego w postępowaniu sądowym lub administracyjnym lub w obu tych postępowaniach.
- Projekt może mieć zasadnicze skutki dla naszego ustawodawstwa – uważa Robert Lisicki. Jego zdaniem, może dojść do sytuacji, że osoby wykonujące tę samą pracę, ale w różnych podmiotach mogą być różnie traktowane. - Dlaczego różne rozwiązania mają mieć w przyszłości zastosowanie do podmiotów świadczących podobne usługi, ale w różny sposób? No i pytanie o skutki. Czy wzruszalne domniemanie istnienia stosunku pracy będzie można przyjąć w Polsce tylko w stosunku do platform, czy trzeba będzie zmienić art. 22 k.p.? – zastanawia się dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan.
Jak tłumaczy, zagadnienie funkcjonowania platform jest kwestią złożoną ze względu na różnorodność działań obejmowanych tym pojęciem oraz istniejące różnice w stosunkach przemysłowych pomiędzy poszczególnymi państwami członkowskimi (m.in. zakres objęcia ubezpieczeniami społecznymi). Przy tak szerokiej definicji platform, jaką proponuje Komisja, zbyt wiele przedsiębiorstw zostanie zakwalifikowanych jako platformy, mimo że wiele z nich nie jest związanych z wyzwaniami, którym ma zaradzić proponowana dyrektywa. - Co ważne, wzruszalne domniemanie istnienia stosunku pracy pozbawia osoby możliwości wyboru działalności gospodarczej. Warto pamiętać, że samozatrudnienie jest często świadomym wyborem w celu uzyskania większej elastyczności czy większej autonomii - zauważa Robert Lisicki. Jak twierdzi, musimy odpowiedzieć na szereg praktycznych pytań, m.in. o to, jakie będą konsekwencje kilkuletnich procesów, w których to obie zainteresowane strony umowy o prace będą wnosiły o „obalenie” domniemania.
Wolność i elastyczność kurierów
- Bolt wierzy, że praca platformowa dała milionom osób w Polsce i Europie możliwość elastycznej i godnej pracy połączonej z możliwością zwiększania swoich zarobków. Badania wyraźnie pokazują, że kurierzy i kierowcy korzystający z pośrednictwa platform, doceniają elastyczność i możliwości zwiększania przychodów, wynikające z obecnego modelu, nie przywiązującego ich do jednej platformy. Wiemy również, że właśnie elastyczność pracy jest powodem, dla którego zdecydowali się na taką formę zarobku – mówi Paweł Kuncicki, Country Manager Bolt w Polsce. Według niego, przejście na model biznesowy, w którym kierowcy i kurierzy byliby zatrudniani przez platformy, oznaczałoby utratę tej wolności. - Niemniej, komfort i bezpieczeństwo użytkowników naszej aplikacji są dla nas bardzo ważne, dlatego Bolt nieustannie prowadzi działania mające usprawnić funkcjonowanie obecnego modelu z korzyścią dla współpracujących z nami kierowców i kurierów. Jesteśmy także otwarci na współpracę w zakresie rozwoju takich rozwiązań – podkreśla Kuncicki.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
