Dokładnie 30 kwietnia 2024 r. Komisja Europejska poinformowała o tym, że zwróciła się do partnerów społecznych o opinię zgodnie z art. 154 ust. 2 Traktatu o Funkcjonowaniu UE. Przewidziano w nim dwuetapowe konsultacje z europejskimi partnerami społecznymi w sprawie wniosków w obszarze polityki społecznej opartych na art. 153 TFUE. Konsultacje były następstwem rezolucji Parlamentu Europejskiego z 2021 r., w której postulowano uregulowanie tych kwestii za pomocą wniosku ustawodawczego.

- Pozytywnie należy ocenić podjęcie prac na szczeblu unijnym nad regulacjami dotyczącymi pracy zdalnej oraz prawa do odłączenia i planów, aby regulacje te miały formę dyrektywy, a więc aktu wiążącego wszystkie państwa członkowskie. Obecnie nie mamy na szczeblu UE przepisów odnoszących się do prawa do odłączenia a regulacje dotyczące pracy zdalnej zawarte są w porozumieniu ramowym europejskich partnerów społecznych w sprawie telepracy z dnia 16 lipca 2002 r., które nie odpowiada już potrzebom cyfrowego świata pracy – mówi serwisowi Prawo.pl dr hab. Małgorzata Kurzynoga, prof. UŁ, radca prawny, partner w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj.

- Jestem przekonany, że Komisja Europejska w nowym składzie będzie kontynuowała prace – podkreśla Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.  

Czytaj również: Zmiana liczby dni pracy zdalnej wymaga zmiany porozumienia lub regulaminu>>

 

Telepraca powszechna od pandemii

Korzystanie z telepracy stało się powszechne, szczególnie od czasu pandemii COVID-19. Z unijnego badania aktywności ekonomicznej ludności wynika, że odsetek osób pracujących z domu w UE wzrósł niemal dwukrotnie w ciągu ostatnich kilku lat - z 11,1 proc. w 2019 r. do 20 proc. w 2022 r. - Istnieją znaczne różnice w tym zakresie między gałęziami przemysłu, sektorami i profilami zawodowymi, również w zależności od stopnia „możliwości wykonywania telepracy” w poszczególnych zawodach, tj. w jakim stopniu możliwe jest wykonywanie pracy zdalnie. Dowody pokazują, że pracownicy, którzy mają możliwość wykonywania telepracy i korzystają z niej, rzeczywiście doceniają płynące z niej korzyści, w szczególności elastyczność. Ponad 60 proc. respondentów w badaniu Eurofound z 2022 r. potwierdza, że chce pracować co najmniej częściowo z domu – twierdzi KE.

Telepraca stwarza bowiem wiele możliwości dla świata pracy, ale także pewne wyzwania. Choć umożliwia ona elastyczną organizację czasu pracy, wymaga także zastanowienia się, jak zapewnić poszanowanie praw pracowniczych w coraz bardziej cyfrowym środowisku pracy. Kwestia ta obejmuje zapewnienie odpowiednich warunków pracy oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. Wykorzystywanie przez pracowników narzędzi cyfrowych i możliwość pracy zdalnej mogą wiązać się z zagrożeniem, jakim jest kultura stałej dostępności. Zagrożenie to doprowadziło do apeli różnych zainteresowanych stron o prawo do bycia offline – wyznaczenia wyraźnej granicy między życiem zawodowym a prywatnym.  

Czytaj w LEX: Praca zdalna. Komentarz do nowelizacji Kodeksu pracy > >

 

- Choć obecnie na szczeblu unijnym nie ma przepisów, które regulowałyby telepracę lub prawo do bycia offline, istnieją przepisy UE mające zastosowanie również w kontekście pracy zdalnej i dotyczące niektórych aspektów związanych z prawem do bycia offline. W strategicznych ramach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na lata 2021–2027 przedstawiono główne priorytety i działania na rzecz ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. W dyrektywie w sprawie czasu pracy zawarto przepisy dotyczące okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, urlopu wypoczynkowego oraz limitów tygodniowego czasu pracy. W dyrektywie w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy określono prawo pracowników bez przewidywalnego modelu pracy (np. pracowników na wezwanie lub pracowników o zerowym wymiarze godzin) prawo do bycia poinformowanym z wyprzedzeniem o tym, kiedy i gdzie będą pracować. Dyrektywa w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pomaga natomiast rodzicom i opiekunom godzić życie zawodowe i prywatne, gwarantując prawo do odpowiedniego urlopu i elastycznej organizacji pracy – wskazuje KE w komunikacie prasowym.

W 2024 r. służby Komisji opublikowały badanie analizujące kontekst społeczny, gospodarczy i prawny oraz tendencje w zakresie telepracy i prawa do bycia offline w kontekście cyfryzacji i przyszłości pracy, podczas pandemii COVID-19 i w jej następstwie. Badanie to opiera się na szeroko zakrojonych konsultacjach z administracjami wszystkich państw członkowskich, a także z pracownikami, pracodawcami, ekspertami i środowiskiem akademickim. - Wnioski z tego badania, wraz z wynikami konsultacji z partnerami społecznymi, zostaną uwzględnione w przygotowaniu działań UE w zakresie telepracy i prawa do bycia offline – deklarowała KE.

- W badaniu rozpoznawczym Komisji dotyczącym telepracy i prawa do bycia offline w czasie pandemii i po jej zakończeniu zidentyfikowano szereg wyzwań w takich obszarach jak warunki zatrudnienia i pracy, czas pracy i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym; bezpieczeństwo i higiena pracy, w tym zdrowie psychiczne i fizyczne; wydajność pracowników, w tym monitorowanie telepracy; równe traktowanie i niedyskryminacja, w tym aspekty równości płci i wpływ na różne grupy zagrożone dyskryminacją, oraz mobilność i telepracę transgraniczną – podkreśla Robert Lisicki. Jak twierdzi, różnorodność rozwiązań krajowych powoduje, iż trudno będzie wypracować jedno podejście w Unii.

Zobacz wzór dokumentu w LEX: Wniosek o pracę zdalną > >

 

Prawo pracownika do odłączenia

Z dokumentu KE wynika, że prawo do odłączenia jest obecnie uregulowane w 11 państwach członkowskich, ale jego zakres i definicja są różne. W Belgii, Francji, we Włoszech i w Luksemburgu nie ma dokładnej definicji prawa do odłączenia. W Chorwacji (w odniesieniu do telepracy w sektorze publicznym) i w Portugalii prawo do  rozłączenia jest określone jako obowiązek pracodawcy do niekontaktowania się z pracownikami poza godzinami pracy lub w czasie odpoczynku. W pozostałych krajach prawo do rozłączenia jest szeroko i zazwyczaj odnosi się do prawa do niekorzystania z narzędzi technologicznych wykorzystywanych do wykonywania pracy. Jednak w Grecji i Irlandii definicje prawa do bycia offline obejmują również prawo do nieangażowania się w pracę. W sześciu z jedenastu państw członkowskich prawo do bycia offline ma zastosowanie wyłącznie w odniesieniu do telepracy i powiązanych kategorii pracy, które obejmują korzystanie z narzędzi ICT i/lub są wykonywane na odległość, podczas gdy w pozostałych pięciu jest ono uznawane w odniesieniu do wszystkich pracowników. W Belgii, Chorwacji, Francji i Grecji istnieją również specjalne przepisy dotyczące pracowników sektora publicznego. Ponadto w Belgii (tylko w sektorze publicznym), Chorwacji, Portugalii i na Słowacji prawo do rozłączenia przysługuje z zastrzeżeniem nieprzewidzianych okoliczności.

Jak podkreśla prof. Małgorzata Kurzynoga, na konieczność wprowadzenia regulacji dotyczącej prawa do odłączenia zwrócił uwagę już Parlament Europejski w czasie pandemii, który 21 stycznia 2021 r. przyjął rezolucję zawierającą zalecenia dla Komisji Europejskiej w sprawie prawa „do odłączenia”. Parlament Europejski wezwał Komisję Europejską do jak najszybszego przyjęcia dyrektywy ustanawiającej prawo do odłączenia dla wszystkich pracowników korzystających z narzędzi cyfrowych do celów zawodowych. Coraz więcej państw dostrzega zresztą potrzebę regulacji w tym obszarze. Rozwiązania dotyczące prawa do odłączenia przyjęły dotychczas Francja (2016 r.), Włochy (2017 r.), Belgia (2018 r.), Hiszpania (2018 r), Portugalia (2021 r.), Grecja (2021 r.), Słowacja (2021 r.), Luksemburg (2023 r.), Chorwacja (2023 r.).  - W Polsce jest ona wciąż niezauważana i przyjmuje się, że wystarczające są ogólne przepisy o czasie pracy. Tak jednak nie jest, a najbardziej widoczne jest to w pracy zdalnej w systemie zadaniowym oraz w przypadku kadry kierowniczej. Ponadto, w koncepcji prawa do odłączenia nie chodzi bowiem tylko o normy prawne dotyczące czasu pracy, ale kreowanie kultury niebycia ciągle osiągalnym, co ma następować przez szereg działań podejmowanych przez pracodawcę, w tym informacyjnych, szkoleniowych i praktycznych rozwiązań dotyczących wyłączenia narzędzi cyfrowych – podkreśla prof. Małgorzata Kurzynoga. I tłumaczy: - Istotą tych działań jest uświadomienie ryzyk związanych z ciągłym korzystaniem z narzędzi cyfrowych do celów zawodowych oraz wychowanie pracownika do odłączenia i wykształcenie w nim szacunku do szanowania prawa do odłączenia współpracowników. Skuteczność takich działań w praktyce potwierdzają wyniki nadań przeprowadzonych przez Eurofound w 2023 r.

Zdaniem Roberta Lisickiego prawo do odłączenia to w praktyce doprecyzowanie przepisów o czasie pracy. – Obowiązują już regulacje dotyczące maksymalnych norm czasu pracy, mamy prawo do odpoczynku dobowego  i tygodniowego, mamy wreszcie urlop wypoczynkowy, w trakcie którego pracownik nie może zostać zobowiązany do pozostawania w gotowości do pracy, co wyraźnie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 marca 2017 r., I PK 130/16 – podkreśla Lisicki. I dodaje: - Coraz więcej pracodawców prowadzi w tym względzie działalność edukacyjną i uwzględnia w firmowych politykach rozróżnienie czasu pracy od okresu życia prywatnego.

Jak zauważa Lisicki, prawo do odłączenia nie zostało zdefiniowane na poziomie unijnym a jego koncepcja nie została jeszcze rozstrzygnięta. Choć – jak mówi – coraz częściej pojawia się w dyskusji jako prawo pracownika do nieangażowania się w działania związane z pracą, komunikację za pomocą narzędzi cyfrowych, prawo do niepozostawania w kontakcie poza czasem pracy.

 

Sprawdź również książkę: [E-book] Kodeks pracy. Komentarz [PRZEDSPRZEDAŻ] >>


Co to oznacza dla polskich pracowników?

W opinii prof. Małgorzaty Kurzynogi nie jesteśmy w stanie przewidzieć, kiedy pojawi się nowa dyrektywa dotycząca pracy zdalnej i prawa do odłączenia oraz jaki będzie miała ostateczny kształt. - Prace prawodawcze w tym zakresie napotykają zresztą na opór ze strony pracodawczej, która obawia się nowych obowiązków - zauważa. I przypomina, że projekt Parlamentu Europejskiego z 2021 r. zakładał, że prawne regulacje dotyczące prawa do odłączenia powinny opierać się na trzech elementach: pomiarze czasu pracy, przyjęciu praktycznych ustaleń dotyczących wyłączenia narzędzi cyfrowych na poziomie przedsiębiorstwa oraz działaniach uświadamiających, w tym szkoleniach dotyczących prawa do odłączenia w celu kreowania kultury nie bycia ciągle dostępnym. - Niezależnie jednak od tego, jaki ostateczny kształt będą miały regulacje unijne pewne jest, że wymuszą one na polskim ustawodawcy zmiany w przepisach dotyczących pracy zdalnej oraz ustanowienie wprost prawa do odłączenia oraz przyniosą korzyści pracownikom – podkreśla prof. Małgorzata Kurzynoga. 

Sprawdź w LEX: Praca zdalna. Komentarz do nowelizacji Kodeksu pracy > >

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.