1. Czym jest zespół wypalenia zawodowego?
Pracowników ochrony zdrowia wymienia się wśród grup szczególnie narażonych na wystąpienie zespołu wypalenia zawodowego, który jest zaburzeniem wielowymiarowym. To zespół objawów występujących na psychologicznym, behawioralnym i fizjologicznym poziomie funkcjonowania człowieka. Uznawane za jedno z ważniejszych pojęć, które pojawiło się w psychologii w 70. latach. Użyli go niezależnie od siebie psychiatra Herbert Freudenberger i psycholog społeczny Christina Maslach. Dziś tym pojęciem określa się grupę charakterystycznych objawów psychicznych i somatycznych będących następstwem przewlekłego stresu, związanych z istotnym i stałym dla danej osoby zajęciem zawodowym.
Zjawisko wypalenia zawodowego (ang. burnout syndrome) dotyczy zawodów, w których istotnym czynnikiem jest praca z ludźmi, czyli pielęgniarek, lekarzy, pedagogów, psychologów, ratowników medycznych, pracowników zakładów opiekuńczo-leczniczych czy hospicjów.
Zespół wypalenia zawodowego definiuje się w trzech kategoriach:
– emocjonalnego wyczerpania – zniechęcenia do pracy, stałego napięcia psychofizycznego, drażliwości i konfliktowości;
– depersonalizacji – ograniczania się do formalnych tylko kontaktów międzyludzkich, unikania relacji wymagających zaangażowania emocjonalnego, a nawet przedmiotowego traktowania ludzi, ignorowania ich potrzeb, obojętności;
– redukcji poziomu zawodowych osiągnięć – poczucia pogorszenia kompetencji i efektywności pracy: „Poczucie pogorszonej wydajności powiązane jest z depresją i niezdolnością radzenia sobie z wymogami pracy i może się nasilać, gdy brakuje wsparcia społecznego oraz możliwości rozwoju. U pracowników pojawia się wówczas poczucie nieadekwatności w zakresie pomocy pacjentom, które prowadzi do porażki”.
Nie dysponujemy precyzyjnymi kryteriami pozwalającymi wykazać, że dana osoba jest już „wypalona zawodowo” albo że jeszcze do tego nie doszło. Możemy oceniać stopień nasilenia objawów charakterystycznych dla tego syndromu. Literatura przedmiotu stwierdza, że w ostatnich latach coraz powszechniejsze jest zjawisko wypalenia zawodowego u lekarzy i pielęgniarek albo częściej się po prostu o tym zjawisku mówi. „Specyfika zawodów medycznych, wynikająca z ich charakterystycznej organizacji i warunków wykonywania oraz stres towarzyszący pracy polegającej na bliskim kontakcie z osobą chorą, w zderzeniu z zarobkami niepozwalającymi na niezależność finansową oraz wywołującymi brak poczucia bezpieczeństwa przy jednoczesnej niewielkiej możliwości awansu i rozwoju powodują rozczarowanie i utratę wiary w słuszność idei” – podsumowują polską specyfikę autorzy jednego z badań nad zjawiskiem wypalenia zawodowego.
2. Co pokazują badania?
Badanie przeprowadzone w Polsce przez pracowników II Katedry Chorób Układu Nerwowego, Kliniki Psychiatrii Dorosłych Uniwersytetu Medycznego w Łodzi i Zakładu Pielęgniarstwa Klinicznego Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej w Łodzi (Agata Orzechowska, Monika Talarowska, Rafał Drozda, Dorota Mirowska, Antoni Florkowski, Krzysztof Zboralski, Piotr Gałecki) miało na celu dostarczenie dowodów potwierdzających pogląd o występowaniu zespołu wypalenia zawodowego wśród lekarzy i pielęgniarek oraz jego wpływie na funkcjonowanie tych grup.
Badanie objęło 53 pielęgniarki i 55 lekarzy zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy w dwóch łódzkich szpitalach na oddziałach internistycznym, chirurgicznym, pediatrycznym oraz w domu pomocy społecznej.
Wiek badanej grupy lekarzy zawierał się w przedziale 27–60 lat, ze stażem zawodowym 1–30 lat, natomiast przedział wiekowy pielęgniarek wynosił 25–55 lat, a staż zawodowy 2–30 lat.
Metodologia: Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego Maslach (MBI) oraz Kwestionariusz Pomiaru Poczucia Kontroli – skala I–E, z pracy X. Gliszczyńskiej.
Przeprowadzone badania wykazały, że w grupie lekarzy i pielęgniarek występowały wszystkie trzy czynniki wypalenia zawodowego:
– wyczerpanie emocjonalne;
– niski poziom satysfakcji osobistej z wykonywanej pracy zawodowej;
– depersonalizacja.
• Większość badanych lekarzy (61,8%) wykazywała średni stopień wyczerpania emocjonalnego, natomiast w grupie pielęgniarek zaobserwowano, że prawie połowa z nich (49%) odczuwała wysoki poziom wyczerpania emocjonalnego.
• Większość badanych lekarzy określiła swoje zaangażowanie osobiste w pracę zawodową na poziomie średnim i wysokim – odpowiednio 47,2% i 36,4%, z kolei wśród pielęgniarek aż 66% wskazywało na swoje zaangażowanie w pracę zawodową na niskim poziomie.
• Wśród lekarzy 61,8% i 64,2% pielęgniarek przejawiało wysoki stopień depersonalizacji w kontakcie z pacjentem, co oznacza, że w procesie leczenia mają oni większą skłonność do skupiania się na jednostce chorobowej, a w mniejszym stopniu na pacjencie w sposób podmiotowy.
Inne badania i doniesienia naukowe potwierdzają, że u personelu pomocniczego oraz lekarzy zatrudnionych na oddziale onkologii występują objawy psychiczne i somatyczne charakterystyczne dla zespołu wypalenia zawodowego. Przeprowadzone przez Płotkę i współautorów badania wśród pielęgniarek wykazały, że do najbardziej obciążających i stresujących zadań należały m.in.:
– zagrożenie bezpieczeństwa osobistego;
– małe zadowolenie z wyników pracy;
– ograniczone możliwości pomagania chorym oraz niskie wynagrodzenie.
Siemińska i Dawid na podstawie przeprowadzonych wśród lekarzy badań stwierdzili, że do czynników stresujących w ich pracy należały:
– problemy w diagnozowaniu;
– śmierć pacjenta;
– ciężkie stany leczonych.
Literatura przedmiotu podaje, że na wypalenie zawodowe w większym stopniu są podatne osoby o mniejszej odporności psychicznej oraz niskim poczuciu własnej wartości.
3. Problem wypalenia zawodowego z perspektywy osoby zarządzającej szpitalem
Zdaniem Maslach wypalenie zawodowe jest destrukcyjnym procesem odpowiedzialnym za niskie morale pracowników, absencję chorobową, płynność kadr oraz obniżenie jakości świadczonych usług. Na głębokość występowania zespołu wypalenia zawodowego mają wpływ także czynniki zależące (przynajmniej częściowo) od kadry zarządzającej szpitalem, takie jak:
– czynniki ekonomiczne i gratyfikacja wykonywanej pracy;
– poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia;
– poczucie doceniania przez przełożonych wykonywanej pracy;
– atmosfera w miejscu pracy.
Wskazane są więc wszelkie działania tworzące dobrą i stabilną atmosferę pracy, a także zapewnienie:
– jasnych i klarownych zasad awansu i rozwoju zawodowego (np. ścieżki specjalizacyjne);
– systemów motywacyjnych – premie, nagrody, wyróżnienia;
– braku nadmiernego przeciążenia pracą;
– komunikacji w danej grupie zawodowej i między grupami zawodowymi.
Istotną kwestią jest, aby pracownicy, np. pielęgniarki, mieli jako szefa (szefową) osobę, której ufają i zwracają się z problemami. Czynnik personalny jest ogromnie ważny – są szpitale, gdzie naczelna pielęgniarka umie w zarodku zapobiec pojawiającym się konfliktom. Dlatego też „wrzucanie” wszystkich profesji medycznych pod auspicje dyrektora do spraw klinicznych nie zawsze jest godnym rekomendowania rozwiązaniem. Część szpitali stosuje system zmieniania przez lekarzy i pielęgniarki co pewien czas oddziałów. Maslach i Goldberg (1998) proponują jako optymalny w zapobieganiu zjawisku wypalenia zawodowego model zaangażowania w pracę. Zaangażowanie to definiuje się w tych samych wymiarach co wypalenie, ale o pozytywnym nacechowaniu. Składa się on z:
– stanu pełnej energii;
– silnego zaangażowania;
– poczucia wydajności.
Koncepcja ta szczególny nacisk kładzie na organizacyjny kontekst pracy i jego znaczenie, oddziałujące na samopoczucie pracownika, więc jest szczególnie przydatna z perspektywy zarządzania jednostką, gdyż dowodzi, że uporządkowanie czynników wpływających na korzystne odbieranie miejsca pracy ma ogromne znaczenie profilaktyczne przed występowaniem zjawiska wypalenia zawodowego. Coraz częściej mówi się w kontekście wypalenia zawodowego o pojęciu dopasowania zawodowego, które oznacza harmonijne współdziałanie jednostki i środowiska pracy w zakresie różnorodnych obszarów pracy zawodowej. „Złe dopasowanie powstaje zazwyczaj wtedy, gdy między pracownikiem i pracodawcą nie zostaną rozstrzygnięte istotne kwestie funkcjonowania zawodowego, albo kiedy relacje w pracy zmieniają się na tyle, że pracownik lub organizacja uzna je za niekorzystne”.
(...)
Fragment komentarza zamieszczonego w całości w publikacji Serwis Prawo i Zdrowie