Pytanie pochodzi z publikacji Vademecum Głównego Księgowego
Jakie ryzyko dla pracodawcy, który udzielił pracownicy urlopu wychowawczego, niesie zakup usług i otrzymywanie faktur za wykonane usługi od pracownicy prowadzącej równocześnie działalność gospodarczą?
Pracownica świadczy w ramach swojej działalności usługi zbliżone (często tożsame) do zadań wykonywanych przed urlopem w ramach stosunku pracy (księgowa).
Odpowiedź:
Zgodnie z regulacją zawartą w art. 1862 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Uzasadnienie:
Należy zatem stwierdzić, iż ustawodawca dopuszcza możliwość wykonywania przez pracownika pracy zarobkowej w trakcie korzystania przez niego z urlopu wychowawczego. Co więcej ww. przepis nie ogranicza tego prawa w zakresie podmiotów na rzecz, których może świadczyć takową pracę jak również formy w jakiej ma być świadczona. Jedynym ograniczeniem to ustalenie czy świadczona praca nie będzie wyłączała możliwości sprawowania przez niego opieki nad dzieckiem. W związku z tym w praktyce dopuszcza się zarobkowanie przez pracowników w ograniczonym wymiarze czasu pracy. Oczywiście ustalenia czy dany rodzaj pracy ogranicza/wyłącza możliwość sprawowania opieki nad dzieckiem są bardzo indywidualne i wymagają każdorazowego ustalenia.
W sytuacji, gdyby pracodawca ustalił, że pracownik korzystający z urlopu wychowawczego w sposób trwały zaprzestał sprawowania tej opieki, może go wezwać do stawienia się w pracy w określonym przez siebie terminie.
"W związku z powyższym należy przyjąć, że podejmowanie przez pracownika w czasie trwania urlopu wychowawczego różnych rodzajów aktywności nie stoi na przeszkodzie sprawowaniu osobistej opieki nad dzieckiem. Ustawodawca, biorąc pod uwagę te okoliczności, dopuszcza zatem, by taki pracownik mógł podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie. Jeżeli chodzi o pracę zarobkową lub inną działalność, sformułowanie przepisu wskazuje, że w pierwszej kolejności zezwala się na pracę u pracodawcy udzielającego urlopu, a dopiero gdy u niego nie będzie takiej możliwości – na pracę u innego pracodawcy lub inną działalność. Zarazem jednak należy uznać, że ów dotychczasowy pracodawca nie może zabronić pracownikowi podjęcia pracy u innego pracodawcy albo innej działalności, jeżeli sam nie może zaoferować mu zatrudnienia. Z drugiej strony, jeżeli pracodawca udzielający urlopu oferuje takie zatrudnienie, pracownik nie może odmówić jego podjęcia, tłumacząc to możliwością uzyskania wyższego wynagrodzenia u innego pracodawcy czy wyższego dochodu z innej działalności. Konieczne jest w tym przypadku porozumienie między stronami.
Z kontekstu omawianej regulacji wynika także, że zatrudnienie podejmowane przez pracownika co do zasady nie powinno mieć charakteru pełnowymiarowego – powinno ono bowiem umożliwić sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem w sposób i w wymiarze bardziej intensywnym, niż to jest możliwe w przypadku pełnoetatowego zatrudnienia.”
(Baran K.W. (red.), Ćwiertniak B.M., Driczinski S., Góral Z., Kosut A., Perdeus W., Piątkowski J., Skąpski M., Tomaszewska M., Włodarczyk M., Wyka T.: „Kodeks pracy. Komentarz”,WKP, 2012).
Jarosław Masłowski, autor współpracuje z publikacją Vademecum Głównego Księgowego
Odpowiedzi udzielono 1 września 2014 r.