Na wstępie należy wskazać, że w zdecydowanej większości przypadków nie będzie możliwe zastosowanie umowy o dzieło. W takiej umowie przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Jest to typowa umowa wynikowa, której skutkiem powinno być powstanie określonego w umowie rezultatu (dzieła). Dzieło zawierane jest zatem w celu zrealizowania określonego w umowie wyniku, a nie wszelakich wyników (efektów) w przyszłości. Najogólniej mówiąc, umowa o dzieło nie obejmuje świadczenie usług, wykonywania pracy itp.
Czytaj również: Urlop proporcjonalny przy zmianie pracodawcy
Umowa o pracę
Przy zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę wybór powinien paść na umowę na czas określony.
Błędem może być w wielu przypadkach oparcie się na umowie na okres próbny. Umowę tę zawiera się bowiem w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Przy zatrudnieniu z założenia nastawionym jedynie na krótki okres trwającego „sezonu” faktycznym celem zatrudnienia nie jest zaś ocena umiejętności i podejścia do pracy pracownika.
Umowy o pracę na czas określony są limitowane:
- ilościowo - można zawrzeć nie więcej niż 3 umowy, oraz
- czasowo - łączny czas zatrudnienia na podstawie tych umów nie może przekraczać 33 miesięcy.
Wyczerpanie któregokolwiek z nich skutkuje brakiem możliwości zawierania dalszych umów na czas określony.
Nie podlegają jednak limitom m.in. umowy zawierane w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym, o ile ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Jak podkreśla Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 2008 r. (sygn. akt I UK 378/07), prace sezonowe to konkretne prace, których wykonywanie jest możliwe przez część roku. Za takie nie można uznać tych, na które w pewnych porach roku występuje jedynie zwiększone zapotrzebowanie przy całorocznym wykonywaniu tych prac. Przykładowo, za pracę sezonową można uznać pracę palacza zatrudnionego na okres grzewczy.
Przykład: Firma X na sezon letni otwiera punkt gastronomiczny nad morzem. W pozostałej części roku realizuje działalność gastronomiczną ale jedynie w restauracji znajdującej się w Poznaniu. W pełni można przyjąć, że zatrudnienie w punkcie nadmorskim jest zatrudnieniem sezonowym.
Ważne! W przypadku zawarcia umowy w celu wykonania prac sezonowych w umowie o pracę należy wskazać ten cel.
Umowa o prace sezonowe nie podlega zgłoszeniu do PIP.
Umowa zlecenia
Wykorzystując umowę zlecenia (a właściwie umowę o świadczenie usług, do której stosowane są przepisy o zleceniu) zleceniodawca związany jest obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia w kwocie nie niższej niż aktualnie obowiązująca stawka godzinowa.
Przykład: Z początkiem czerwca pani Agnieszka zaczyna wykonywać trzymiesięczną umowę zlecenia. Ustalono w niej stawkę za godzinę świadczenia usług w wysokości 27,70 zł.
Stawka ta dotyczyć będzie jedynie rozliczenia usług świadczonych w czerwcu. Od lipca 2024 r. minimalna stawka godzinowa wynosić będzie 28,10 zł i nawet bez zmiany umowy zleceniodawca nie będzie mógł wypłacać za usługi realizowane w lipcu i sierpniu kwoty 27,70 zł za godzinę (stanowiłoby to wykroczenie zagrożone karą grzywny).
Pomijając w tym miejscu całą konstrukcję umowy, zapisy o zakresie zobowiązań itd., należy jedynie mocno podkreślić, że zarówno sama umowa, jak i sposób jej wykonywania nie może opierać się na istotnych cechach stosunku pracy. Zgodnie z definicją stosunku pracy przez nawiązanie tego stosunku pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie na tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Najbardziej istotną cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Najpełniej odróżnia stosunek pracy od innych umownych stosunków prawnych.
Przykład: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999r., (sygn. akt I PKN 307/99, OSNP z 2001r., nr 7, poz. 214): - Rację ma powódka, że wykonywanie pracy w barze z istoty takiego zatrudnienia następuje z reguły na podstawie umowy o pracę. Cechą charakterystyczną tej umowy jest bowiem pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i wykonywanie poleceń co do pracy, która ma być wykonywana. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu, stosownie do jego potrzeb, czynności zlecanych na bieżąco. W sposobie wykonywania zatrudnienia przez powódkę charakterystyczne było, że zgłaszała się do pracy, bez z góry określonych czynności, które miała wykonywać i dopiero pozostając w dyspozycji strony pozwanej wykonywała polecenia. W tym zakresie podporządkowanie nie miało zwykłych cech koordynacji wykonania z góry określonych czynności, lecz było typowym podporządkowaniem pracowniczym, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy i wykonuje wydane mu polecenia.
Sprawdź również książkę: Prawo pracy >>
Umowa o praktyki absolwenckie
Zgodnie z art. 1 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r., poz. 1244), praktyka absolwencka ma na celu ułatwienie absolwentom uzyskiwania doświadczenia i nabywania umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy. Praktyka w oparciu o tę ustawę nie jest związana z przyuczaniem do pracy, ale nakierowana jest na podniesienie praktycznych umiejętności zawodowych – absolwent (praktykant) zatrudniony w oparciu o umowę o praktyki absolwenckie wykonuje pracę.
Zasadą jest, ze do praktyki nie stosujemy przepisów prawa pracy. Zastosowanie znajdują jedynie ściśle wymienione w ustawie przepisy Kodeksu pracy (wymienione w art. 4 ustawy – głównie ograniczające czas wykonywania praktyki poprzez odniesienie do części przepisów Kodeksu pracy dotyczących czasu pracy).
Przykład: Praktykant musi mieć w każdej dobie co najmniej 11 godzinny odpoczynek.
Ważne! Na praktykę może zostać przyjęty tylko absolwent w rozumieniu ustawy, czyli osoba, która spełnia łącznie następujące dwie cechy:
- ukończyła co najmniej gimnazjum lub ośmioletnią szkołę podstawową,
- w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30. roku życia.
Praktykę odbywa się na podstawie pisemnej umowy o praktykę absolwencką zawieranej pomiędzy praktykantem a podmiotem przyjmującym na praktykę. Praktyka może być odbywana odpłatnie lub nieodpłatnie, zależy to ostatecznie od uzgodnień stron zawartych w umowie.
Ustawa ogranicza wysokość maksymalnego wynagrodzenia miesięcznego w przypadku praktyki odpłatnej - nie może ono przekroczyć za każdy miesiąc dwukrotnej wysokości aktualnej kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie ma zaś siłą rzeczy (skoro praktyka może być również nieodpłatna) stawki minimalnej.
Praktyka może trwać maksymalnie 3 miesiące.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
